令和８年７月の障害者法定雇用率２．７％への引上げ―３７．５人基準，算定方法及び企業の対応（AI作成）

第１　令和８年７月に変わった制度

１　令和８年７月は法律本体の新たな施行ではないこと

令和８年７月１日，民間企業の障害者法定雇用率は2.5％から2.7％へ引き上げられ，障害者を１人以上雇用すべき事業主の範囲は，算定基礎となる労働者40.0人以上から37.5人以上へ拡大した。本記事は，この変更の法形式，対象人数の算定，令和８年度の報告・納付金及び雇用率義務とは別に存在する合理的配慮義務を説明するものである。

一般に「令和８年７月施行の改正障害者雇用促進法」と説明されることがあるが，厳密には，令和８年７月に法律本体の主要規定が新たに施行されたものではない。障害者雇用促進法43条２項を受けた同法施行令９条の本則は2.7％であり，令和５年政令第44号附則が令和８年６月30日まで2.5％に読み替えていたところ，その経過措置が終了したものである。

２　法定雇用率と対象事業主の変更

令和８年７月１日の変更は次のとおりである。民間企業の37.5人基準は単純な在籍頭数ではなく，週所定労働時間20時間以上30時間未満の短時間労働者を0.5人とするなど，法令所定の方法で算定した労働者数によって判定する。

３　除外率は令和７年４月に引き下げられていること

法定雇用障害者数を計算する際には，令和８年７月の率だけでなく，令和７年４月１日に各業種で10ポイント引き下げられた除外率を反映する必要がある。現行の除外率は次のとおりであり，従前の除外率が10％以下であった業種は除外率制度の対象外となった。

除外率制度は，障害者の就業が一般的に困難と認められる業種について算定基礎となる労働者数を減らす制度である。平成14年改正で廃止方向が示されたものの，経過措置として存続しており，令和８年８月11日現在も業種別の率が適用される。

第２　常用労働者と障害者の算定方法

１　分母となる労働者数

常用雇用する労働者とは，原則として，週所定労働時間が20時間以上で，１年を超えて雇用される見込みがある者又は１年を超えて雇用されている者をいう。雇用契約の形式が正社員，パート又はアルバイトのいずれであるかではなく，雇用期間及び所定労働時間によって判定する。

分母の計算では，週30時間以上の常用労働者を１人，週20時間以上30時間未満の短時間労働者を0.5人として算入する。週10時間以上20時間未満の特定短時間労働者は，後述する一定の障害者について分子に算入されることがあるが，原則として分母には算入されない。

２　分子となる障害者数

雇用する障害者の数は，障害の区分，重度区分及び週所定労働時間に応じて次のように算定する。

精神障害者である短時間労働者を１人とする扱いは「当分の間」の特例であり，令和５年４月以後は，雇入れからの期間等にかかわらず適用される。令和６年４月から算入対象となった週10時間以上20時間未満の者については，重度身体障害者，重度知的障害者及び精神障害者が0.5人となるが，就労継続支援Ａ型事業所の利用者はこの0.5人算定の対象外である。

３　法定雇用障害者数の計算例

除外率の適用がなく，短時間労働者もいない民間企業が常用労働者150人を雇用している場合，令和８年６月までは150人×2.5％＝3.75人であり，小数点以下を切り捨てて３人以上の雇用義務となる。令和８年７月以後は150人×2.7％＝4.05人となるため，４人以上の雇用義務となる。

法定雇用障害者数は，算定基礎となる労働者数に法定雇用率を乗じ，小数点以下を切り捨てて求める。除外率設定業種では，先に除外率に相当する人数を算定基礎から除いた上で2.7％を乗じる必要がある。

第３　雇用状況報告と障害者雇用納付金

１　令和８年６月１日報告は2.5％で判定すること

対象事業主は，毎年６月１日現在の障害者雇用状況を，原則として７月15日までに管轄ハローワークへ報告する。令和８年６月１日は2.7％への引上げ前であるため，同日現在の報告では2.5％を基準として不足の有無等を判定する。法令上の基準日と施行日からみれば，2.7％が全面的に反映される最初の定例報告は令和９年６月１日現在の報告となる。

令和８年７月から新たに37.5人以上40.0人未満となる事業主も，令和９年以後の定例報告に備え，算定根拠となる雇用契約，労働時間及び障害者手帳等の確認資料を事業所ごとに整理する必要がある。ただし，障害に関する情報の取得及び共有は，本人の意思を尊重し，雇用率算定又は雇用管理に必要な範囲へ限定すべきである。

