第１ 結論と本記事の射程
１ 障害等級と労務提供能力は同じ判断ではない
精神障害者保健福祉手帳又は障害年金の等級は，それぞれの制度目的と認定基準に基づく行政上の判断である。
これに対し，雇用紛争で問題となる労務提供能力は，特定の時点において，具体的な職務を，必要な配慮又は就業上の措置を講じた上で遂行できるかという判断である。
したがって，手帳又は年金の等級だけから，就労不能とも，反対にあらゆる職務を支障なく遂行できるとも結論付けることはできない。
本記事では，この関係を①行政上の認定，②診断・症状・治療，③日常生活・社会生活上の機能，④具体的職務についての労務提供能力という四つの判断層に分けて整理する。
とりわけ，安全上重要な職務では何を確認すべきか，合理的配慮，配置転換，医療情報の取得範囲及び証拠の優先順位までを扱う。
２ 個別判決の当否とは分けて検討する
この論点は，運行管理者の労務提供能力等が争われた大阪高裁令和７年３月２５日判決の評釈でも取り上げたものである。
もっとも，同記事は訴訟当事者側の資料に基づく評釈を含むため，本記事は個別判決の当否を結論付けるものではなく，公開された現行法令，裁判例及び公的指針から一般論を整理するものである。
第２ 障害者手帳と障害年金が判定しているもの
１ 精神障害者保健福祉手帳
一般に「障害者手帳」と呼ばれるものには身体障害者手帳，療育手帳及び精神障害者保健福祉手帳があり，制度と認定基準は同一ではない。
本記事は，雇用紛争で精神疾患，日常生活能力及び就労との関係が問題となりやすい精神障害者保健福祉手帳を中心に扱う。
精神保健福祉法４５条は，一定の精神障害の状態にある者について，申請に基づき精神障害者保健福祉手帳を交付する制度を定めている。
厚生労働省の障害等級判定基準は，精神疾患の状態と，能力障害又は活動制限の状態を総合的に判定する仕組みを採用しており，手帳の等級は特定企業の特定職務に対する適否を直接認定するものではない。
手帳は原則として２年ごとに更新手続が予定されている。
このため，手帳に記載された等級は認定時点の行政判断を示す重要な資料ではあるが，争われている就労時点の症状，治療状況又は職務遂行状況をそれだけで確定する資料ではない。
２ 障害年金
国民年金の障害基礎年金は１級又は２級，厚生年金の障害厚生年金は１級から３級までの障害状態を対象とする。
精神の障害について，日本年金機構の障害認定基準は，原因，症状，治療，病状の経過及び具体的な日常生活状況等を総合して認定するとしている。
障害年金の等級には労働能力に関する要素も含まれるため，雇用紛争と無関係ではない。
しかし，年金制度の判断対象は給付要件としての障害状態であり，企業内の特定職務についての契約上の履行可能性そのものではない。
精神の障害に係る等級判定ガイドラインは，現に労働していることだけで直ちに日常生活能力が向上したと捉えず，療養状況，仕事の種類・内容，就労状況，職場の援助及び意思疎通等を確認するとしている。
したがって，「働いているから障害年金に該当しない」という推論も，「障害年金を受給しているから働けない」という逆向きの推論も，いずれも認定基準の構造を単純化し過ぎている。
３ 二つの認定が接続する場面
精神障害者保健福祉手帳の申請に障害年金の証書等を添付した場合，手帳の等級判定に障害年金の等級が用いられる運用がある。
この接続がある場合でも，同じ行政資料が二つの制度で利用されたという意味にとどまり，特定職務についての就業判定まで一体化するわけではない。
第３ 雇用紛争で区別すべき四つの判断層
１ 第１層―行政上の認定
第１層は，手帳の交付，手帳等級又は障害年金等級という行政上の認定である。
