第１ この記事が扱う有期労働契約１ 契約期間の定めがある労働契約２ 契約期間より先に契約単位を確定する３ １回の契約期間の上限第２ 締結時及び更新時に明示される事項１ 令和６年４月から追加された明示事項２ 更新上限を新設又は短縮する場合３ 現行の雇止め基準第３ 契約期間途中の解雇及び退職１ 使用者による期間途中の解雇２ 労働者による期間途中の退職第４ 無期転換申込権１ 発生要件及び申込みができる期間２ 申込みの効果及び無期転換後の労働条件３ 無契約期間による通算の中断４ 申込権の事前放棄及び特例第５ 雇止めを制限する労働契約法１９条１ 雇止め法理の適用要件２ 更新期待の合理性を判断する事情３ 更新上限及び不更新条項４ 雇止め理由とは別の禁止規定第６ 主要裁判例が示す区別１ 雇止め法理の形成と法定化２ 有期契約の更新と無期契約への移行３ 期間途中の解雇と期間満了第７ 待遇及び実務上の確認事項１ 有期契約労働者の待遇２ 使用者及び労働者が確認する資料第８ 出典・参考資料１ 法令・告示２ 裁判例３ 厚生労働省資料第１ この記事が扱う有期労働契約１ 契約期間の定めがある労働契約
有期労働契約とは，契約の終了日が定められた労働契約である。「契約社員」「パート」「アルバイト」「嘱託」等の呼称ではなく，労働契約に期間の定めがあるかによって判断する。派遣労働者の場合，原則として労働契約上の使用者は派遣元であるため，派遣先との労働者派遣契約の終了と，派遣元との有期労働契約の終了を区別する必要がある。
本記事は，民間企業等における有期労働契約について，契約期間の上限，令和６年４月以降の労働条件明示，期間途中の解雇・退職，無期転換及び雇止めの順に，令和８年８月１５日現在の制度を整理するものである。個別事案では契約書，就業規則，更新経過及び使用者の説明によって結論が変わるため，本記事は特定の事案に対する法的助言を目的とするものではない。
２ 契約期間より先に契約単位を確定する
短期又は一日単位の勤務では，契約期間の上限や雇止めを検討する前に，各勤務ごとに独立した契約が成立するのか，将来の勤務枠まで含む包括的・継続的な有期契約が成立するのかを確定する必要がある。労働契約は当事者の合意により成立し（労働契約法６条），署名押印は一般的な成立要件ではない。
各回の新たな募集・依頼・承諾，双方の拒否の自由，勤務日の変動，他の労働者への代替及び回ごとの条件変更は，一勤務ごとの契約を示す事情となり得る。固定曜日の継続担当，勤務枠の恒常的確保，シフトへの自動的な組込み，将来分の一括合意及び更新を期待させる具体的説明は，包括的な契約を示す事情となり得る。
確定済みの一勤務を使用者が取り消す場合は，成立済みの有期契約の期間途中の終了として労働契約法１７条が問題になり得る。これに対し，将来分の包括契約がなく，まだ個別の依頼・承諾もない勤務を依頼しない場合は，終了対象となる契約が存在するかを先に確認する。短期契約が反復されたときは，契約単位が短いという理由だけで同法１９条の適用可能性がなくなるものではない。
医師のスポット勤務に即した判断事情及び証拠は，スポット勤務医師の労働契約は一勤務ごとか―定期非常勤との区別，確定シフトの取消し・雇止め・証拠（AI作成）参照。
３ １回の契約期間の上限
労働基準法１４条により，１回の有期労働契約の期間は原則として３年を超えることができない。高度の専門的知識等を有する労働者及び満６０歳以上の労働者については５年までとすることができ，一定の事業の完了に必要な期間を定める契約については，その事業の完了に必要な期間を定めることができる。
この上限は１回の契約期間に関するものであり，更新後を含む通算契約期間の一般的上限ではない。１回の契約期間，更新回数又は通算契約期間について使用者が設ける更新上限，労働契約法１８条の通算５年ルールは，それぞれ別の制度である。
第２ 締結時及び更新時に明示される事項１ 令和６年４月から追加された明示事項
