私傷病により労務を提供できず，契約上も有給とする定めがない場合，原則として賃金は発生しない。もっとも，会社の側が就労を拒んでいる場面を，これと同じ無給扱いにすることはできない。以下では，休職を命じた場合と労務の受領を拒む場合との違い，及び就業規則の就業禁止条項の限界を整理する。
第１ 無給扱いと休業手当を区別する
私傷病のため労務を提供できず，契約上も有給とする定めがない場合，原則として賃金は発生しない。
この原則は欠勤中にも当てはまるが，療養の必要性と発令要件を確認して適法な無給休職を命じ，合理的な復職手続を明確にしておけば，欠勤扱いのまま復帰の申出に対して労務の受領を拒否する場合に比べ，賃金紛争のリスクを大きく低減し得ると考えられる。
休職中の取扱いの契約上の根拠を明らかにし，休職事由の消滅を確認する手順と医学的資料を整えられるためである。
もっとも，民法５３６条２項の帰責性の問題があるため，会社が就労を拒否している場面を，当然に同じ無給扱いにすることはできない。
休職命令が有効であっても，復職可能な状態となった社員の受入れを正当な理由なく拒む場合や，必要な確認を超えて判断を引き延ばす場合には，賃金請求の問題が残る。
復職の申出を受けたときは，他の業務への配置可能性も含めて速やかに検討し，確認中の期間を当然に無給としないことが必要である。
労働基準法２６条は，使用者の責めに帰すべき事由による休業について，平均賃金の６０％以上の休業手当を定めている。
会社が休職を命じたという形式だけで支給の有無は決まらず，休業の実質的な理由を確認する必要があり，民法上の賃金請求が成立する場合の額を当然に６０％へ減らす規定でもない。
就業規則に「傷病者に対する就業禁止」等の条項が置かれていることがある。この種の条項は，労働安全衛生規則６１条１項の内容をそのまま採り入れた項，会社が心身の状況を判断して就業を禁止できるとする項，及びその期間を無給とする項の組合せになっていることがある。
このうち法令の内容を採り入れた部分の対象は，同項が定める疾病等に限られる。会社の判断による就業禁止を定める部分は，これに対応する法令上の根拠がなく，就業可能であると主張する労働者の労務の受領を会社の判断で拒む場面となるため，前記の民法５３６条２項及び労働基準法２６条の問題が正面から生じる。
無給とする定めがあっても，就業を禁止する措置自体が正当と認められなければ，賃金支払義務は残る。また，労働基準法２６条の定める基準は同法１３条により労働契約をもって下回ることができないから，規則に無給と定めたことだけを理由に休業手当の支払を免れることもできない。
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第３ 出典・参考資料
1 法令
①e-Gov法令検索「民法」５３６条
②e-Gov法令検索「労働基準法」１３条，２６条
③e-Gov法令検索「労働安全衛生法」及び同規則６１条
2 実務書
①野口大『全訂版 労務管理における労働法上のグレーゾーンとその対応』（日本法令，令和５年）１０８頁～１３３頁，２０８頁，２１３頁～２２０頁，２６２頁～２６３頁。
休職時の情報確認，規程・合意及び説明の実務を検討するために参照し，刊行後の法令・指針・裁判例と照合した。
著者の実務上の提案を一律の法的義務とせず，本記事が提案する手順は公開の法令・判決・行政資料を踏まえて記載した。