労働・社会保険

目次
１　総論
２　総括安全衛生管理者，安全管理者，衛生管理者及び産業医
３　安全衛生推進者及び衛生推進者
４　労働安全コンサルタント試験及び労働衛生コンサルタント試験の試験区分
５　関連記事その他

１　総論
(1)　総括安全衛生管理者等は選任が必要な状態になった日から１４日以内に選任し，かつ，労基署に報告する必要がありますところ，厚生労働省HPに「総括安全衛生管理者・安全管理者・衛生管理者・産業医選任報告」が載っています。
(2)　安全衛生推進者及び衛生推進者については労基署への報告義務はないものの，選任が必要な状態になった日から１４日以内に選任する必要があります（労働安全衛生法施行規則１２条の３第１項１号）。

２　総括安全衛生管理者，安全管理者，衛生管理者及び産業医
(1)　総括安全衛生管理者（労働安全衛生法１０条）は，建設業，運送業等については１００人以上の事業場で必要となり，製造業等については３００人以上の事業場で必要となり，その他の業種では１０００人以上の事業場で必要となります（労働安全衛生法施行令２条）ところ，当該事業場においてその事業の実施を実質的統括管理する権限及び責任を有する者（例えば，支店長及び工場長）から選任する必要があります。
(2)　安全管理者（労働安全衛生法１１条）は，５０人以上の事業場で必要となりますし，建設業等については３００人以上の事業場で専任の安全管理者が必要となります（労働安全衛生法施行令３条）ところ，産業安全に関する実務経験又は労働安全コンサルタントの資格が必要になります。
    また，新たに安全管理者を選任する場合，従来の学歴と実務経験に加え，厚生労働大臣が定める安全管理者選任時研修を修了している必要があります（労働安全衛生法施行規則５条）。
(3)　衛生管理者（労働安全衛生法１２条）は，５０人以上の事業場で必要となります（労働安全衛生法施行令４条）ところ，衛生管理者免許，衛生工学衛生管理者免許，医師，歯科医師，労働衛生コンサルタント等の資格が必要になります。
    なお，製造業，運送業等の衛生管理者については第二種衛生管理者免許では足りません。
(4)　産業医（労働安全衛生法１３条）は，５０人以上の事業場で必要となります（労働安全衛生法施行令５条）ところ，医師であることに加え，労働衛生コンサルタント試験（試験区分は保健衛生）に合格していること等が必要になります。
(5)　東京労働局HPの「共通　３　「総括安全衛生管理者」 「安全管理者」 「衛生管理者」 「産業医」のあらまし」が参考になります。

３　安全衛生推進者及び衛生推進者
(1)　安全衛生推進者又は衛生推進者（労働安全衛生法１２条の２）は，１０人以上の事業場で必要となります（労働安全衛生法施行規則１２条の２）ところ，労働安全コンサルタント又は労働衛生コンサルタント等でない限り，事業場に専属の者を選任する必要があります（労働安全衛生法施行規則１２条の３第１項）し，関係労働者に氏名を周知させる必要があります（労働安全衛生法施行規則１２条の４）。
(2)　建設業，運送業，製造業，自動車整備業等の業種の場合，安全衛生推進者が必要となり，その他の業種の場合，衛生推進者が必要となります。
(3)　安全衛生推進者及び衛生推進者は，都道府県労働局長の登録を受けたもの（例えば，公益社団法人労務管理教育センター）が行う講習（安全衛生推進者養成講習及び衛生推進者養成講習）の修了者でもなることができます。

４　労働安全コンサルタント試験及び労働衛生コンサルタント試験の試験区分
(1)　労働安全コンサルタント試験の試験区分は機械，電気，化学，土木及び建築です。
(2)　労働衛生コンサルタント試験の試験区分は保健衛生及び労働衛生工学です。

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公益通報者保護法の保護を受けるための要件は，通報先と通報者の立場によって異なります。本稿はAIで作成したものであり，令和４年６月１日施行改正後の現行法，令和８年１２月１日に施行される令和７年改正法，通報先の選択，証拠保全，不利益な取扱いを争う場合の立証及び事業者の初動対応を整理します。

目次
１　総論
２　令和４年６月１日施行の改正公益通報者保護法の概要
３　令和７年改正法の概要（令和８年１２月１日施行）
４　通報先の選択，証拠保全及び紛争対応
５　消費者庁の指針に関するパブコメへの意見
６　消費者庁の指針及びその解説
７　消費者庁が指針に関して内閣法制局に説明していた内容
８　公益通報制度に関する弁護士会の懲戒事例
９　裁判所の公益通報制度，関連裁判例その他

１　総論
(1)　公益通報者保護法（平成１６年６月１８日法律第１２２号）は平成１８年４月１日に施行されました。
(2)　公益通報者保護制度は，国民生活の安心や安全を脅かすことになる事業者の法令違反の発生と被害の防止を図る観点から，労働者，派遣労働者，通報日前１年以内の退職者及び役員が，不正の利益を得る目的，他人に損害を加える目的その他の不正の目的でなく，勤務先等における一定の法令違反を通報した場合に，解雇その他の不利益な取扱いから保護する制度です。通報先には，①事業者内部，②処分又は勧告等をする権限を有する行政機関等及び③一定の要件を満たす場合の報道機関等があり，通報先ごとに保護要件が異なります（e-Gov法令検索「公益通報者保護法」及び消費者庁HPの「通報者の方へ」参照）。
(3)　消費者庁消費者制度課が令和２年２月及び３月に内閣法制局に提出した，公益通報者保護法の一部を改正する法律案に関する説明資料及び用例集を掲載しています。

公益通報者保護法の一部を改正する法律案　説明資料（令和２年３月の消費者庁消費者制度課の文書）を掲載しています。https://t.co/ENpSNqvJHE pic.twitter.com/kvozqSsC8Y