労働基準法１５条及び労働基準法施行規則５条により，使用者は，労働契約の締結時に賃金，労働時間，契約期間その他の労働条件を明示しなければならない。令和６年４月１日以降は，全ての労働者について，就業場所及び業務の「変更の範囲」を締結時と有期労働契約の更新時に明示する必要がある。
有期労働契約については，更新上限，すなわち通算契約期間又は更新回数の上限の有無及び内容を，契約締結時と更新時ごとに明示する必要がある。無期転換申込権が発生する契約の更新時には，無期転換を申し込むことができる旨及び無期転換後の労働条件を明示しなければならない。申込権を行使しない意向を労働者が示した場合も，申込権が発生する更新時ごとの明示が必要である。具体的な記載例は，厚生労働省の令和６年４月からの労働条件明示ルール変更案内及び改正労働基準法施行規則等に係るQ&Aで確認できる。
２ 更新上限を新設又は短縮する場合
契約締結後，契約の変更又は更新に際して更新上限を新設し，又は従前の上限を短縮しようとする場合，使用者は，あらかじめその理由を労働者に説明しなければならない。説明方法は法令上限定されていないが，説明した内容及び時期を後から確認できるよう，書面等の記録を残すことが紛争防止に資する。
更新上限を労働条件通知書に記載しなかったことだけから，直ちに私法上の上限が存在しないという結論が生じるとは限らない。他方，明示又は説明を欠いたことは，労働基準法上の問題となるほか，更新上限に関する合意の有無や，後述する更新期待の合理性を判断する事情になり得る。
３ 現行の雇止め基準
厚生労働大臣は労働基準法１４条２項に基づき，有期労働契約の締結，更新，雇止め等に関する基準（平成１５年厚生労働省告示第３５７号）を定めている。令和６年４月１日以降の現行基準は，次の５項目で構成される。
①契約締結後に更新上限を新設し，又は短縮する場合の事前の理由説明，②３回以上更新した者又は雇入れから１年を超えて継続勤務した者に対する原則３０日前までの雇止め予告，③労働者が請求した場合の雇止め理由証明書の遅滞ない交付，④１回以上更新し，かつ，１年を超えて継続勤務した者を更新する場合に契約期間をできる限り長くする努力義務，⑤無期転換後の労働条件を定める際に均衡を考慮した事項について説明する努力義務である。
３０日前予告の対象からは，あらかじめ当該有期労働契約を更新しない旨が明示されているものが除かれる。雇止め理由証明書には，単なる「契約期間満了」ではなく，担当業務の終了，事業縮小，能力・勤務成績等，更新しなかった実質的な理由を記載することが求められる。これらの手続に違反したことだけで雇止めが当然に無効となるわけではないが，労働契約法１９条による雇止めの審査とは別に履行すべき基準である。
第３ 契約期間途中の解雇及び退職１ 使用者による期間途中の解雇
労働契約法１７条１項は，使用者が有期労働契約の期間途中に労働者を解雇するためには「やむを得ない事由」が必要であると定める。この要件は，期間の定めのない労働契約における労働契約法１６条の解雇権濫用法理よりも厳格であり，使用者は，残りの契約期間を含めて雇用を継続することが困難な事情を具体的に示す必要がある。
同条２項は，使用者に対し，労働者を使用する目的に照らして必要以上に短い期間を定め，その契約を反復更新しないよう配慮することも求めている。有期契約であれば終了させやすいとは限らず，期間途中の解雇と期間満了時の雇止めでは要件が異なる。
有期労働契約に試用期間を設ける場合の契約設計，期間途中の解雇及び期間満了時の取扱いについては，有期雇用契約における試用期間－設定と契約終了の法的整理（AI作成）を参照されたい。
２ 労働者による期間途中の退職
労働者側が期間途中に退職する場合は，労働契約法１７条１項ではなく，民法６２８条が基本となる。同条は，当事者にやむを得ない事由がある場合，直ちに契約を解除できるとする一方，その事由が一方当事者の過失によって生じた場合の損害賠償も定めている。
もっとも，一定の１年を超える有期労働契約については，労働基準法１３７条により，契約開始から１年を経過した後，労働者は使用者に申し出ることによっていつでも退職できる。一定の事業の完了に必要な期間を定めた契約及び労働基準法１４条１項各号に該当する契約は，この取扱いから除かれる。