ここで確認すべき事項は，制度名，等級，認定日，有効期間，基礎となった傷病及び認定時に用いられた資料であり，等級名だけではない。
この層の資料は，別の時点に作成された診断書や生活状況の申立書の存在を示し，調査の入口になり得る。
他方，等級から特定の病名，症状，服薬内容又は副作用を推測することはできず，これらは次の層で実際の資料により確認する必要がある。
２ 第２層―診断・症状・治療
第２層は，診断名，現在の症状，病状の変動，通院・入院の状況，実際の服薬内容及び副作用である。
同じ診断名でも症状の現れ方と職務への影響は一様ではなく，診断名は職務能力の結論ではない。
服薬についても，確認対象は等級から想定した薬ではなく，争点となる時期に実際に使用していた薬，服用時刻，眠気や注意力低下等の現実の影響及び症状を安定させる効果である。
薬を使用している事実だけで不適格とすることも，副作用が記録されていないことだけで影響がないとすることも避ける必要がある。
３ 第３層―日常生活・社会生活上の機能
第３層は，食事，金銭管理，対人関係，外出，通院管理，規則的な生活その他の日常生活・社会生活上の機能である。
手帳及び障害年金の認定ではこの層が重視され，家族，支援者又は職場から受ける援助を含めて評価される。
日常生活上の制限は職務遂行を考える手掛かりとなるが，両者は一致しない。
例えば，定型化された業務を安定して遂行できても生活全般では援助を要する場合があり，反対に日常生活を独力で送れても，高速かつ連続した判断を要する職務では制限が現れる場合がある。
４ 第４層―具体的職務についての労務提供能力
第４層では，契約上予定された職種，現に命じられた仕事，その本質的な職務，勤務時間，作業環境，要求される正確性・速度・持続性，緊急対応及び安全上の結果を具体化する。
その上で，症状又は治療がどの作業にどの程度影響するか，合理的配慮や就業上の措置により支障を除けるか，現実に配置可能な他の職務があるかを判断する。
労務提供能力は，あるかないかの一語で片付けるものではない。
通常勤務が可能か，時間短縮や作業制限があれば可能か，他職務なら可能か，一時的な休業が必要かを，評価時点ごとに区別する必要がある。
第４ 就労の事実と障害等級をどう読むか
１ 就労の継続は重要な事実であるが決定打ではない
出勤を続け，実際に仕事を処理していた事実は，具体的職務を遂行できたことを示す重要な証拠である。
ただし，職務の内容が限定されていたか，周囲の援助が常態化していたか，欠勤・遅刻・早退があったか，仕事以外の生活に反動が生じていたかまで確認しなければ，就労の実態を捉えたことにならない。
障害年金の等級判定ガイドラインが，就労の有無だけでなく仕事の内容，援助，出勤状況及び意思疎通を確認するのも，外形上の就労と実際の機能を分けるためである。
この資料は年金認定の運用資料であり，雇用契約上の労務提供能力を直接決めるものではないが，検討すべき事実の選び方には共通点がある。
２ 等級は調査の入口として用いる
手帳又は年金の等級と，職場で支障がなかったという記録が並存している場合，どちらか一方を直ちに虚偽と扱うべきではない。
認定時点と就労時点，支援の有無，申請資料に記載された機能，実際の職務内容及び症状の変動を時系列で照合することが先である。
等級は具体的な確認を始める契機にはなり得るが，結論の代用品ではない。
また，年金申請用の診断書や病歴・就労状況等申立書が職務能力の検討に関連する場合でも，その全体を当然に使用者が取得できるわけではなく，必要な事項を特定し，より限定的な資料で確認できないかを先に検討する必要がある。
第５ 安全上重要な職務における判断
１ 安全上の職責を作業単位に分ける
