企業法務・民事実務

目次

第１　本人の所在が分からなくなったとき第２　１か月以上の所在不明と届出者１　公式案内の「１月以上」２　同一世帯でない家族が気付いた場合第３　年金受給権者所在不明届の準備１　提出先と用紙２　記入する事項と年金証書第４　届出後の現況申告書と支払いの一時停止第５　所在が分かったときの再開手続第６　似ている手続との違い１　誕生月の現況届との違い２　遺族年金の「所在が１年以上不明」との違い３　死亡が判明した場合第７　家族が窓口に伝える事項第８　出典
第１　本人の所在が分からなくなったとき

年金を受けている親などの所在が１か月以上分からないときは，年金について所在不明の届出を確認する必要がある。
日本年金機構は，所在が１月以上明らかでない場合，その世帯の世帯員に届出を求めている。
行方不明になったことと，死亡が確認されたことは分けて扱う。

本記事は，令和８年１１月１日に確認した日本年金機構の公式案内と届書を基に，届出，その後の確認及び所在判明時の手続を整理したものである。
対象は日本年金機構の公表する手続であり，企業年金，国民年金基金及び共済等の取扱いまで同じであることを意味しない。
安否の確認や捜索に関する相談は，年金の届出とは別に進める必要がある。

第２　１か月以上の所在不明と届出者
１　公式案内の「１月以上」

日本年金機構の「年金を受けている方が所在不明になったとき」は，年金受給者の所在が１月以上明らかでない場合の手続を案内している。
「１年以上になるまでは年金の手続をしなくてよい」という意味ではない。

２　同一世帯でない家族が気付いた場合

同案内が届出を必要とする人として示しているのは，受給者の世帯の世帯員である。
別居の子が親の所在不明に気付いた場合には，自分が同一世帯であるか，いつから所在が分からないかを伝え，年金事務所に手続を相談するとよい。
家族というだけで届出義務の範囲を一律に広げたり，逆に同一世帯でなければ相談できないと考えたりしないことが大切である。

第３　年金受給権者所在不明届の準備
１　提出先と用紙

日本年金機構は，お近くの年金事務所を提出先として案内している。
用紙は，公式の様式案内から「年金受給権者所在不明届」を確認できる。
提出前に，その時点の用紙と記入上の注意を確認する。

２　記入する事項と年金証書

届書には，受給権者の氏名，生年月日，基礎年金番号・年金コード，所在不明となった年月日，同一世帯かどうか，届出者の住所・氏名・続柄・連絡先等の欄がある。
記入上の注意では，添付する書類として受給権者の年金証書が示されている。

もっとも，年金証書を提示できない場合の事由を選ぶ欄も設けられている。
証書が見つからない場合は，その事情を窓口に伝えて対応を確認する。
所在不明になった日の特定が難しい場合も，推測した日付を確実なものとして書かず，最後に所在を確認できた日などの事情を説明して相談するとよい。

第４　届出後の現況申告書と支払いの一時停止

所在不明届を提出した後は，受給権者本人宛てに現況申告書が送られる。
公式の届書は，その後１か月以内に本人から返信がない場合，年金の支払いが一時止まると案内している。

（続きを読む...）親が行方不明になったときの年金―所在不明届と支払いの停止・再開（AI作成）

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第１　調査の連絡を受けたときの確認事項第２　通常の届出と受給資格の調査１　書類の名称と確認目的を分ける２　連絡の内容を記録する第３　質問・資料提出と任意の協力１　法令に基づく受給権者への調査２　期限までに回答できない場合第４　回答しないと年金が止まるか第５　事実確認書・聴取調書に記載する内容第６　支給停止・返還・刑事手続を分ける１　過払いと不正利得の徴収２　行政上の調査と刑事手続第７　相談に持参する資料第８　出典
第１　調査の連絡を受けたときの確認事項

日本年金機構から受給資格について質問や資料提出を求められても，その連絡だけで不正受給が確定したわけではない。
最初に，対象となる年金，確認対象の期間と事実，書類の正式名称，提出期限及び法令上の根拠を確認する。
通常の届出，受給権者に対する調査，支給停止及び既払額の返還は，分けて検討する必要がある。

本記事は，令和８年１１月１日に確認した国民年金法，厚生年金保険法及び日本年金機構の公表資料を基に，一般的な対応の順序を整理したものである。
平成２２年の調査実施要領及び平成２６年の不正受給対応手引きも参照するが，これらは当時の内部事務を知る資料であり，現在の内部運用全体を示すものとしては扱わない。