これらの法定解除とは別に，労使が合意すれば，契約期間中でも合意した日をもって退職できる。また，労働者が一定の予告により期間途中に退職できる旨の，労働者に有利な契約条項又は就業規則がある場合は，その適用を確認する。有期契約であることだけで，合意退職や約定に基づく中途退職まで否定されるものではない。
派遣労働者については，派遣元との労働契約の終了と，派遣元・派遣先間の個別派遣契約の終了は別である。退職後に派遣先へ入社する際の雇用制限，紹介手数料及び中途解約等の費用については，派遣社員の直接雇用－雇用禁止条項，紹介手数料及び紹介予定派遣（AI作成）を参照されたい。
第４ 無期転換申込権１ 発生要件及び申込みができる期間
労働契約法１８条により，同一の使用者との間で二つ以上の有期労働契約が締結され，契約期間を通算して５年を超える場合，労働者は期間の定めのない労働契約の締結を申し込むことができる。通算対象となるのは，平成２５年４月１日以後の日を契約期間の初日とする有期労働契約である。
申込権は，通算契約期間が５年を超えることになる契約の初日から発生する。例えば，１年契約を５回更新して６年目の契約を締結する場合，６年目の契約の初日から満了日まで申込みができる。５年を経過した日の翌日に自動的に無期契約へ変わる制度ではなく，労働者の申込みが必要である。申込みをしないままさらに更新した場合も，その後の更新ごとに申込権が発生する。
「同一の使用者」は原則として労働契約の当事者である法人又は個人事業主を単位として判断する。１回限りの完成事業型契約が５年を超えても，「二以上の有期労働契約」という要件を満たさないため，同条による申込権は発生しない。この点は厚生労働省の労働契約法施行通達にも明記されている。
同一法人との契約が続く限り，職種，部署，勤務地，役職又は契約名称の変更だけで通算契約期間が当然にリセットされるものではない。法人格の異なる会社への転籍・再雇用又は事業譲渡等では，契約当事者，実態及び脱法目的の有無を個別に確認する。
会社の規程で，無期転換の申込みを契約満了の１か月前までに所定の書面で行うよう求める場合でも，事務処理上の期限と，労働契約法１８条による申込権の行使期間とは区別する必要がある。
同条は，申込みの期間を「当該契約期間が満了する日までの間」と定めている。
そのため，法定の申込権がある労働者について，社内期限を過ぎたことだけで申込みを無効と扱うことはできない。
口頭の申込みも一律に排除されるものではなく，いつ，どの契約について，無期転換を申し込んだかを記録することが重要である。
申込権が発生する有期契約の締結時には，無期転換の申込機会と，無期転換後の労働条件の明示も必要となる。
総務部の受付期限を設けるのであれば，法定の申込期間を短縮するものではないことを案内し，満了直前の申込みも受け付けられる連絡方法を用意しておくことが実務上望ましい。
２ 申込みの効果及び無期転換後の労働条件
労働者が無期転換を申し込むと，使用者はその申込みを承諾したものとみなされ，拒否することはできない。ただし，申込み時の有期労働契約が直ちに無期契約へ変わるのではなく，その契約の満了日の翌日から無期労働契約が始まる。口頭による申込みが一律に排除されているわけではないが，申込日及び内容を確認できる書面又は電子メール等によることが望ましい。
無期転換後の労働条件は，契約期間を除き，原則として申込み時の有期労働契約と同一である。就業規則，労働協約又は個別合意に別段の定めがある場合はその定めが問題となるが，無期転換は当然に正社員化，昇給又は職務・勤務地限定の解除を意味しない。反対に，無期転換を理由として不合理に不利益な条件を設けることが当然に許されるわけでもなく，現行の雇止め基準５条は，他の労働者との均衡を考慮した事項について説明する努力義務を定めている。