２　令和８年度の納付金は月を分けて計算すること

障害者雇用納付金は，常用雇用労働者が100人を超える事業主について，不足１人当たり原則月額５万円を徴収する制度である。37.5人以上という雇用義務・報告の基準と，100人を超えるという納付金の適用基準は異なるため，両者を混同してはならない。

令和８年度分の納付金は，令和８年４月から６月までを2.5％，同年７月から令和９年３月までを2.7％として月ごとに算定する。申告期間は令和９年４月１日から同年５月17日までである。納付金は未達成に対する刑罰や，納付によって雇用義務を免れるための料金ではなく，障害者雇用に伴う事業主間の経済的負担を調整する制度である。

３　未達成に対する行政上の履行確保

法定雇用率未達成それ自体に直ちに刑罰が科されるわけではない。厚生労働大臣は，未達成事業主に障害者雇入れ計画の作成を命じ，計画の適正実施を勧告することができ，改善が進まない場合には特別指導及び企業名公表の対象となり得る。他方，雇用状況についての虚偽報告，報告拒否又は雇入れ計画の不提出等には法定の罰則がある。

第４　雇用率算定と差別禁止・合理的配慮の違い

１　雇用率算定の対象者は比較的狭いこと

雇用率算定の対象となる身体障害者，知的障害者及び精神障害者は，法令所定の確認方法によって判定される。身体障害者は身体障害者手帳等，知的障害者は児童相談所等の判定，精神障害者は精神障害者保健福祉手帳の交付を基本とするため，雇用率制度だけを見ると，手帳を所持しない難病，精神障害又は発達障害のある労働者が算定対象とならない場合がある。

これに対し，障害者雇用促進法34条・35条の差別禁止及び36条の２・36条の３の合理的配慮義務における「障害者」は，手帳所持者に限られない。雇用率の算定対象にならないことから，採用又は雇用管理における差別禁止・合理的配慮義務まで否定することはできない。

２　合理的配慮は全ての事業主に課されること

募集・採用及び採用後の合理的配慮義務は，37.5人又は100人という企業規模の基準にかかわらず，全ての事業主に適用される。事業主は，本人の希望を聴取し，職務上の支障，本質的な職務，代替措置，費用，企業規模，財務状況及び公的支援の利用可能性を検討する必要がある。もっとも，合理的配慮は本人が希望した措置を常に実現する結果義務ではなく，事業主に過重な負担となる措置までは要求されない。

厚生労働省の合理的配慮指針は，過重な負担を判断する要素として，事業活動への影響，実現困難度，費用・負担の程度，企業規模，財務状況及び公的支援の有無を挙げる。結論だけでなく，本人との対話，支障の特定，代替案及び公的支援を検討した過程を記録することが，後日の説明可能性を高める。

３　職務の剝奪・変更が争われた裁判例

名古屋地方裁判所平成１７年１２月１６日判決（平成15年（ワ）第3788号）は，視覚障害のある高校教諭について，教諭の地位を確認した上で，校務の剝奪，職員会議からの排除及び根拠のない賃金減額等を人格権侵害に当たるとした。同判決は現行の合理的配慮規定の施行前の事件であるが，障害という属性だけで労務提供不能とせず，実際の職務遂行状況を具体的に検討した点に意義がある。

岡山地方裁判所平成２９年３月２８日判決（平成28年（ワ）第274号・学校法人原田学園事件）は，視覚障害のある短大准教授を全授業から外した職務変更について，補助者の配置等によって問題を解消できる可能性を検討し，教授・研究の機会を恒久的に奪う大きな不利益を考慮して，命令を権利濫用により無効とした。これらの裁判例から直ちに統一的な一般法理を導くことはできないが，職務の本質的部分，配慮後の遂行可能性，代替措置及び労働者が受ける不利益を個別に確認する必要性を示している。