第２　通常の届出と受給資格の調査
１　書類の名称と確認目的を分ける

現況届，生計維持確認届及び障害状態確認届は，それぞれ確認する事項が異なる。
現況届等の提出を求める連絡と，特定の受給資格や過去の支給について説明を求める連絡を，同じものとして処理しない。
現況届の対象者や記入方法は，年金受給権者現況届の記事を参照されたい。

平成２６年の手引きは，不正受給の疑いがある段階と，客観的資料によって事実を確認した段階を区別している。
この区別を踏まえると，回答を準備する際には，通報や推測の内容と，診断書，届出書，入出金記録等から確認できる事実を分けて整理することが有用である。
後半の整理方法は，本記事が提案する実務上の準備である。

２　連絡の内容を記録する

電話で連絡を受けた場合は，担当部署，担当者名，連絡日，提出を求められた資料及び期限を記録する。
対象期間や提出の趣旨が分からなければ，その点を問い合わせ，書面で届いた通知や封筒も残しておく。
連絡の真正性に疑問がある場合には，受け取った電話番号だけに頼らず，公式サイトで確認した年金事務所等の窓口へ確認する。

第３　質問・資料提出と任意の協力
１　法令に基づく受給権者への調査

国民年金法１０７条１項は，厚生労働大臣が必要と認めるとき，受給権者に対し，身分関係，障害の状態その他受給権の消滅，年金額の改定又は支給停止に関する書類等の提出を命じ，職員に質問させることができると定めている。
厚生年金保険法９６条１項にも，実施機関による同種の調査の規定がある。

受給権者本人に対する調査でも，法令に基づく命令・質問と，任意の協力を求めるものとでは性質が異なる。
第三者への照会も，相手方の任意の協力を待つものである。
平成２２年の実施要領も，受給権者本人に対する間接強制調査と，相手方の任意の協力を待つ任意調査を区別している。
平成２６年の手引きは，任意調査の相手方に受給権者等も含めている。
したがって，「任意だからすべて放置してよい」「求められたものは内容に関係なくすべて提出義務がある」といった一括した理解を避け，個々の依頼の根拠と範囲を確認する。

２　期限までに回答できない場合

入院中である，古い取引記録の取得に時間がかかるなど，期限内の対応が難しい場合は，その事情と見通しを担当窓口へ具体的に伝える。

（続きを読む...）年金の不正受給調査とは―質問・資料提出・支給停止への対応（AI作成）

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第１　相談先の結論１　四つの目的を分ける２　最初に確認する三点第２　フリーランス法の対象になるか１　受注側の要件２　弁護士へ業務委託する場合第３　行政の相談と申出１　法の考え方について相談する場合２　法違反について行政の対応を求める場合３　申出と私法上の請求を分ける第４　フリーランス・トラブル１１０番１　無料の弁護士相談２　対象外と限界３　和解あっせん第５　個別に弁護士へ依頼する場合１　代理が必要な場面２　発注事業者が相談する場合第６　相談前に整理する資料１　事実の時系列２　契約と支払の資料第７　よくある質問１　フリーランス法は弁護士にも適用されるか２　フリーランス法の相談はどこにすればよいか３　１１０番へ相談せずに行政へ申し出られるか４　行政へ申し出れば未払報酬を必ず回収できるか５　フリーランス・トラブル１１０番の弁護士が代理人になるか６　発注事業者も相談できるか第８　関連記事第９　出典・参考資料
第１　相談先の結論
１　四つの目的を分ける

本記事は，令和８年１０月３０日現在の法令及び公表資料に基づき，フリーランス法に関する相談先を整理する。

相談先は，①法の解釈を確認する窓口，②法違反について行政の対応を求める申出，③フリーランス・トラブル１１０番による無料の弁護士相談及び和解あっせん，④請求・交渉・訴訟等を依頼する個別の弁護士に分けて選ぶ必要がある。

法違反か分からない段階では相談窓口を利用でき，行政機関の対応を求める場合は申出を選ぶことができる。

報酬の回収，相手方との交渉又は裁判手続まで代理してもらう必要がある場合は，フリーランス・トラブル１１０番の相談担当弁護士ではなく，別に弁護士へ委任する必要がある。

２　最初に確認する三点

最初に，①相談者が発注側か受注側か，②受注者がフリーランス法上の特定受託事業者に当たるか，③問題が取引条件・報酬・禁止行為に関するものか，就業環境に関するものかを確認する。

契約名が業務委託でも，働き方の実態がその発注事業者との関係で労働基準法上の労働者に当たる場合は，その関係ではフリーランス法の特定受託事業者に該当せず，労働関係法令の適用を検討する必要がある。