無期転換後の規程を整備するときは，「有期社員規則」「正社員規則」といった名称だけで適用範囲を決めず，転換後の労働者がどの規程のどの条項に属するのかを明確にする必要がある。
契約期間の定めをなくすことと，職務・勤務地・賃金・退職金等を変更することは別の問題である。
就業規則等による別段の定めがある場合にも，その内容と適用範囲を確認し，無期転換を理由に当然に不利益変更ができると考えるべきではない。
確認事項としては，①職務・勤務地の範囲，②基本給・手当・賞与・退職金，③休職・復職，④定年・再雇用，⑤従前規程からの移行措置を並べ，転換前後で変わる部分を示す方法が考えられる。
これは規程を作る際の点検方法であり，無期転換専用の就業規則を別冊で作ることを法律が一律に義務付けているという意味ではない。
既存の無期契約社員への定年制の導入については，就業規則による定年制の新設も参照されたい。
３ 無契約期間による通算の中断
有期労働契約の間に一定の無契約期間があると，その前の契約期間が通算されないことがある。直前までの通算契約期間が１年以上である場合は６か月以上の無契約期間が必要であり，１年未満の場合は次のとおりである。
直前までの通算契約期間通算を中断する無契約期間２か月以下１か月以上２か月超４か月以下２か月以上４か月超６か月以下３か月以上６か月超８か月以下４か月以上８か月超１０か月以下５か月以上１０か月超６か月以上
休職，育児休業その他の在籍したままの不就労期間は，労働契約が終了していないため，通常は無契約期間に当たらない。クーリング期間の計算例は，厚生労働省の無期転換ルールハンドブック２０２５で確認できる。
同一の使用者との間で引き続き有期労働契約を締結する場合，従前と異なる契約書を作成し，又は「更新」ではなく「新規契約」「再契約」と呼んだだけでは，通算契約期間が当然に中断するものではない。
通算から除外されるためには，労働契約法１８条２項及び関係省令が定める無契約期間等を確認する必要がある。
更新上限後の再雇用をあらかじめ予定しながら，無期転換申込権の発生を避けるために形式的な無契約期間を設けた疑いがある場合は，使用者の同一性，業務の継続性，再雇用の約束及び制度の目的を含め，契約関係の実態を確認する必要がある。
厚生労働省の「無期転換ルールQ&A」も，契約更新上限を設けた上で形式的にクーリング期間を設定し，期間経過後の再雇用を約束して雇止めを行う場合，その雇止めが客観的に合理的な理由を欠くものとされる可能性があると説明している。
４ 申込権の事前放棄及び特例
厚生労働省の労働契約法施行通達は，無期転換申込権が発生する前に，申込権を行使しないことを更新の条件とするなど，将来の申込権を放棄させる意思表示について，労働契約法１８条の趣旨を没却し，公序良俗に反して無効と解されるとしている。申込権が発生した後の放棄についても，権利内容及び不利益を理解した自由な意思に基づくかを個別に確認する必要があり，定型書式への署名だけで一律に判断することはできない。
有期雇用特別措置法に基づく認定計画の対象となる高度専門職及び定年後継続雇用者には，通算契約期間の算定に関する特例がある。高度専門職については年収１，０７５万円以上等の要件があり，特定有期業務の期間中，最長１０年まで無期転換申込権が発生しない。定年後継続雇用者についても，第二種計画の認定を受けた事業主等に定年後引き続いて雇用される期間が対象である。制度の対象と申請手続は，厚生労働省の無期転換ルール及び有期雇用特別措置法の案内で確認できる。
科学技術・イノベーション創出の活性化に関する法律１５条の２又は大学教員任期法７条の対象となる研究者・教員等については，労働契約法１８条１項の「５年」が「１０年」と読み替えられる。しかし，大学で有期雇用されていることだけで一律に１０年となるわけではない。任期を定める根拠，所属する教育研究組織，職位，担当業務，必要な資格・実務経験及び任期規程を確認する必要がある。