— 弁護士　山中理司 (@yamanaka_osaka) March 19, 2023

２　令和４年６月１日施行の改正公益通報者保護法の概要
(1)　令和４年６月１日に改正公益通報者保護法が施行された結果，例えば，以下のとおり取扱いが変わりました（消費者庁HPの「公益通報者保護法と制度の概要」参照）。
①　常時使用する労働者の数が３００人を超える事業者は，内部通報に適切に対応するために必要な体制の整備等（窓口設置，調査，是正措置等）を義務付けられることになりました（法１１条１項及び２項）。常時使用する労働者の数が３００人以下の事業者については努力義務です（法１１条３項）。
②　公益通報対応業務従事者又は公益通報対応業務従事者であった者は，正当な理由がなく，公益通報対応業務に関して知り得た事項であって公益通報者を特定させるものを漏らしてはならず，違反した者は３０万円以下の罰金に処せられます（法１２条及び２１条）。
③　退職後１年以内の退職者のほか，役員も公益通報者として保護されることになりました（法２条１項１号及び４号参照）。
④　法３条各号又は６条各号の保護要件を満たす公益通報によって事業者が損害を受けたことを理由とする，当該事業者から公益通報者に対する損害賠償請求が制限されることになりました（法７条）。
・　通報先が事業者内部である場合，通報対象事実が生じ，又はまさに生じようとしていると思料することが保護要件です。事業者内部の通報先には，事業者があらかじめ通報先として定めた法律事務所等を含みます。
・　通報先が権限を有する行政機関等である場合，労働者及び派遣労働者並びにこれらであった者（通報日前１年以内の者に限ります。）については，真実相当性があるか，又は氏名又は名称及び住所又は居所，通報対象事実の内容，そのように思料する理由及び措置がとられるべきと思料する理由を記載した書面等を提出する必要があります。役員については，善良な管理者と同一の注意をもって調査及び是正に必要な措置をとることに努めたにもかかわらず真実相当性がある場合，又は生命・身体等に対する急迫した危険について真実相当性がある場合に保護されます（法６条２号）。
・　通報先が報道機関その他の事業者外部である場合，労働者及び派遣労働者並びにこれらであった者（通報日前１年以内の者に限ります。）については，真実相当性に加え，不利益な取扱いのおそれ，証拠隠滅等のおそれ，通報者特定情報が漏らされるおそれ，正当な理由のない口止め，書面による内部通報後２０日を経過しても調査開始の通知がないこと又は生命・身体等に対する急迫した危険のうち，いずれかの要件を満たす必要があります。役員については，善良な管理者と同一の注意をもって調査及び是正に必要な措置をとることに努め，真実相当性及び一定の事情がある場合，又は生命・身体等に対する急迫した危険について真実相当性がある場合に保護されます（法６条３号）。

（続きを読む...）公益通報者保護法と公益通報制度―通報先・証拠保全・令和７年改正（AI作成）

目次
１　総論
２　定年引き上げの経緯
３　高年齢者雇用継続給付の最大給付率
４　継続雇用
５　役職定年
６　関連記事その他

１　総論
(1)　中高年齢者等の雇用の促進に関する特別措置法（昭和４６年５月２５日法律第６８号）は，昭和６１年４月３０日法律第４３号によって，「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律」という名前に変わりました。
(2)　HRドクターHPに「高齢者の雇用延長｜継続雇用制度における再雇用制度と勤務延長制度の違いとは？」が載っています。

２　定年引き上げの経緯
・　定年引き上げの経緯は以下のとおりです。
①　昭和６１年１０月１日に６０歳定年が努力義務となりました。
②　平成２年１０月１日に６５歳までの再雇用が努力義務となりました。
③　平成１０年４月１日に６０歳定年が義務となりました。
④　平成１２年１０月１日に６５歳までの高年齢者雇用確保措置が努力義務となりました。
⑤　平成１８年４月１日に高年齢者雇用確保措置が義務化となりました（当初は６２歳までであり，平成２５年４月以降は６５歳までとなりました。）。
⑥　平成２５年４月１日に継続雇用制度の対象者を限定できる仕組みが廃止されました（ただし，労使協定がある場合，令和７年度までの間，継続雇用制度の対象者を限定できます。）。
⑦　令和３年４月１日に７０歳までの高年齢者就業確保措置が努力義務となりました（厚生労働省HPの「シニア世代の“仕事力”を引き出す―改正高年齢者雇用安定法が４月から施行―」参照）。

３　高年齢者雇用継続給付の最大給付率
・　タヨログの「【2025年4月施行】雇用保険法に基づく高年齢雇用継続給付の縮小により、企業が受ける影響とは？」には「現行では高年齢者の60歳〜65歳までの賃金が60歳到達時の61％以下になった場合、減少額の15％相当額が該当の被保険者に支給されます。2025年4月以降は、雇用保険から給付される高年齢者雇用継続給付の最大給付率が15％から10％に引き下げられることが決定しました。」と書いてあります。

４　継続雇用
(1)　最高裁平成２４年１１月２９日判決は，高年齢者等の雇用の安定等に関する法律９条２項所定の継続雇用制度の対象となる高年齢者に係る基準に基づく再雇用の制度を導入した事業主とその従業員との間に，当該制度に基づき再雇用されたのと同様の雇用関係の存続が認められた事例です。
(2)　福岡高裁平成２９年９月７日判決（判例秘書掲載）は，高年齢者雇用安定法の趣旨に反する事業主の行為，例えば，再雇用について，極めて不合理であって，労働者である高年齢者の希望・期待に著しく反し，到底受け入れがたいような労働条件を提示する行為は，継続雇用制度の導入の趣旨に反した違法性を有するものであり，事業主の負う高年齢者雇用確保措置を講じる義務の反射的効果として６５歳まで安定的雇用を享受できるという法的保護に値する利益を侵害する不法行為となり得るとされた例です。
    結論として，時給が半分以下となり，月額賃金が約４分の１となったことについて，１００万円の慰謝料の支払を命じました。

（続きを読む...）高年齢者雇用安定法に関するメモ書き

目次
１　総論
２　昭和６１年３月３１日以前の女性保護
３　募集・採用，配置・昇進についての差別解消
４　深夜業の解禁
５　坑内労働の解禁
６　セクハラ等の防止
７　セクハラ等に関する判例
８　妊娠・出産等を理由とした不利益取扱いの禁止
９　女性労働者に対する積極的差別解消措置
１０　国際婦人年
１１　女子差別撤廃条約
１２　関連記事その他