第５　令和８年７月以後に企業が確認すべき事項

令和８年７月以後，企業は，雇用率の数値だけでなく，次の事項を一体として確認する必要がある。

①週30時間以上の常用労働者，週20時間以上30時間未満の短時間労働者及び除外率を用いて算定基礎を再計算する。

②障害者の区分，重度区分及び週所定労働時間ごとのカウントを確認し，令和８年７月以後の2.7％で法定雇用障害者数を月ごとに把握する。

③37.5人以上となる事業主は，障害者雇用推進者の選任努力義務及び雇用状況報告に備える。

④一事業所に法79条の対象となる障害者が常時５人以上勤務する場合，選任事由発生から３か月以内に障害者職業生活相談員を選任し，管轄ハローワークへ届け出る。

⑤障害者である労働者を解雇する場合は，労働者の責めに帰すべき理由による場合等を除き，公共職業安定所長への届出が必要である。対象障害者の算定確認書類は，死亡，退職又は解雇の日から３年間，事業所ごとに保存する。

⑥採用時の配慮申出窓口，採用後の相談窓口及び配慮の検討記録を整備し，障害情報へのアクセスを必要最小限にする。

⑦週10時間以上20時間未満の雇用を雇用率確保のために固定せず，本人の希望，健康及び能力に応じ，労働時間延長や職務拡大の可能性を定期的に検討する。

⑧外部の農園・サテライト型支援等を利用する場合も，利用企業が雇用主として，指揮命令，雇用管理，安全配慮，能力開発及び評価を実質的に担っているかを確認する。

第６　雇用状況の到達点と今後の制度論

１　令和７年６月１日現在の雇用状況

厚生労働省の令和７年障害者雇用状況集計によれば，民間企業の雇用障害者数は704,610.0人，実雇用率は2.41％，法定雇用率達成企業の割合は46.0％であった。令和７年と同じ雇用構成を前提にすると，2.7％への引上げ後は実雇用率との差が0.29ポイントとなる。

公的部門の実雇用率は，国3.04％，都道府県3.03％，市町村2.69％，教育委員会2.31％，独立行政法人等2.67％であった。特に教育委員会については，令和８年７月以後の2.9％との差が大きい。

２　数量達成と雇用の質

障害者雇用促進法５条は，全ての事業主に対し，障害者の能力を正当に評価して適当な雇用の場を与えるとともに，適正な雇用管理並びに職業能力の開発及び向上に関する措置により雇用の安定を図るよう努めることを求める。このため，雇用率の達成だけでなく，職務が本業と結び付いているか，能力開発，評価，昇進，賃金及び定着につながっているかも検討対象となる。

厚生労働省の令和８年２月研究会報告は，手帳を所持しない難病患者の雇用率算定，精神障害者の重度区分，精神障害者である短時間労働者の特例，就労継続支援Ａ型，障害者雇用ビジネス及び100人以下への納付金制度拡大等を今後の論点として整理した。いずれも令和８年８月11日現在の確定した法改正ではなく，次期設定期間を含む今後の審議事項である。

出典・参考資料

１　法令・指針

①障害者の雇用の促進等に関する法律（昭和35年法律第123号）５条，34条～36条の４，43条，46条・47条，53条～55条，78条～81条の２（e-Gov法令検索）

②障害者の雇用の促進等に関する法律施行令（昭和35年政令第292号）２条，９条，10条及び令和５年政令第44号附則（e-Gov法令検索）

③障害者の雇用の促進等に関する法律施行規則（昭和51年労働省令第38号）６条～８条，33条・33条の２，37条・38条，40条，43条及び附則（e-Gov法令検索）

④障害者差別禁止指針（平成27年厚生労働省告示第116号，厚生労働省）

⑤合理的配慮指針（平成27年厚生労働省告示第117号，厚生労働省）

２　裁判例

①名古屋地方裁判所平成１７年１２月１６日判決（平成15年（ワ）第3788号，裁判所ウェブサイト）

②岡山地方裁判所平成２９年３月２８日判決（平成28年（ワ）第274号・学校法人原田学園事件，裁判所ウェブサイト）

３　公的資料・統計

①厚生労働省「令和４年障害者雇用促進法の改正等について」

②厚生労働省・都道府県労働局・ハローワーク「障害者の法定雇用率引上げと支援策の強化について」（令和８年４月１日現在，１頁～２頁）

③厚生労働省「障害者雇用のご案内―共に働くを当たり前に」（令和８年４月１日現在，４頁～５頁）

④厚生労働省「令和７年障害者雇用状況の集計結果」（令和７年12月19日）

⑤厚生労働省「今後の障害者雇用促進制度の在り方に関する研究会報告書」（令和８年２月）

⑥独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構「障害者雇用率制度」及び「障害者雇用納付金制度の概要」