最高裁令和６年１０月３１日第一小法廷判決（令和５年（受）第９０６号）は，実務上の知識・経験を有する者を大学院の実務家教員として任用した事案について，大学教員任期法４条１項１号の要件を充足し，同法７条による１０年の特例が適用され得ると判断した。同判決は，同号を殊更に厳格に解すべきではなく，最新の実務経験・知見を不断に採り入れることが望ましい教育上の役割にも着目して原判決を破棄し，差し戻したものである。したがって，判決は全ての大学教員を１０年特例の対象としたものでも，雇止めの有効性を最終判断したものでもない。
大学教員任期法の１０年特例と同判決の射程は，「大学教員の有期雇用と無期転換―大学教員任期法の１０年特例と最高裁令和６年１０月３１日判決（AI作成）」で詳しく整理する。
第５ 雇止めを制限する労働契約法１９条１ 雇止め法理の適用要件
有期労働契約は原則として期間満了により終了するが，労働契約法１９条は，一定の場合に使用者の雇止めを制限する。同条が対象とするのは，①過去に反復更新された契約について，雇止めが無期労働契約の解雇と社会通念上同視できる場合，又は②契約期間満了時に更新されるものと労働者が期待することについて合理的な理由がある場合である。
労働者は，契約期間満了日までに更新を申し込むか，期間満了後遅滞なく有期労働契約の締結を申し込む必要がある。雇止めに異議を述べ，就労継続の意思を明らかにする行為も申込みと評価され得る。これらの要件を満たし，使用者の更新拒絶に客観的に合理的な理由がなく，社会通念上相当と認められない場合，使用者は従前の有期労働契約と同一の労働条件で申込みを承諾したものとみなされる。その効果は有期契約の更新であり，当然に無期契約又は正社員契約が成立するわけではない。
ただし，19条によって成立した更新後の有期契約は，18条の通算契約期間にも組み込まれる。例えば，1年契約が5年で満了する時点で使用者が6年目の更新を拒絶しても，19条により従前と同一条件で6年目の契約申込みを承諾したものとみなされれば，通算契約期間が5年を超えることになる。労働者は，その6年目の契約期間中に18条1項の無期転換申込みをすることができる。
19条の適用だけで自動的に無期契約へ転換するわけではない。まず更新申込みと19条の要件・効果を確定し，更新によって通算期間が5年を超えるかを再計算し，その後に18条の申込みの有無と始期を確認する。この順序を飛ばして，「満了時にちょうど5年だから18条は無関係」と結論付けないことが重要である。
更新時に賃金又は所定労働日数を引き下げる条件が提示された場合は，変更後の条件についての合意の成否と，従前の条件による更新申込みに対する拒絶が労働契約法１９条によって制限されるかを分けて検討する必要がある。単に条件が折り合わなかったというだけで契約終了と判断せず，同条の適用要件及び申込みの有無を確認する。新しい契約書が作成されている場合も，署名の有無と併せて，従前の条件による更新を求めた時期，異議又は留保の内容，説明・交渉の経過を確認することが有用である（労働契約法８条・１９条）。
定年後再雇用における更新条件の切下げと雇止めの具体例，更新前の対応については，定年後再雇用の更新時に勤務日数・賃金を引き下げられるかを参照されたい。
定年後再雇用の制度については高年齢者雇用安定法に関するメモ書き，通常の労働者との待遇差については業務内容が変わらない定年後再雇用社員の賃金水準の目安も参照されたい。
２ 更新期待の合理性を判断する事情
更新期待の合理性は，契約期間満了時を基準として，契約書の文言だけでなく，契約関係の全体から判断される。主な事情は，①業務が恒常的か臨時的か，②職務内容及び正社員との相違，③更新回数及び通算勤務期間，④更新手続が実質的な審査を伴っていたか又は形式化していたか，⑤採用時及び更新時の説明・言動，⑥同種労働者の更新・雇止め実績，⑦更新上限又は不更新条項の設定時期・内容・運用，⑧更新基準と実際の運用が一貫していたかである。
初回の契約でも，採用時の具体的な説明等によっては更新期待が成立する余地がある。他方，更新回数が多いことだけで労働契約法１９条の適用が決まるわけではなく，業務の性質，更新審査及び契約締結時からの説明を含む総合判断となる。