１　総論
(1)　男女雇用機会均等法は，勤労婦人福祉法（昭和４７年７月１日法律第１１３号）の一部改正により成立しました（雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保を促進するための労働省関係法律の整備等に関する法律（昭和６０年６月１日法律第４５号）参照）。
(2)　男女雇用機会均等法制定後の大きな改正法は以下のとおりです。
①　雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等のための労働省関係法律の整備に関する法律（平成９年６月１８日法律第９２号）
→　原則として平成１１年４月１日施行でした。
②　雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律及び労働基準法の一部を改正する法律（平成１８年６月２１日法律第８２号）
→　原則として平成１９年４月１日施行でした。
(3)　男女雇用機会均等法の制定当初の名称は「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等女子労働者の福祉の増進に関する法律」でしたが，平成１１年４月１日以降は「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律」となっています。
(4)　①勤労婦人福祉法が施行された昭和４７年７月１日以降は「勤労婦人」という表現であり，②男女雇用機会均等法が施行された昭和６１年４月１日以降は「女子労働者」という表現であり，③改正男女雇用機会均等法が施行された平成１１年４月１日以降は「女性労働者」という表現になっています。

２　昭和６１年３月３１日以前の女性保護
(1)　男女雇用機会均等法は昭和６１年４月１日に施行されましたところ，それ以前の女性保護は以下のとおりでした（厚生労働省HPの「男女雇用機会均等法の変遷」参照）。
①　残業：原則として１日２時間，週６時間，１年１５０時間まで
②　深夜業（夜１０時から昼５時まで）：原則禁止。一部の業務のみOK
③　危険有害業務：ボイラー，クレーン等の取扱い，５メートル以上の高所作業，深さ５メートル以上の穴の中の作業その他の禁止
④　帰郷旅費支給の義務付け

（続きを読む...）男女雇用機会均等法に関するメモ書き

第１　この記事が扱う対象

１　検討する待遇と労働者の区分
２　同一労働同一賃金の規制の全体像と本記事の位置付け

第２　高年齢者雇用確保措置と待遇の適正化は別の規制体系である
第３　家族手当・住宅手当の不支給が許容された事例――長澤運輸事件

１　事案と最高裁判決の結論
２　住宅手当・家族手当に関する判示

第４　家族手当に類する手当の支給が必要とされた事例――日本郵便（大阪）事件

１　事案と最高裁判決の結論
２　扶養手当に関する判示

第５　家族手当・住宅手当の支給が必要となる場合の判断基準
第６　昇給を正社員と同様に行う必要性――名古屋自動車学校事件

１　最高裁判所令和５年７月２０日判決が示した分析の視点
２　差戻控訴審・名古屋高等裁判所令和８年２月２６日判決の認定
３　昇給の必要性を検討する際の着眼点

第７　令和８年１０月１日施行の改正ガイドラインへの反映

（続きを読む...）定年再雇用社員・嘱託社員に昇給・家族手当・住宅手当を正社員と同様に行う必要性（AI作成）

目次
第１　仮払い日以降の遅延損害金は発生しないこと
１　「解除条件付きの弁済」という考え方
２　請求異議訴訟における取扱い
第２　源泉徴収のタイミングは「仮払い日」であること
１　所得の認識時期に関する最高裁の考え方
２　民事上の効力発生日との関係
３　従業員の逆転敗訴が確定した場合の処理
第３　源泉徴収の対象
１　総論
２　残業代の元本（給与所得）
３　遅延損害金（雑所得）
４　付加金（一時所得）
第４　未払残業代を「賞与」として源泉徴収することについて
１　原則的な取扱い
２　実務上許容される取扱い
３　従業員との関係で留意点
４　源泉徴収税額に関する合意が成立しなかった場合の対応
第５　賞与としての源泉徴収の方法
１　計算の前提
２　具体的な計算ステップ（前月の給与支払がない場合）
３　具体的な計算例
第６　その他

＊　本ブログ記事はAIの出力内容をベースとしたものです。

第１　仮払い日以降の遅延損害金は発生しないこと

結論として、仮執行宣言付判決に基づく支払（以下「仮払い」という。）が元本に充当される以降、その充当された元本に対する仮払い日以降の遅延損害金は発生しないと解される。

（続きを読む...）残業代請求訴訟における仮執行宣言に基づく仮払い後の取扱い

目次
第１　総論
第２　労働基準法上の労働時間の意義
第３　労働時間の管理
第４　３６協定
第５　時間外労働
第６　休日労働
第７　深夜労働
第８　割増賃金の基礎となる賃金
第９　管理監督者
第１０　残業代請求
第１１　固定残業代
第１２　歩合給と残業代
第１３　関連記事その他

第１　総論
１　使用者は，労働者に時間外労働，休日労働，深夜労働を行わせた場合，法令で定める割増率以上の率で算定した割増賃金を支払う必要があります（時間外労働又は休日労働につき労働基準法３７条１項・労働基準法第37条第１項の時間外及び休日の割増賃金に係る率の最低限度を定める政令（平成６年１月４日政令第５号），深夜労働につき労働基準法３７条４項。）。
２(1)　割増賃金率は時間外労働が２５％以上（１か月６０時間を超える時間外労働については５０％以上），休日労働が３５％以上，深夜労働が２５％以上です。
(2)　休日労働の割増賃金が３５％となったのは平成６年４月１日です。
(3)　１か月６０時間を超える時間外労働の割増賃金が５０％となったのは平成２２年４月１日です（厚生労働省HPの「労働基準法の一部改正法が成立～平成２２年４月１日から施行されます～」参照）。
３　割増賃金は，１時間当たりの賃金額×時間外労働，休日労働又は深夜労働を行わせた時間数×割増賃金率で計算されます。
４　残業時間の削減方法につき，社会保険労務士はなだ事務所HPの「ノー残業の労務管理術」が参考になります。
５(1)　平成１１年３月３１日までは，女性労働者については原則として，一定の時間を超える時間外労働のほか，休日労働及び深夜労働が禁止されていましたが，雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等のための労働省関係法律の整備に関する法律（平成９年６月１８日法律第９２号）により，これらの制限が撤廃されました。
(2)　やまがた労働情報HPに，「３．労働時間などに係る女性保護規定について」が載っています。

第２　労働基準法上の労働時間の意義
１　労働基準法３２条の労働時間とは，労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間をいい，右の労働時間に該当するか否かは，労働者の行為が使用者の指揮命令下に置かれたものと評価することができるか否かにより客観的に定まるものであって，労働契約，就業規則，労働協約等の定めのいかんにより決定されるものではありません（三菱重工業長崎造船所事件に関する最高裁平成１２年３月９日判決）。
２(1)　大星ビル管理事件に関する最高裁平成１４年２月２８日判決は，ビル管理会社の従業員が従事する泊り勤務の間に設定されている連続７時間ないし９時間の仮眠時間が労働基準法上の労働時間に当たるとされた事例です。
(2)　大林ファシリティーズ事件に関する最高裁平成１９年１０月１９日判決はマンションの住み込み管理員が所定労働時間の前後の一定の時間に断続的な業務に従事していた場合において，上記一定の時間が，管理員室の隣の居室に居て実作業に従事していない時間を含めて労働基準法上の労働時間に当たるとされた事例です。