第２　フリーランス法の対象になるか
１　受注側の要件

フリーランス法上の特定受託事業者は，業務委託の相手方である個人であって従業員を使用しないもの，又は代表者一人以外に役員がなく従業員を使用しない法人である。

対象となる業種・業界の限定はなく，弁護士資格だけを理由に当然に対象外となるものではない。
公正取引委員会のＱ＆Ａも，従業員を使用しない弁護士が企業から訴訟代理を受託する場合を対象例として挙げている。

「従業員を使用する」とは，原則として，週の所定労働時間が２０時間以上であり，かつ，継続して３１日以上雇用されることが見込まれる労働者を雇用することをいう。
ただし，同居親族のみを使用する場合は該当しない（問１６）。

派遣先として，週の所定労働時間が２０時間以上であり，かつ，継続して３１日以上労働者派遣の役務の提供を受けることが見込まれる派遣労働者を受け入れる場合も，「従業員を使用」に当たる。

２　弁護士へ業務委託する場合

企業との契約がフリーランス法上の業務委託に当たり，ほかの要件も満たす場合，従業員を使用しない個人弁護士は，訴訟代理，法律相談又は契約書作成等の受託について特定受託事業者となり得る。

詳しくは「フリーランス法は弁護士にも適用されるか―企業が訴訟代理・法律相談を委託する場合（AI作成）」を参照されたい。

契約当事者が弁護士法人で個人弁護士は担当者にすぎない場合は，その個人弁護士が企業から直接受託したとは限らないため，契約主体を確認する必要がある。

第３　行政の相談と申出
１　法の考え方について相談する場合

公正取引委員会は，フリーランス側か発注事業者側かを問わず，フリーランス法の考え方についての相談窓口を設けている。

取引条件の明示，報酬支払及び禁止行為等の第２章に関する相談は公正取引委員会の窓口へ，就業環境整備に関する第３章の相談は都道府県労働局へ問い合わせる。

相談窓口の回答だけで個別事案の最終的な法的評価が決まるとは限らないため，契約書，発注書及び実際の経過を整理して質問するのが適切である。

２　法違反について行政の対応を求める場合

特定受託事業者は，第２章に違反する事実があるときは公正取引委員会又は中小企業庁長官に，第３章に違反する事実があるときは厚生労働大臣に申し出て，適当な措置を求めることができる。

オンラインでは，公正取引委員会，中小企業庁及び厚生労働省に共通する申出受付フォームが設けられている。

（続きを読む...）フリーランス法と弁護士相談―行政への申出，無料相談及び和解あっせん（AI作成）

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第１　本記事の対象と結論１　対象２　結論第２　無断インストールで問題になること１　安全の問題２　権利の問題３　使わなくなったソフトの放置第３　発覚したときに最初に行うこと第４　懲戒処分の根拠と相当性１　就業規則の定めと周知２　処分の重さを決める事情第５　裁判例１　規則も注意もなかった事案で減給が無効とされた例２　注意・指導がなかった点が考慮された例３　実害と繰り返しの有無が考慮された例４　三つの判決から読み取れること第６　損害賠償の請求１　請求できる額は信義則上相当な限度に限られる２　給料から一方的に差し引くことは原則としてできない３　取引先や顧客に損害が生じた場合第７　会社が先に整えること第８　関連する山中弁護士ブログの記事第９　出典１　法令２　裁判例３　公的資料等
第１　本記事の対象と結論
１　対象

本記事は，会社が貸与したパソコンやスマートフォンに，社員が会社の許可なく，業務と関係のないソフトやアプリを入れた場面を扱う。
例えば，画面の装飾（第２の１の４コマ漫画）やチャット（第５の１の裁判例）のためのソフト，動画再生ソフト，ブラウザーの拡張機能等が考えられる。
社員の私物の機器や個人のサービスを業務に使う場面は，社員が私用LINE・私物USB・個人メールで会社の情報を扱ったときで扱っている。
法令は令和８年１０月３０日時点の e-Gov 法令検索の条文により，裁判例は裁判所ウェブサイト又は判例秘書で本文を確認したものに限って紹介する。

２　結論

① 発覚したら，まずソフトを止めて記録を残し，ウイルスの感染や情報の流出がないかを確かめる。
処分を考えるのはその後である。

② 懲戒処分をするには，就業規則に懲戒の種別及び事由が定められ，社員に周知されている必要がある。
処分の重さは，行為の性質及び態様その他の事情に照らして相当でなければならず，相当性を欠く処分は無効になる（労働契約法１５条）。

