第１ この記事の対象
第２ 同一労働同一賃金ガイドラインにおける退職手当規定の新設
１ 現行のガイドラインは退職手当の判断基準を示していない
２ 令和８年１０月１日施行の改正で退職手当の項目が新設される
３ パートタイマーへの退職手当支給は，この規律が想定する対応の一例である
第３ 特定技能１号の報酬に関する入管法上の規律
１ 特定技能雇用契約における報酬同等性の要件
２ 「報酬」の範囲と退職手当の位置付け
３ 比較対象となる「日本人労働者」の範囲
第４ パートタイマーには支給し特定技能１号には支給しない場合の検討
１ 特定技能１号自身とパート有期法との関係
２ 「その他の事情」の明確化が与える影響
３ 入管法上の報酬同等性要件との関係
４ 労働基準法３条との関係
第５ 実務上の対応
１ 待遇検討票に特定技能外国人を含める
２ 報酬に関する説明書の作成における留意点
（続きを読む...）特定技能１号に退職手当を支給しないことの法的リスク――同一労働同一賃金ガイドラインの改正と報酬同等性要件（AI作成）
第1 この記事が扱う対象
1 検討の対象と時点
2 会議の構成と開催状況
3 公表資料の一覧
第2 見直しの契機となった数値
1 会計検査院の令和5年度決算検査報告
2 国税庁による再検証
3 国税庁が示したかい離の要因
第3 現行の評価方式と条文上の根拠
1 相続税法22条と財産評価基本通達
2 株主の区分と会社の規模による評価体系
3 純資産価額から控除する法人税額等相当額
第4 第4回会議で当局が示した見直しの骨格
1 「当局として御意見いただきたい事項」6項目
2 残余利益モデルという候補
第5 委員の間で見解が分かれている論点
目次
０ 総論
１ 扶養控除等申告書
２の１ 基礎控除申告書
２の２ 配偶者控除等申告書
２の３ 所得金額調整控除申告書
２の４ 特定親族特別控除申告書
３ 保険料控除申告書
４ 住宅借入金等特別控除申告書
５ ふるさと納税及びワンストップ特例制度
６ 年末調整の計算サイト
７ 年末調整で過納額が出た場合の取扱い
８ 関連記事その他
０ 総論
国税庁ホームページの「給与所得者（従業員）の方へ（令和７年分）」には，年末調整を行う理由として次の説明がある。年末調整とは，源泉徴収された税額の年間の合計額と，年税額を一致させる精算の手続である。年末調整の対象となっているのは，原則として，勤務先に「扶養控除等申告書」を提出している人であるが，給与の収入金額が2,000万円を超える人など，一定の人は年末調整の対象とはならない。この精算の手続をするためには，「扶養控除等申告書」のほか，「基礎控除申告書」，「配偶者控除等申告書」，「特定親族特別控除申告書」，「所得金額調整控除申告書」，「保険料控除申告書」又は「住宅借入金等特別控除申告書」を勤務先に提出する必要がある。
年末調整の場合，以下の書類を従業員に提出してもらうこととなる。①扶養控除等申告書，②基礎控除申告書兼配偶者控除等申告書兼特定親族特別控除申告書兼所得金額調整控除申告書，③保険料控除申告書，④住宅借入金等特別控除申告書の４種類である。②は令和６年分までは基礎控除・配偶者控除等・所得金額調整控除の３種類を統合した１枚の様式であったが，令和７年度税制改正で新設された特定親族特別控除（２の４参照）を加える必要が生じたため，令和７年分以後は上記の名称の４種類統合様式に変更されている。
オフィスステーションHPの「年末調整で必要な提出書類には、どのようなものがある？」には次の説明がある。年末調整では，さまざまな書類を集めたり，作成したりする必要がある。年末調整の計算に使った給与所得者の扶養控除等（異動）申告書などの書類は，税務署に提出する必要がない。しかし，給与所得の源泉徴収票等の法定調書合計表や源泉徴収票，支払調書，給与支払報告書は，税務署や市区町村などに提出する必要がある。
なお，令和７年度税制改正により，基礎控除・給与所得控除の引上げ，扶養親族等の所得要件の引上げ，特定親族特別控除の創設という大きな制度変更が行われ，令和７年分以後の年末調整の実務に直接影響している。以下の各節では，この改正を踏まえた現行制度を説明する。
１ 扶養控除等申告書
目次
１ 総論
２ パワハラ関係
３ パワハラに関する懲戒処分の最高裁判例
４ 関連記事その他
１ 総論
(1) 職場におけるパワーハラスメントとは，職場において行われる①優越的な関係を背景とした言動であって，②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより，③労働者の就業環境が害されるものであり，①から③までの要素を全て満たすものをいいます（厚生労働省HPの「２０２０年（令和２年）６月１日より、職場におけるハラスメント防止対策が強化されました！」参照）。
(2) 職場で発生しやすいハラスメントとしては，セクシュアルハラスメント（セクハラ），パワーハラスメント（パワハラ），マタニティハラスメント（マタハラ），アルコールハラスメント（アルハラ）及び時短ハラスメント（ジタハラ）があります（弁護士法人ALG&Associates HPの「職場でのハラスメントを防止するために取るべき対応策」参照）。