（続きを読む...）時間外労働，休日労働及び深夜労働並びに残業代請求

第１　結論と記事の対象

第２　業務災害の判断枠組み

１　業務遂行性と業務起因性

２　避難と再入場は分けて考える

３　再入場禁止マニュアル違反

第３　私物の携帯電話を取りに戻った目的の評価

１　純粋な私物回収は否定方向である

２　私物であっても業務上必要な場合がある

３　店舗の鍵返却等との混合目的

第４　地震とガス爆発の位置付け

１　地震であることは一律の除外理由ではない

２　施設内にいたことだけでは足りない場合

（続きを読む...）地震後に私物を取りに職場へ戻った際のガス爆発は労災か（AI作成）

目次
１　健康診断の実施
２　雇入時の健康診断
３　定期健康診断
４　健康診断実施後の措置
５　健康診断を受けている間の賃金
６　関連記事その他

１　総論
(1)　労働者を雇い入れた場合，事業主は健康診断を行う必要があります（労働安全衛生法６６条・労働安全衛生規則４３条）。
(2)　事業主は，１年以内ごとに１回，労働者の健康診断を行う必要があります（労働安全衛生法６６条・労働安全衛生規則４４条）。
(3)　RELO総務人事タイムズHPに「健康診断の代行業者を活用する。業務負担軽減に役立つ代行業者３社」が載っています。

２　雇入時の健康診断
(1)　栃木労働局HPの「定期健康診断等について」には以下の記載があります。
　パート・アルバイトについても、次の1～3までのいずれかに該当し、かつ1週間の所定労働時間が同種の業務に従事する通常の労働者の4分の3以上であるときは、健康診断を実施する必要があります。
　なお、4分の3未満であっても、1週間の所定労働時間が、同種の業務に従事する通常の労働者の概ね2分の1以上であるときは、健康診断を実施することが望ましいとされています。
1. 雇用期間の定めのない者
2. 雇用期間の定めはあるが、契約の更新により1年以上（注）使用される予定の者
3. 雇用期間の定めはあるが、契約の更新により1年以上（注）引き続き使用されている者
（注）特定業務従事者（深夜業、有機溶剤等有害業務従事者）にあっては6ヶ月以上 
(2)　例えば，「雇入れ時健康診断　大阪市」でグーグル検索すれば，大阪市内で雇入れ時健康診断を実施している医療機関を調べることができます。

３　定期健康診断
(1)　定期健康診断の項目は以下の１１項目です（労働安全衛生規則４４条１項のほか，BeHealthの「健康診断の義務（実施・負担・把握・報告・保管）について」参照）。
（調査事項）
一　既往歴及び業務歴の調査
（検査事項）
二　自覚症状及び他覚症状の有無の検査
三　身長、体重、腹囲、視力及び聴力の検査

（続きを読む...）従業員の健康診断

第1　結論と問題の分け方

1　定期代は当然には控除できない

2　実務上最も安全な方法

第2　返還義務の有無

1　通勤手当も賃金になり得る

2　支給方法によって結論が異なる

(1)　実費補填型

(2)　定額・固定給型

(3)　会社購入・現物交付型

(4)　複数月分の一括現金支給型

3　退職日と最終出勤日は区別する

4　規程がない場合と不当利得

（続きを読む...）退職時の定期代精算と最終給与からの控除（AI作成）

目次

第1　本記事の対象と射程
第2　本決定の概要と事案

1　事案と手続の経緯
2　決定の結論・合議体・掲載

第3　本決定の判断構造

1　被保全権利——団体交渉権と義務的団交事項
2　保全の必要性——「団交に応じていた」ことと将来の見通し

第4　寄稿の叙述に対する論評

1　労働法の観点——義務的団交事項の説明と使用者性
2　民事保全の観点——理由中で権利を認めつつ棄却する手法
3　スポーツ法の観点——当事者適格と「救った」という評価
4　裁判の独立と法曹倫理の観点

第5　実務への示唆
出典

第1　本記事の対象と射程
本記事は，東弁リブラ2026年7・8月号掲載の寄稿「プロ野球界を救った東京高裁決定」（寄稿者は39期の竹内浩史 元裁判官。以下「本寄稿」という。）を踏まえ，そこで取り上げられた東京高裁平成16年9月8日決定（平成16年（ラ）第1479号）［裁1］を，決定文に即して検討し，あわせて本寄稿の叙述を論評するものである。本決定は，団体交渉を求め得る地位を仮に定めることを求めた仮処分の抗告審であり，集団的労働法（団体交渉・不当労働行為）と民事保全とが交錯する。

（続きを読む...）東弁リブラ２０２６年７・８月号掲載の竹内浩史 元裁判官寄稿の「プロ野球界を救った東京高裁決定」を踏まえた東京高裁平成１６年９月８日決定の論評（AI作成）

第１　この記事の対象
第２　同一労働同一賃金ガイドラインにおける退職手当規定の新設

１　現行のガイドラインは退職手当の判断基準を示していない
２　令和８年１０月１日施行の改正で退職手当の項目が新設される
３　パートタイマーへの退職手当支給は，この規律が想定する対応の一例である

第３　特定技能１号の報酬に関する入管法上の規律

１　特定技能雇用契約における報酬同等性の要件
２　「報酬」の範囲と退職手当の位置付け
３　比較対象となる「日本人労働者」の範囲

第４　パートタイマーには支給し特定技能１号には支給しない場合の検討

１　特定技能１号自身とパート有期法との関係
２　「その他の事情」の明確化が与える影響
３　入管法上の報酬同等性要件との関係
４　労働基準法３条との関係

第５　実務上の対応

１　待遇検討票に特定技能外国人を含める
２　報酬に関する説明書の作成における留意点

（続きを読む...）特定技能１号に退職手当を支給しないことの法的リスク――同一労働同一賃金ガイドラインの改正と報酬同等性要件（AI作成）

目次
１　総論
２　パワハラ関係
３　パワハラに関する懲戒処分の最高裁判例
４　関連記事その他

１　総論
(1)　職場におけるパワーハラスメントとは，職場において行われる①優越的な関係を背景とした言動であって，②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより，③労働者の就業環境が害されるものであり，①から③までの要素を全て満たすものをいいます（厚生労働省HPの「２０２０年（令和２年）６月１日より、職場におけるハラスメント防止対策が強化されました！」参照）。
(2)　職場で発生しやすいハラスメントとしては，セクシュアルハラスメント（セクハラ），パワーハラスメント（パワハラ），マタニティハラスメント（マタハラ），アルコールハラスメント（アルハラ）及び時短ハラスメント（ジタハラ）があります（弁護士法人ALG&Associates HPの「職場でのハラスメントを防止するために取るべき対応策」参照）。