③ 裁判例では，パソコンの取扱いの規則がなく，注意や警告もされていなかった事案で減給処分が無効とされている。
他方で，セキュリティソフトを故意に繰り返し止めた行為は，解雇を有効とする事情の一つとされている。

④ 会社に損害が生じても，社員に請求できる額は，損害の公平な分担という見地から信義則上相当と認められる限度に制限される。
給料から一方的に差し引くことも，原則としてできない（労働基準法２４条１項本文）。

⑤ 会社の側にも，個人データの安全管理のために必要かつ適切な措置を講じ，個人データを扱う従業者を監督する義務がある（個人情報の保護に関する法律２３条・２４条）。
規則を定めて周知し，最初の発見時に注意を記録に残しておくことが，後の処分の有効性を支える。

第２　無断インストールで問題になること
１　安全の問題

NTT西日本の情報サイト「Biz Clip」の４コマ漫画（令和６年４月２５日公開）は，新入社員が貸与パソコンの画面を好みのデザインにしようとフリーソフトを無断で入れ，それが不審な挙動として検知され，上司に叱られても理由が分からない，という場面を描いている。
無料のソフトであっても，会社の機器に入れれば，このように不審な挙動として検知されたり，サポートの終了後も更新されないまま残ったり（第２の３）することがある。
また，会社がどの機器に何が入っているかを把握できなくなると，第７で見る台帳による管理も成り立たなくなると考えられる。

２　権利の問題

ソフトの利用を許諾された者は，その許諾に係る利用方法及び条件の範囲内において利用することができる（著作権法６３条２項）。
「個人利用に限り無料」等の条件のソフトを業務に使えば，条件の範囲外の利用になるおそれがある。
ライセンスの数を超えた複製や不正にコピーされたソフトの使用について，会社が権利者から賠償を求められた裁判例は，ソフトの違法コピー・ライセンス数超過の損害賠償はいくらかで扱っている。

３　使わなくなったソフトの放置

同じサイトの別の記事（令和７年１０月７日公開）は，入れたまま使われなくなったアプリが，サポートの終了後も残ることの危険を指摘している。
例えば，Adobe は，Flash Player のサポートを令和２年１２月３１日に終了し，令和３年１月１２日以降は Flash Player での Flash コンテンツの実行をブロックした上で，すべての利用者に対し，システムを保護するために直ちにアンインストールすることを強く推奨している。

（続きを読む...）会社のパソコンに無断でソフトやアプリを入れた社員への対応―懲戒処分の有効性，損害賠償の限度及び会社が先に整えること（AI作成）

目次

第１　「加害者とされた段階」と事実認定後を分ける１　申告を受けたことだけでパワハラが確定するわけではない２　反論と報復を混同しない第２　最初に会社へ確認する事項１　日時，場所，言動及び社内規程を特定する２　一連の出来事を場面ごとに分ける第３　反論書・上申書の作り方１　認める，否定する，覚えていないを分ける２　結論より先に根拠を示す３　相手方への非難は必要な範囲に絞る第４　面談録音と反訳をどう扱うか１　原音，要約及び反訳を区別する２　法定開示と任意の確認機会を分ける第５　調査担当者や上司の対応にも異議がある場合１　元の申告と調査手続への苦情を分ける２　資料の種類と決裁の経路を確認する第６　診断書と事実認定を混同しない１　診断書は健康状態を検討する重要資料である２　診断書だけで相手の行為が確定するわけではない第７　労働局へ相談するとき１　相談は事実認定や判決とは異なる２　どの手続を利用したいかを確認する第８　厳重注意書を受け取るとき１　懲戒処分か非懲戒の注意かを確認する２　受領と内容への同意を分ける第９　配置転換を命じられたとき１　注意・処分と配置転換の目的を分ける２　異動希望と具体的な配属先への同意を分ける第１０　実務チェックリスト１　調査段階で行うこと２　会社の判断が示された後に行うこと第１１　出典・参考資料１　法令・行政資料２　裁判例と確認範囲
第１　「加害者とされた段階」と事実認定後を分ける
１　申告を受けたことだけでパワハラが確定するわけではない

会社から「パワハラの申告があった」「加害者として名前が挙がった」と告げられても，その時点でパワーハラスメントの事実が確定したわけではない。会社は，申告者の保護に配慮しながら，被申告者からも具体的な事実を聴き，客観資料及び関係者の説明を照合する必要がある。

厚生労働省のパワーハラスメント防止指針は，会社に対し，相談に応じ，事実関係を迅速かつ正確に確認し，事実が確認できた場合に行為者及び被害者へ適切に対処することなどを求めている。申告の受付，暫定的な接触制限，事実認定，厳重注意，懲戒処分及び配置転換は，それぞれ目的と判断時点が異なる。