運転，輸送，機械操作，医療，危険物取扱いその他の安全上重要な職務では，事故が起きた後の対応だけでなく，将来の危険を適切に管理することが求められる。
例えば，道路運送法２２条は自動車運送事業者に輸送の安全の重要性を自覚して必要な措置を講ずることを求め，同法２３条は事業用自動車の運行の安全確保に関する業務を行わせるための運行管理者の選任を定めている。
もっとも，「安全に関わる仕事」という抽象語だけでは能力制限の根拠にならない。
点呼時の健康状態の把握，酒気帯び確認，異常時の運行中止判断，記録作成等の本質的職務を作業単位に分け，必要な注意力，判断速度，勤務時間帯及び誤りが生じた場合の結果を明らかにする必要がある。
２ 過去に事故がないことと将来の就業判定は別である
過去に事故又は重大な誤りがないことは，実際の遂行状況を示す資料であり，軽視すべきではない。
しかし，安全上重要な職務の就業判定は，将来に向けた予防的判断でもあるため，過去の無事故だけでリスクが常に許容範囲内であるとは限らない。
反対に，抽象的な危険の可能性だけで就業を排除することもできない。
現在の症状，実際の治療と副作用，勤務実績，ヒヤリ・ハット，作業の頻度，監督体制及び講じ得る措置を組み合わせ，どの危険がどの程度残るかを具体化する必要がある。
３ 主治医，産業医等及び事業主の役割を分ける
主治医は疾病と治療を把握するが，具体的な職務内容を知らなければ職務上の危険を評価しにくい。
そのため，厚生労働省の治療と就業の両立支援指針は，労働者が仕事の情報を主治医に伝え，主治医から症状，治療，業務に影響し得る症状・副作用，就業継続及び望ましい就業上の措置に関する意見を得る流れを示している。
事業主は，主治医の診断だけを置き換えて医学判断をするのではない。
具体的な職務情報を示して主治医の意見を得た上で，可能であれば産業医等から職務との適合性について意見を聴き，労働者の希望，職場の状況及び実施可能な措置を勘案して就業上の判断を行う。
４ 医療情報は必要な範囲に絞る
労働安全衛生法１０４条は，事業者が労働者の心身の状態に関する情報を収集，保管又は使用するに当たり，労働者の健康確保に必要な範囲内で行い，適正に管理することを求めている。
治療と就業の両立支援指針も，法定健康診断で把握した場合を除き，事業主が本人の同意なく健康情報を取得しないことを原則としている。
実務上は，病歴や診療録の一括提出を最初に求めるのではなく，①避けるべき作業，②勤務時間の制限，③眠気等の職務関連の影響，④措置が必要な期間，⑤再評価時期という就業上必要な情報から確認するのが相当である。
詳細な診断情報は産業医等が扱い，人事担当者や現場には必要な就業上の措置へ変換して伝える方法により，安全とプライバシーの双方を確保しやすくなる。
第６ 解雇，休職，配置転換及び合理的配慮
１ 障害等級だけを解雇理由にしない
労働契約法１６条は，客観的に合理的な理由を欠き，社会通念上相当でない解雇を権利濫用として無効とする。
障害等級は具体的職務への不適合を直接示すものではないため，等級だけを根拠に労務提供能力の欠如又は解雇の相当性を基礎付けることは困難である。
障害者雇用促進法は，募集・採用及び採用後の待遇について障害を理由とする差別を禁止し，過重な負担とならない範囲で合理的配慮を求めている。
障害者法定雇用率の記事で扱う算定対象と，差別禁止・合理的配慮の対象は制度上の検討事項が異なるため，手帳の有無だけで適用関係を決めないことにも注意を要する。
２ 現在の仕事ができない場合も他の職務を検討する
最高裁平成１０年４月９日第一小法廷判決（平成７年（オ）第１２３０号・片山組事件）は，職種や業務内容を特定せずに労働契約を締結した労働者について，現に命じられた特定業務を十分にできないとしても，能力，経験，地位，企業規模，業種及び配置・異動の実情等から現実的に配置可能な他の業務を遂行でき，その提供を申し出ている場合には，債務の本旨に従った履行の提供があると判示した。