パワの方は仕事との絡みがあるからまだ言い訳が聞きやすいんやけど、セクの方は基本職場に必要ない行為やからフォローしにくい。
しかも、迎合的言動にすぎないってことで同意も同意誤信の弁解も通りにくい。
当職に言わせると、職場の異性に手を出すってのは自殺行為に等しい。 https://t.co/6NtlZ3kNZJ

— 弁護士Ａ (@NOlHT1yemE0873v) September 4, 2024

以前は

裁判所の周囲に
お手頃な定食屋、ちょこっと引っかけられる角打ち的なお店もあった

①昼休みが1時間→45分化
②コロナでの飲み会文化衰退
③パワハラセクハラ気にして課や係、支部での職員同士の楽しい飲み会淘汰で

ほとんど閑古鳥に

さみしい時代

昔はアフター 5の裁判所職員も楽しかった

（続きを読む...）職場におけるハラスメント防止に関するメモ書き

目次
第１　総論
１　年次有給休暇の付与
２　時季指定権及び時季変更権
３　不利益取扱いの禁止
第２　労働者の時季指定権
１　総論
２　労働者の時季指定権の限界
３　その他
第３　使用者の時季指定義務及び計画年休
１　使用者の時季指定義務
２　年次有給休暇の計画的付与
３　その他
第４　使用者の時季変更権
１　総論
２　勤務割による勤務体制が取られている場合の時季変更権
３　使用者の時季指定権行使を適法とした最高裁判例
第５　年次有給休暇の賃金及び買取
１　年次有給休暇の賃金
２　年次有給休暇の買取
第６　年次有給休暇と休業補償給付及び傷病手当金との関係
１　年次有給休暇と休業補償給付との関係
２　年次有給休暇と傷病手当金との関係
第７　関連記事その他

第１　総論
１　年次有給休暇の付与
(1)　雇入れの日から６か月間継続勤務し，全労働日の８割以上出勤した労働者に対しては最低１０日の年次有給休暇を与える必要があります（労働基準法３９条１項）。
(2)　通常の労働者の年次有給休暇の日数は、その後、勤続年数が１年増すごとに所定の日数を加えた年次有給休暇を付与しなければならないのであって，勤続６年半以上の場合，毎年２０日の年次有給休暇を与える必要があります（労働基準法３９条２項）。 
２　時季指定権及び時季変更権

（続きを読む...）年次有給休暇に関するメモ書き

第1　この記事が扱う対象

1　検討の対象と時点
2　「正社員転換」と「無期転換」の違い

第2　通常の労働者への転換を定める規定

1　パート・有期法13条
2　転換推進措置の性質

第3　退職手当と不合理な待遇差の禁止

1　パート・有期法8条
2　メトロコマース事件最高裁判決

第4　転換時の勤続年数の通算

1　法律上の一律の義務はない
2　就業規則における設計例
3　インターネット上の誤った説明

第5　税務上の勤続年数の計算との違い

1　退職所得控除額の計算原則

（続きを読む...）パートタイマーが正社員に転換する際の退職手当の取扱い――勤続年数の通算義務と同一労働同一賃金ガイドラインの改正（AI作成）

目次
１　契約期間中の解雇等
２　無期転換ルール
３　雇い止め
４　有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準
５　関連記事その他

１　契約期間中の解雇等
(1)　使用者は，有期労働契約について，やむを得ない事由がある場合でなければ，その契約期間が満了するまでの間において，労働者を解雇することはできません（労働契約法１７条１項）。
(2)　使用者は，有期労働契約について，その有期労働契約により労働者を使用する目的に照らして，必要以上に短い期間を定めることにより，その有期労働契約を反復して更新することのないよう配慮しなければなりません（労働契約法１７条２項）。

なんとなく有期契約の方が辞めてもらいやすい、とかいう雰囲気があるかもですが、「更新の期待が出ている事案」では、辞めてもらうためのハードルは全然下がらないのです。まして期間途中の解雇となると、「やむを得ない事由」が必要なので、ハードルはかえって高くなるのです(労契法17条1項)(続く)。

— 弁護士リチャードソン (@Richaso_Law) July 7, 2023

２　無期転換ルール
(1)　無期転換ルール（労働契約法１８条）とは，同一の使用者との間で，有期労働契約が更新されて通算５年を超えたときに，労働者の申込みによって無期労働契約に転換されるルールです。
(2)　厚生労働省HPに有期契約労働者の無期転換サポートサイト～無期転換を円滑にサポートします～が載っています。

３　雇い止め
(1)　パート，アルバイト，契約社員及び派遣社員等の有期労働契約者のうち，以下のいずれかに当たる場合，労働契約法１９条に基づく雇い止め法理が適用されます（jinjer Blogの「労働契約法19条に定められた「雇止め法理の法定化」とは？」参照）。
①　過去に反復更新された有期労働契約で，その雇止めが無期労働契約の解雇と社会通念上同視できると認められるもの
②　労働者において，有期労働契約の契約期間の満了時にその有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があると認められるもの
(2)　厚生労働省HPの「有期労働契約の新しいルールができました　労働契約法改正のあらまし」に，「参考３　雇止めに関するこれまでの裁判例の傾向」が載っています（リンク先のPDF１６頁）。

社内暴力事案でも経緯、内容、傷害の程度、事件後の反省や再発可能性の程度を考慮して解雇無効とする例があります。本件のような有期契約の場合は期間中は雇用を継続することが原則とされ、途中の解雇は特にハードルが高いです。