２　反論と報復を混同しない

事実に異論があるときは，具体的な反論を文書で提出してよい。他方で，申告者へ直接連絡して撤回を迫ること，周囲に申告内容を言いふらすこと，証拠の削除を求めること又は業務上の権限を使って不利益を与えることは避けるべきである。これらは反論とは別の行為であり，調査や職場環境をさらに悪化させるおそれがある。

会社に対しては，申告者との連絡経路，業務上やむを得ない接触の扱い，証拠保全及び反論の提出先を確認する。必要な業務連絡まで独自に止めるのではなく，会社が定めた暫定措置に従う。

第２　最初に会社へ確認する事項
１　日時，場所，言動及び社内規程を特定する

「威圧的だった」「継続的な嫌がらせだった」といった評価だけでは，何に反論すべきか分からない。可能な範囲で，対象となる日時，場所，参加者，具体的な言葉又は行動，前後の業務状況及び問題とされた社内規程を確認する。

会社が第三者情報や調査上の必要を理由に申告書そのものを交付しない場合でも，被申告者が意味のある説明をできる程度に，対象行為を具体化できないかを相談する。申告者や情報提供者の氏名を知ることと，反論対象の事実を知ることは同じではない。

２　一連の出来事を場面ごとに分ける

一日の面談に複数の話題が含まれる場合や，複数日にわたるやり取りが問題とされた場合は，場面ごとに整理する。業務上の指示，事実確認，評価の説明，私的・感情的な発言，面談後の連絡などを分けると，認める部分と争う部分が明確になる。

パワーハラスメントの該当性は，優越的な関係を背景とした言動か，業務上必要かつ相当な範囲を超えたか，就業環境を害したかという要素を，具体的な場面に即して検討する。役職名や本人の意図だけで結論を出すものではない。

第３　反論書・上申書の作り方
１　認める，否定する，覚えていないを分ける

反論書では，全てを一括して否定するより，事実ごとに「認める」「表現や文脈が違う」「発言していない」「記憶が明確でない」を分ける。記憶がない事項を断定的に否定した後で録音等と食い違うと，その他の説明まで信用されにくくなる。

謝罪する場合も，何を認め，何を認めていないかを明確にする。相手が不快に感じたことへの遺憾の意と，申告された全事実を認めることは同じではない。

２　結論より先に根拠を示す

反論書は，①対象となる行為，②自分の認否，③前後の経緯，④その認否を裏付ける資料又は関係者，⑤会社に確認してほしい事項，⑥今後の連絡方法の順に書くと整理しやすい。メール，チャット，勤怠記録，業務指示書，面談記録及び同席者など，会社が確認できる資料を具体的に挙げる。

例えば，「私はパワハラをしていません」とだけ書くのではなく，「令和○年○月○日の面談で納期の遅れを確認したことは認めます。しかし，退職を迫る発言はしていません。面談の全録音と同席者への聴取により，その発言の有無と前後の文脈を確認してください」と記載する。これは一般的な構成例であり，事実に合わない文言を用いてはならない。

３　相手方への非難は必要な範囲に絞る

相手方にも問題行動があったと考える場合は，日時，行為，業務への影響及び裏付け資料を示し，元の申告に対する反論と分けて記載する。「虚偽申告だ」「信用できない人だ」といった人格評価だけでは，反論の説得力は高まらない。

相手方の行為について別の相談や申告をする必要があるときは，会社に別案件として受け付け，担当者及び決裁経路を分けるよう求めることが考えられる。

第４　面談録音と反訳をどう扱うか
１　原音，要約及び反訳を区別する

会社が面談を録音している場合，原音，文字起こし，担当者の要約及び会社の評価は別の資料である。要約だけでは，発言の直前直後，口調，途中の訂正又は質問に対する応答関係が落ちることがある。重要な食い違いがあるときは，対象箇所の時刻を特定し，前後を含む原音又は反訳で確認するよう求める。

一方，当事者であるから常に録音全体の交付を受けられるとは限らない。個人情報保護法３３条の開示対象となるかは，会社の管理・検索方法，本人に関する情報の範囲，第三者情報及び不開示事由等によって決まる。詳しくは，面談の録音データを従業員に渡す義務はあるか―開示請求，不開示理由と会社の回答手順（AI作成）で説明している。

２　法定開示と任意の確認機会を分ける

（続きを読む...）パワハラの加害者とされたが納得できないとき―反論書，録音，労働局相談，厳重注意及び配置転換への対応（AI作成）