この判断は，現在の配置での能力と，労働契約全体としての労務提供能力を分ける必要を示す。
もっとも，常に新しい職務を作り出す義務があるという判決ではなく，職種限定の有無，現実に存在する業務，労働者の能力・経験，企業の規模及び異動の実情が問題となる。
休職期間満了や解雇を検討する前には，現在の職務，制限付きの同一職務，現実に配置可能な他職務及び一時的休業を順に区別する必要がある。
３ 合理的配慮は安全要件を消す制度ではない
厚生労働省の合理的配慮指針は，中途障害により，配慮をしても重要な職務遂行に支障が生じると合理的配慮の手続で判断された場合，同じ職務を継続させることまで求められないとしている。
ただし，同じ職務を継続できないときも，別の職務に就かせるなど，個々の職場の状況に応じた他の合理的配慮を検討する必要がある。
したがって，安全上の本質的職務を遂行できるかを客観的に確認することと，障害を理由とする排除を避けることは両立する。
必要なのは，等級に基づく一律の除外ではなく，本質的職務，具体的な支障，配慮後に残る危険及び代替職務を記録した個別判断である。
４ 令和８年施行の治療と就業の両立支援
令和８年４月１日施行の労働施策総合推進法２７条の３は，事業主に対し，治療を受ける労働者からの相談に応じる体制整備その他の必要な措置を講ずる努力義務を定めた。
同条２項に基づく治療と就業の両立支援指針は，疾病に罹患していることだけで安易に就業を禁止せず，主治医及び産業医等の意見を勘案し，可能な限り配置転換，作業時間の短縮その他の措置により就業機会を失わせないよう留意するものとしている。
同指針の標準的な流れは，労働者の申出，職務情報を踏まえた主治医意見，産業医等の意見，就業継続の可否と措置に関する事業主の判断，実施後のフォローアップである。
障害等級から直ちに結論を出さず，必要な情報を段階的に集め，措置後の状態を再評価する手順は，精神障害をめぐる雇用紛争にも有用である。
第７ 主張立証と調査の優先順位
１ 最初に共通の時系列と職務表を作る
最初の低負担な調査は，①手帳・年金の認定日，②症状・治療の変化，③職務と勤務時間の変化，④欠勤・遅刻・早退，⑤支援・配慮，⑥業務上の指摘・事故・ヒヤリ・ハット，⑦休職・配置転換・就業禁止・解雇の各日付を一つの時系列に置くことである。
別に，争われる職務を本質的職務と周辺業務に分け，各作業の頻度，期限，必要な判断，安全上の結果，代替可能性及び現実に講じられた措置を整理する。
この二つを作ると，「等級が重い」「以前は働いていた」という抽象的な主張を，どの時点のどの作業に関する争いかへ置き換えられる。
何が判明すれば就業判断又は法的結論が変わるのかを先に定めることが，過剰な医療情報の収集を防ぐことにもつながる。
２ 労働者側で優先する資料
労働者側では，出勤簿，業務日報，成果物，電子メール，評価記録，具体的な指示と処理結果，事故・注意記録の有無，実際に受けていた援助及び他職務の提供申出を優先する。
医学資料は，単に「就労可能」と記載した診断書よりも，使用者から示された職務内容を踏まえ，可能な作業，避けるべき作業，勤務時間，副作用，措置の期間及び再評価時期を答えた意見書の方が争点に対応しやすい。
手帳又は年金の申請資料と就労実態に違いがあるように見える場合は，認定時点，症状の変動及び援助の有無を説明し，両方が成立し得るかを具体化する。
等級を隠すこと又は全面的な診療情報を提出することの二者択一にせず，就業上必要な情報を限定して提示する方法を検討する。
３ 使用者側で優先する資料