以下もご参照下さい。https://t.co/aBmCRO3cm5 https://t.co/yAj7H7AGwh

— 弁護士 西川暢春　弁護士法人咲くやこの花法律事務所　新刊『問題社員トラブル円満解決の実践的手法』 (@nobunobuno) June 18, 2023

（続きを読む...）有期労働契約に関するメモ書き

第１　この記事の対象と労災保険給付の全体像

１　この記事が扱う範囲
２　給付の4系列と3つの名称体系

第２　給付額の土台となる給付基礎日額

１　原則と複数事業労働者の合算
２　最低保障額と令和8年8月1日からの改定
３　スライド制と年齢階層別の最低・最高限度額

第３　個別の給付の内容と額

１　療養（補償）等給付
２　休業（補償）等給付
３　傷病（補償）等年金
４　障害（補償）等給付
５　遺族（補償）等給付
６　葬祭料等，介護（補償）等給付及び二次健康診断等給付
７　前払一時金及び差額一時金

第４　特別支給金及び社会復帰促進等事業の給付

１　特別支給金は保険給付ではない
２　社会復帰促進等事業による援護費等

（続きを読む...）労災保険の給付内容―給付の種類，金額及び令和８年改正（AI作成）

目次
１　労働安全衛生法の概要
２　労働者の労働時間の状況の把握義務
３　労働災害防止計画
４　その他

第２　労働安全衛生法に関するメモ書き
１　労働安全衛生法の概要
    厚生労働省HPの「安全・衛生」には「労働安全衛生法の概要」として以下の記載があります。
・　事業場における安全衛生管理体制の確立
　総括安全衛生管理者、安全管理者、衛生管理者、産業医等の選任
　安全委員会、衛生委員会等の設置
・　事業場における労働災害防止のための具体的措置
　危害防止基準：機械、作業、環境等による危険に対する措置の実施
　安全衛生教育：雇入れ時、危険有害業務就業時に実施
　就業制限 ：クレーンの運転等特定の危険業務は有資格者の配置が必要
　作業環境測定：有害業務を行う屋内作業場等において実施
　健康診断 ：一般健康診断、有害業務従事者に対する特殊健康診断等を定期的に実施
・　国による労働災害防止計画の策定
　厚生労働大臣は、労働災害を減少させるために国が重点的に取り組む事項を定めた中期計画を策定。
※　労働安全衛生法のほか、労働安全衛生分野の法律として、じん肺法や作業環境測定法がある。
２　労働者の労働時間の状況の把握義務
(1)　平成３１年４月１日以降，事業者は，タイムカードによる記録，パソコン等の電子計算機の使用時間の記録その他の適切な方法により，労働者の労働時間の状況を把握しなければならなくなりました（労働安全衛生法６６条の８の３及び労働安全衛生規則５２条の７の３のほか，労務SEARCHの「【社労士監修】労働時間の把握が義務化！企業の管理方法や罰則は？」参照）。
(2)ア　厚生労働省HPの「働き方改革関連法により2019年４月１日から「産業医・産業保健機能」と「長時間労働者に対する面接指導等」が強化されます」の６頁及び７頁に，平成３１年４月１日以降に実施すべき具体的な勤務時間の把握方法が書いてあります。
イ　厚生労働省HPの「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律による改正後の労働安全衛生法及びじん肺法関係の解釈等について」（平成３０年１２月２８日付の厚生労働省労働基準局長の通知）８頁ないし１１頁に，労働時間の状況の把握に関する問答が載っています。
(3)　労務事情２０２２年１１月１日号に「〈Q&A〉労働時間管理に関する実務対応」及び「〈Q&A〉自動車管理に関する法的留意点」が載っています。
(4)ア　最高裁平成２６年１月２４日判決は，募集型の企画旅行における添乗員の業務につき，労働基準法３８条の２第１項にいう「労働時間を算定し難いとき」に当たらないとされた事例です。
イ　最高裁令和６年４月１６日判決は， 外国人の技能実習に係る監理団体の指導員が事業場外で従事した業務につき，労働基準法３８条の２第１項にいう「労働時間を算定し難いとき」に当たらないとした原審の判断に違法があるとされた事例です（つまり，「労働時間を算定し難いとき」に当たる可能性があるということです。）。

意識高く「自分で仕事を生み出す」と言う人のほとんどは、実際には余計な仕事・やらなくてもいい仕事を無限に量産して自己満足してるだけで、大して利益に貢献してないように見えます。どちらかというと、価値があるのは「仕事を減らすこと」「3人でやっていた仕事を1人で回せるようにすること」です。

（続きを読む...）労働安全衛生法に関するメモ書き

第１　総論
第２　労働協約の有効期間
第３　労働協約の規範的部分及び債務的部分

１　規範的部分
２　債務的部分

第４　労働協約の規範的効力の限界

１　労働組合の目的を逸脱した締結
２　既に発生した権利の遡及的処分の禁止

第５　労働協約の拡張適用

１　工場事業場単位の拡張適用（労働組合法１７条）
２　拡張適用の限界
３　地域的拡張適用（労働組合法１８条）

第６　ユニオン・ショップ協定
第７　就業規則と一体となった労働協約
第８　労働協約と労使協定の違い

１　趣旨・目的
２　締結主体
３　効力要件

（続きを読む...）労働協約（AIリライト）

目次
１　労働基準法における「労働者性」の判断基準
２　労働組合法における「労働者性」の判断基準等
３　労災保険法における「労働者性」の判断事例
４　在宅勤務者が雇用保険の被保険者となる場合
５　関連記事その他

１　労働基準法における「労働者性」の判断基準
(1)　労働基準法における「労働者性」の判断基準の概要は以下のとおりです（業務委託契約書の達人HPの「労働基準法研究会報告（労働基準法の「労働者」の判断基準について）（昭和60年12月19日）とは」参照）。
ア　「使用従属性」に関する判断基準
①　「指揮監督下の労働」であること
a.　仕事の依頼，業務従事の指示等に対する諾否の自由の有無
b.　業務遂行上の指揮監督の有無
c.　拘束性の有無
d.　代替性の有無（指揮監督関係を補強する要素）
②　「報酬の労務対償性」があること
イ　「労働者性」の判断を補強する要素
①　事業者性の有無
②　専属性の程度
(2)ア　 最高裁平成８年１１月２８日判決は，車の持込み運転手が労働基準法及び労災保険法上の労働者に当たらないとされた事例であり，最高裁平成１９年６月２８日判決は，作業場を持たずに１人で工務店の大工仕事に従事する形態で稼働していた大工が労働基準法及び労働者災害補償保険法上の労働者に当たらないとされた事例です。
イ　最高裁平成１７年６月３日判決（関西医科大学事件）は，臨床研修として病院において研修プログラムに従い臨床研修指導医の指導の下に医療行為等に従事する医師は，病院の開設者の指揮監督の下にこれを行ったと評価することができる限り労働基準法上の労働者に当たるとされた事例です。
(3)ア　一人親方建設業共済会HPに載ってある「労働基準法研究会労働契約等法制部会 労働者性検討専門部会報告 」（平成８年３月）には，建設業手間請け従事者及び芸能関係者について，労働者性の判断基準が書いてあります。
イ　社会保険労務士法人大野事務所HPの「労働基準法における「労働者性」の判断基準」では，「フリーランスとして安心して働ける環境を整備するためのガイドライン（令和3年3月26日）」（略称は「フリーランスガイドライン」です。）で示された考え方が図解されています。
(4)　未払い残業代請求の法律相談（２０２２年９月２０日付）２６１頁には「労蟇法上の労働者に該当すると判断されるリスクが相当程度あると考えられる場合には，業務従事者の労働時間の長さを確認又は推知することができる資料を収集，確保しておくことが必要となります。」と書いてあります。