３ 更新上限及び不更新条項
採用時から更新上限が明確に示され，実際にも一貫して運用されている場合，上限を超える更新期待は認められにくくなる。他方，長期間の反復更新によって更新期待が形成された後に上限を新設し，労働者が不更新条項のある契約書に署名した場合も，従前の更新期待が当然に消滅するわけではない。署名しなければ直近の更新を受けられない状況，説明内容，例外運用及び労働者が雇用継続を求めた経過等を併せて検討する必要がある。
福岡地裁令和２年３月１７日判決（平成３０年（ワ）第１９０４号）は，約３０年間に２９回更新された契約について，平成２５年以降の契約書に５年後は更新しない旨が記載されていた事案を扱った。同判決は，不更新条項のある契約書への署名だけから契約終了の明確な意思を認定せず，従前の形骸化した更新，例外を含む制度及び雇用継続を求めた経過等を踏まえて合理的な更新期待を認め，一般的な人件費削減等の理由では雇止めの合理性を肯定するには不十分であると判断した。これは個別事案の判断であり，全ての更新上限又は雇止めを無効とするものではない。
無期転換申込権の発生を避ける動機があったことだけで，更新上限又は雇止めが直ちに無効になると断定することもできない。もっとも，厚生労働省は，無期転換ルールの適用を免れる意図で申込権発生前に雇止め等を行うことは労働契約法１８条の趣旨に照らして望ましくなく，従前の更新実績等によっては雇止めが許されない場合があると説明している。
４ 雇止め理由とは別の禁止規定
労働契約法１９条の更新期待が認められない場合でも，妊娠・出産，育児休業，介護休業又は正当な労働組合活動等を理由とする不利益取扱いが許されるわけではない。雇止めの理由が男女雇用機会均等法，育児介護休業法又は労働組合法等の禁止規定に抵触しないかは，労働契約法１９条とは別に検討する必要がある。
第６ 主要裁判例が示す区別１ 雇止め法理の形成と法定化
最高裁昭和４９年７月２２日第一小法廷判決（昭和４５年（オ）第１１７５号，民集２８巻５号９２７頁）は，反復更新された有期契約が実質的に期間の定めのない契約と異ならない状態にあった事案で，雇止めに解雇法理を類推した。最高裁昭和６１年１２月４日第一小法廷判決（昭和５６年（オ）第２２５号，裁判集民事１４９号２０９頁）は，実質的に無期契約と同視できない場合でも，更新期待に合理性があるときは雇止めが制限され得ることを示した。労働契約法１９条１号及び２号は，これらの判例法理を条文化したものである。
２ 有期契約の更新と無期契約への移行
最高裁平成２８年１２月１日第一小法廷判決（平成２７年（受）第５８９号）は，３年の更新限度後に無期契約へ移行できる制度について，規程の内容，本人の認識，職務の性質及び無期契約へ移行しなかった者の実績等を踏まえ，当然に無期契約へ移行したとはいえないとした。有期契約が更新される期待と，期間満了後に無期契約へ移行できる期待は同一ではなく，労働契約法１８条の要件又は別の合意がないまま無期契約が成立するとは限らない。
３ 期間途中の解雇と期間満了
最高裁令和元年１１月７日第一小法廷判決（平成３０年（受）第７５５号）は，有期労働契約の期間途中の解雇が労働契約法１７条１項に反して無効であっても，その後に契約期間が満了した場合，契約が終了したかを別途判断しなければならないとした。期間途中の解雇が無効であることから，契約期間満了後も当然に地位が継続するわけではなく，満了後については更新の合意又は労働契約法１９条の要件を検討する必要がある。
第７ 待遇及び実務上の確認事項１ 有期契約労働者の待遇
有期契約労働者と通常の労働者との待遇差については，短時間・有期雇用労働法８条の不合理な待遇差の禁止及び９条の差別的取扱いの禁止が中心となる。期間の定めがあることによる不合理な労働条件の禁止を定めていた旧労働契約法２０条は，働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律（平成３０年法律第７１号）により令和２年４月１日から削られ，現在の同法２０条は船員に関する特例の規定であるため，現在の待遇差を労働契約法２０条によって説明するのは適切でない。通常の労働者への転換措置及び説明義務を含む制度の詳細は，同一労働同一賃金で整理している。