使用者側では，職務記述書，法令・社内規程上の職責，実際の権限，シフト，過去の指示・評価，作業上の誤り，事故・ヒヤリ・ハット，面談記録及び検討した措置を優先する。
安全上の懸念は，障害名や等級ではなく，どの本質的職務について，どの症状又は治療上の影響により，どの危険が生じるのかという形で示す必要がある。
医学的確認が必要な場合は，職務情報と質問事項を示し，本人の同意を得て主治医又は産業医等の意見を求める。
同一職務の制限，勤務時間の調整，監督方法，試行期間及び現実に存在する代替職務を検討し，採用しなかった措置についても理由を残すことが，後の紛争で判断過程を示す資料となる。
４ 高負担な証拠収集へ進む条件と停止基準
診療録，年金申請書類，専門家意見，鑑定又は訴訟上の文書提出手続は，低負担な資料を集めても，特定の時点における特定の機能が未解決であり，その点が判明すれば結論が変わる場合に検討する。
相手方又は第三者が保有する資料は当然に取得できるものではなく，必要性，対象の特定，秘密・プライバシー，保有状況及び裁判所又は照会先が採用・回答しない可能性を考慮する必要がある。
反対に，争点が等級名から推測した病名や服薬内容にとどまり，実際の職務上の支障又は具体的な医学的疑問を示せない場合は，広範な医療資料の収集へ進むべきではない。
既存の勤務記録，限定的な医師意見及び配慮後の試行結果で判断できるときも，高負担な手段を追加しないことが相当である。
第８ 出典・参考資料
１ 法令
①e-Gov法令検索「精神保健及び精神障害者福祉に関する法律」４５条
②e-Gov法令検索「国民年金法」３０条
③e-Gov法令検索「厚生年金保険法」４７条
④e-Gov法令検索「労働契約法」５条，１６条
⑤e-Gov法令検索「労働安全衛生法」６６条の４，６６条の５，１０４条
⑥e-Gov法令検索「障害者の雇用の促進等に関する法律」２条，３４条～３６条の３
⑦e-Gov法令検索「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」２７条の３
⑧e-Gov法令検索「道路運送法」２２条，２３条
⑨e-Gov法令検索「旅客自動車運送事業運輸規則」２４条，４８条
２ 裁判例
①最高裁平成１０年４月９日第一小法廷判決・平成７年（オ）第１２３０号・民集５２巻３号７９５頁・労判７３６号１５頁（片山組事件）３頁～５頁
３ 法令に基づく指針
①厚生労働省告示平成２７年第１１７号「雇用の分野における障害者と障害者でない者との均等な機会若しくは待遇の確保又は障害者である労働者の有する能力の有効な発揮の支障となっている事情を改善するために事業主が講ずべき措置に関する指針」
②厚生労働省告示平成２７年第１１６号「障害者に対する差別の禁止に関する規定に定める事項に関し，事業主が適切に対処するための指針」
③厚生労働省告示令和８年第２８号「治療と就業の両立支援指針」
４ 所管行政機関の認定基準・運用資料
①厚生労働省「精神障害者保健福祉手帳の障害等級の判定基準について」平成７年９月１２日健医発第１１３３号
②厚生労働省「精神障害者保健福祉手帳制度実施要領について」平成７年９月１２日健医発第１１３２号
③日本年金機構「国民年金・厚生年金保険 障害認定基準」令和４年４月１日改正版，第３第１章第８節「精神の障害」５８頁～６１頁
④厚生労働省・日本年金機構「国民年金・厚生年金保険 精神の障害に係る等級判定ガイドライン」平成２８年９月実施５頁～９頁
５ 関連する公開記事
①山中理司「運行管理者の労務提供能力等が争われた大阪高裁令和７年３月２５日判決（AI作成の判例評釈）」
②山中理司「令和８年７月の障害者法定雇用率２．７％への引上げ―３７．５人基準，算定方法及び企業の対応（AI作成）」