マニュアルって一部の職人気質の人には馬鹿にされがちだけど、毎回コンスタントにパフォーマンスを発揮するにはマニュアルはむしろ必要不可欠。

むしろ、マニュアルを作らずに経験や勘だけを頼りに活動する方が、パフォーマンスがブレるという点で、顧客に対して不誠実とすら言えるかもしれない。

— ついぶる (@harvey61616) April 13, 2022

（続きを読む...）「労働者性」の判断基準

目次
１　労働者派遣法の沿革
２　労働者派遣の禁止業務
３　労働者供給事業の原則禁止
４　労働者派遣契約
５　紹介予定派遣
６　厚生労働省HPの説明
７　労働者派遣と在籍型出向との差異
８　関連記事その他

１　労働者派遣法の沿革
・　①労働者派遣法が施行された昭和６１年当時，労働者派遣業の対象業務は専門知識が必要な１３業務（ただし，施行後直ちに３業務が追加されて１６業務）とされていて，②平成８年に１０業務が追加されて２６業務となり，③平成１１年に対象業務が原則として自由化され（「対象業務のネガティブリスト化」といいます。），④平成１６年に製造業務への派遣解禁及び派遣期間の延長があり，⑤平成２４年に日雇い派遣の原則禁止があり，⑥平成２７年に派遣期間の上限の３年統一及び労働者派遣事業の許可制への統一があり，⑦令和２年に同一労働同一賃金が導入があり，⑧令和３年に派遣労働者への説明義務の強化がありました（アデコHPの「労働者派遣法とは？ 改正の歴史や罰則まで押さえるべきポイントをまとめて解説」参照）。

２　労働者派遣の禁止業務
(1)　労働者派遣の禁止業務としては，港湾運送業務，建設業務，警備業務があり（労働者派遣法４条１項），労働者派遣の原則禁止業務としては病院等における医療関連業務があります（労働者派遣法施行令２条）。
(2)　厚生労働省HPの「労働者派遣事業を行うことができない業務は・・・」には「２　その他労働者派遣事業ができない業務等」として以下の記載があります。
◯　次の業務は、当該業務について定める各法令の趣旨から、労働者派遣事業を行うことはできません。
①　弁護士、外国法事務弁護士、司法書士、土地家屋調査士の業務
②　公認会計士、税理士、弁理士、社会保険労務士、行政書士の業務（それぞれ一部の業務を除きます。）
③　建築士事務所の管理建築士の業務
◯　人事労務管理関係のうち、派遣先において団体交渉又は労働基準法に規定する協定の締結等のための労使協議の際に使用者側の直接当事者として行う業務は、法第２５条の趣旨に照らして行うことはできません。
◯　同盟罷業（ストライキ）若しくは作業所閉鎖（ロックアウト）中又は争議行為が発生しており、同盟罷業や作業書閉鎖に至るおそれの多い事業所への新たな労働者派遣を行ってはなりません。（法第２４条、職業安定法第２０条）
◯　公衆衛生又は公衆道徳上有害な業務に就かせる目的で労働者派遣をすることはできません。（法第５８条）

３　労働者供給事業の原則禁止との関係
(1)　リクルートスタッフィングHPの「労働者派遣法①｜わかりやすく解説「派遣法」の歴史【前編1986〜2004】」には「強制的な労働や搾取が横行した人材ビジネス」として以下の記載があります。
    江戸時代から戦前までの労働者供給は「人貸し」「組請負」などと呼ばれ、供給業者による労働者の不当な支配が伴っていました。雇用関係や責任所在が曖昧だったため、劣悪な労働環境や供給元による賃金の搾取（いわゆるピンハネ）といった問題が蔓延します。これらの問題を受け、戦後1947年に公布された職業安定法第44条により、「労働者供給事業」は原則として禁止されるに至りました。
(2)　大阪労働局HPの「労働者派遣事業の概要」には以下の記載があります。
    労働者派遣事業は、昭和61年の労働者派遣法の施行に伴い改正される前の職業安定法第44条によって労働組合が厚生労働大臣の許可を受けて無料で行う場合を除き、全面的に禁止されていた労働者供給事業（下図 i. 参照）の中から、供給元と労働者との間に雇用関係があり、供給先と労働者との間に指揮命令関係しか生じさせないような形態を取り出し、種々の規制の下に適法に行えることとしたものです。

（続きを読む...）労働者派遣法に関するメモ書き

目次
１　労働者名簿
２　賃金台帳
３　記録の保存
４　関連記事その他

１　労働者名簿
(1)　使用者は，各事業場ごとに労働者名簿を各労働者について調製し、労働者の氏名，生年月日，履歴その他厚生労働省令で定める事項を記入しなければなりませんし（労働基準法１０７条１項），記入すべき事項に変更があった場合，遅滞なく訂正しなければなりません（労働基準法１０７条２項）。
(2)ア　労働基準法施行規則５３条１項によれば，労働者名簿には労働者の氏名，生年月日及び履歴のほか，以下の事項を記載しなければなりません。
①　性別
②　住所
③　従事する業務の種類
④　雇入の年月日
⑤　退職の年月日及びその事由（退職の事由が解雇の場合にあっては，その理由を含む。）
⑥　死亡の年月日及びその原因
イ　常時３０人未満の労働者を使用する事業においては，従事する業務の種類を記入することを要しません（労働基準法施行規則５３条２項）。