無期転換後の労働者は，契約期間の定めがなくなるため，「有期雇用労働者」ではなくなる。もっとも，週の所定労働時間が通常の労働者より短ければ短時間労働者として同法の対象となり得るほか，労働契約法，就業規則の合理性その他の規制がなくなるわけではない。
２ 使用者及び労働者が確認する資料
使用者側では，①契約開始日，更新日，通算契約期間及び無契約期間を記録すること，②契約書及び労働条件通知書に更新基準・更新上限・変更の範囲を明示すること，③申込権が発生する更新時に無期転換申込機会及び転換後の労働条件を明示すること，④更新上限を新設又は短縮する前に理由を説明すること，⑤雇止め前に更新期待，禁止される理由，３０日前予告及び理由証明への対応を確認することが基本となる。労働条件の一般的な明示事項は，労働基準法に関するメモ書きも参照されたい。
労働者側では，契約書，労働条件通知書，就業規則，更新通知，評価資料及び更新に関する電子メール等を保存し，更新又は無期転換を希望する場合は，申込日と内容を確認できる方法で意思を表示することが有用である。雇止め後の申込みは「遅滞なく」行う必要があり，契約満了日が迫っている場合は，行政相談又は法律相談を含む早期の確認が必要となる。
求人票では期間の定めがないとされていたのに，採用決定の後や入社の前後に有期の契約書への署名を求められた場合は，期間の定めのない労働契約が既に成立しており，契約書はその変更合意として労働者の自由な意思に基づくものかが問われることがある。
この場合の整理は，求人票と実際の労働条件が違うとき－期間の定め・試用期間・定年は求人票どおりになるか（AI作成）で扱っている。
第８ 出典・参考資料１ 法令・告示
①e-Gov法令検索「労働基準法」１４条，１５条及び１３７条
②e-Gov法令検索「労働契約法」６条，８条及び１６条～１９条
③e-Gov法令検索「民法」６２８条
④e-Gov法令検索「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律」８条，９条，１３条及び１４条
⑤e-Gov法令検索「専門的知識等を有する有期雇用労働者等に関する特別措置法」
⑥e-Gov法令検索「科学技術・イノベーション創出の活性化に関する法律」１５条の２及びe-Gov法令検索「大学の教員等の任期に関する法律」７条
⑦厚生労働省「有期労働契約の締結，更新，雇止め等に関する基準」（平成１５年厚生労働省告示第３５７号，令和５年厚生労働省告示第１１４号による改正後）
２ 裁判例
①最高裁判所第一小法廷昭和４９年７月２２日判決（昭和４５年（オ）第１１７５号，民集２８巻５号９２７頁，裁判所ウェブサイト）
②最高裁判所第一小法廷昭和６１年１２月４日判決（昭和５６年（オ）第２２５号，裁判集民事１４９号２０９頁，裁判所ウェブサイト）
③最高裁判所第一小法廷平成２８年１２月１日判決（平成２７年（受）第５８９号，裁判所ウェブサイト）
④最高裁判所第一小法廷令和元年１１月７日判決（平成３０年（受）第７５５号，裁判所ウェブサイト）
⑤福岡地方裁判所令和２年３月１７日判決（平成３０年（ワ）第１９０４号，裁判所ウェブサイト）
⑥最高裁判所第一小法廷令和６年１０月３１日判決（令和５年（受）第９０６号，大学教員任期法７条の１０年特例，裁判所ウェブサイト）
３ 厚生労働省資料
①厚生労働省「令和６年４月から労働条件明示のルールが変わります」及び「令和６年４月施行の改正労働基準法施行規則等に係るQ&A」
②厚生労働省「有期契約労働者の無期転換サイト」及び「無期転換ルールハンドブック２０２５」
③厚生労働省「労働契約法の施行について」の一部改正について（平成３０年１２月２８日基発１２２８第１７号）
④厚生労働省「無期転換ルール及び有期雇用特別措置法」
⑤厚生労働省「無期転換ルールQ&A」