２　賃金台帳
(1)　使用者は，各事業場ごとに賃金台帳を調製し，賃金計算の基礎となる事項及び賃金の額その他厚生労働省令で定める事項を賃金支払の都度遅滞なく記入しなければなりません（労働基準法１０８条）。
(2)ア 労働基準法施行規則５４条１項によれば，賃金台帳には労働者各人別は以下の事項を記入しなければなりません。
①　氏名
②　性別
③　賃金計算期間
④　労働日数
⑤　労働時間数
⑥　延長した労働時間数，休日労働時間数及び深夜労働時間数
⑦　基本給，手当その他賃金の種類ごとにその額
⑧　労働基準法２４条１項によって賃金の一部を控除した場合には，その額
イ　延長した労働時間数，休日労働時間数及び深夜労働時間数については，就業規則に基づいて算定する労働時間数をもってこれに代えることができます（労働基準法施行規則５４条１項）。
(3)　賃金台帳の様式は，労働基準法施行規則５５条及び様式第２０号によって定められています（厚生労働省HPの「労働基準法関係主要様式」参照）。

（続きを読む...）労働者名簿，賃金台帳及び記録の保存

第１　労働保険の仕組み

１　労災保険と雇用保険
２　保険関係の成立と主な届出

第２　労働保険料

１　保険料の計算と負担
２　令和８年度の保険料率
３　年度更新と分割納付
４　メリット制

第３　労災保険

１　給付の対象
２　労働者の過失と給付制限
３　業務災害・通勤災害・複数就業者
４　事故発生後の報告と請求
５　第三者行為災害
６　特別加入
７　請求権の時効と不服申立て
８　業務上災害に関する主な裁判例

第４　雇用保険

（続きを読む...）労働保険の加入・保険料・労災給付・雇用保険の手続（AIリライト）

目次
１　総論
２　就業規則の記載事項
２の２　福利厚生と就業規則
３　就業規則の作成手続
４　就業規則の周知及びその法的効果
５　就業規則に基づく懲戒
６　就業規則の変更
７　就業規則で定める基準に達しない労働条件
８　公序良俗違反で就業規則が無効となった事例
９　賞与の支給日に関する就業規則の記載
１０　関連記事その他

１　総論
(1)　就業規則は，労働者の賃金や労働時間などの労働条件に関すること，職場内の規律などについて定めた職場における規則集です（厚生労働省HPの「就業規則を作成しましょう」参照）。
(2)　常時１０人以上の労働者を使用する事業場が就業規則を作成し，又は変更する場合，所轄の労働基準監督署に届け出る必要があります（労働基準法８９条柱書）。
(3)　就業規則の一括届出制度は，一括して届け出る本社の就業規則と本社以外の事業場の就業規則が同じ内容であるものに限り利用できます（東京労働局HPの「就業規則一括届出制度」参照）。
(4)ア　賃金規程及び育児介護休業規程のように就業規則に関連するものについても労基署への届出義務があります。
イ　みらいコンサルティンググループHPの「相談室Q&A」には「就業規則とは別に定めている規程であっても、就業規則の記載事項に関する規程については、就業規則の一部として届け出をする必要がある」と書いてあります。

２　就業規則の記載事項
(1)　就業規則の絶対的記載事項は以下のとおりです。
①　始業及び終業の時刻，休憩時間，休日，休暇，就業時転換に関する事項
②　賃金の決定，計算及び支払の方法，賃金の締め切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
③　退職に関する事項（解雇事由を含む。）
(2)　就業規則の相対的記載事項は以下のとおりです。
①　退職手当について，適用される労働者の範囲，決定，計算及び支払の方法並びに支払の時期に関する事項
②　臨時の賃金及び最低賃金額に関する事項
③　食費、作業用品その他の労働者の負担に関する事項
④　安全及び衛生に関する事項

（続きを読む...）就業規則に関するメモ書き

第１　本記事の対象

１　労働基準法と労働契約法の役割
２　現行法，経過措置及び制度検討の区別

第２　労働条件の明示

１　労働条件通知書と雇用契約書
２　電子的な明示と令和６年４月施行の追加事項

第３　賃金の決定，変更及び支払

１　賃金を減額する場合の法的な経路
２　賃金支払の５原則とデジタル払い
３　賃金債権の譲渡と給与ファクタリング

第４　賃金請求権の消滅時効，付加金及び記録保存

１　賃金請求権は原則５年，当分の間３年
２　付加金の請求期間と記録保存期間

第５　労働者名簿，賃金台帳，出勤記録及び年休管理簿

１　「法定４帳簿」は便宜的な呼称であること

（続きを読む...）労働基準法に関するメモ書き（AIリライト）

第１　改正の対象と企業対応の出発点

１　令和８年１０月１日に変わるもの
２　対象となる労働者を先に分類する
３　最初に作成すべき待遇一覧表

第２　新たに明記された六つの待遇と記載が拡充された待遇

１　六つの新規項目
２　賞与及び病気休職・病気休暇
３　六項目以外の待遇も点検する

第３　雇入れ時の明示と待遇差の説明方法

１　労働条件通知書等への追加事項
２　説明資料に必要な内容
３　説明不足が実体判断にも影響する

第４　待遇差を判断する法的枠組み

１　待遇ごとに性質・目的を認定する
２　規程と人事運用の実態を一致させる
３　抽象的な人材確保目的は免責理由にならない
４　定年後再雇用及び無期転換

（続きを読む...）令和８年１０月１日施行の改正同一労働同一賃金ガイドラインに基づき，民間企業で対応が必要な事項（AI作成）

目次

第１　施行日と企業対応の全体像

１　令和８年１２月１日施行
２　法定の公益通報と社内通報制度の範囲
３　３０１人以上と３００人以下の違い
４　規程改定だけでは足りない理由

第２　改正法が企業実務を変える六つの点

１　フリーランス及び契約終了後１年以内の者の追加
２　内部公益通報対応体制の周知
３　通報妨害の禁止
４　通報者探索の禁止
５　通報後１年以内の解雇・懲戒に関する推定
６　刑事罰及び行政措置の強化

第３　施行までに民間企業が実施する事項

１　適用判定と責任体制の確定
２　規程・契約・雛形の横断改定
３　窓口・周知・通知
４　従事者指定と情報管理
５　受付・調査手順
６　人事・契約判断の報復防止
７　記録・評価・行政調査への備え

（続きを読む...）令和８年１２月１日施行の改正公益通報者保護法に基づき，民間企業で対応が必要な事項（AI作成）