パワの方は仕事との絡みがあるからまだ言い訳が聞きやすいんやけど、セクの方は基本職場に必要ない行為やからフォローしにくい。
しかも、迎合的言動にすぎないってことで同意も同意誤信の弁解も通りにくい。
当職に言わせると、職場の異性に手を出すってのは自殺行為に等しい。 https://t.co/6NtlZ3kNZJ
— 弁護士Ａ (@NOlHT1yemE0873v) September 4, 2024
以前は
裁判所の周囲に
お手頃な定食屋、ちょこっと引っかけられる角打ち的なお店もあった
①昼休みが1時間→45分化
②コロナでの飲み会文化衰退
③パワハラセクハラ気にして課や係、支部での職員同士の楽しい飲み会淘汰で
ほとんど閑古鳥に
さみしい時代
昔はアフター 5の裁判所職員も楽しかった
目次
第１ 総論
１ 年次有給休暇の付与
２ 時季指定権及び時季変更権
３ 不利益取扱いの禁止
第２ 労働者の時季指定権
１ 総論
２ 労働者の時季指定権の限界
３ その他
第３ 使用者の時季指定義務及び計画年休
１ 使用者の時季指定義務
２ 年次有給休暇の計画的付与
３ その他
第４ 使用者の時季変更権
１ 総論
２ 勤務割による勤務体制が取られている場合の時季変更権
３ 使用者の時季指定権行使を適法とした最高裁判例
第５ 年次有給休暇の賃金及び買取
１ 年次有給休暇の賃金
２ 年次有給休暇の買取
第６ 年次有給休暇と休業補償給付及び傷病手当金との関係
１ 年次有給休暇と休業補償給付との関係
２ 年次有給休暇と傷病手当金との関係
第７ 関連記事その他
第１ 総論
１ 年次有給休暇の付与
(1) 雇入れの日から６か月間継続勤務し，全労働日の８割以上出勤した労働者に対しては最低１０日の年次有給休暇を与える必要があります（労働基準法３９条１項）。
(2) 通常の労働者の年次有給休暇の日数は、その後、勤続年数が１年増すごとに所定の日数を加えた年次有給休暇を付与しなければならないのであって，勤続６年半以上の場合，毎年２０日の年次有給休暇を与える必要があります（労働基準法３９条２項）。
２ 時季指定権及び時季変更権
第1 この記事が扱う対象
1 検討の対象と時点
2 「正社員転換」と「無期転換」の違い
第2 通常の労働者への転換を定める規定
1 パート・有期法13条
2 転換推進措置の性質
第3 退職手当と不合理な待遇差の禁止
1 パート・有期法8条
2 メトロコマース事件最高裁判決
第4 転換時の勤続年数の通算
1 法律上の一律の義務はない
2 就業規則における設計例
3 インターネット上の誤った説明
第5 税務上の勤続年数の計算との違い
1 退職所得控除額の計算原則
（続きを読む...）パートタイマーが正社員に転換する際の退職手当の取扱い――勤続年数の通算義務と同一労働同一賃金ガイドラインの改正（AI作成）
目次
１ 総論
２ 福利厚生費と交際費
３ 福利厚生費が否認された場合の取扱い
１ 総論
・ 一定の条件のもとで非課税となる福利厚生費としては，宴会費用，慶弔見舞金，永年勤続者の記念品，創業記念品等，自社商品の値引き後価額，食事代，健康診断費用，社員旅行等，資格取得費等，学資，制服・作業服等があります（リード総合法律会計事務所HPの「７．現物支給をうまく利用して福利厚生を充実させよう」参照）。
２ 福利厚生費と交際費
(1) 租税特別措置法関係通達６１の４（１）－１（交際費等の意義）は以下のとおりです。
措置法第61条の4第6項に規定する「交際費等」とは、交際費、接待費、機密費、その他の費用で法人がその得意先、仕入先その他事業に関係ある者等に対する接待、供応、慰安、贈答その他これらに類する行為のために支出するものをいうのであるが、主として次に掲げるような性質を有するものは交際費等には含まれないものとする。
① 寄附金
② 値引き及び割戻し
③ 広告宣伝費
④ 福利厚生費
⑤ 給与等
(2)ア 租税特別措置法関係通達６１の４（１）－１０（福利厚生費と交際費等との区分）は以下のとおりです。
社内の行事に際して支出される金額等で次のようなものは交際費等に含まれないものとする。
① 創立記念日、国民祝日、新社屋落成式等に際し従業員等におおむね一律に社内において供与される通常の飲食に要する費用
② 従業員等（従業員等であった者を含む。）又はその親族等の慶弔、禍福に際し一定の基準に従って支給される金品に要する費用
イ 租税特別措置法関係通達６１の４（１）－１８（下請け企業の従業員等のために支出する費用）からすれば，下請け企業のほか，派遣社員に対する支出についても福利厚生費に該当する場合があると思います（総務の森HPの「派遣社員等を含めての懇親会費用」参照）。
(3) AD Laboratoryに「「社員旅行」はすでに死語！？コロナ禍の職場でのレクリエーション事情とは」が載っています。
３ 福利厚生費が否認された場合の取扱い
(1) 国税不服審判所平成１０年６月３０日裁決には以下の記載があります。
所得税法第36条第1項によれば、金銭以外の物又は権利その他の経済的利益の価額は収入金額に算入すべき旨規定されており、現物で支給されるものや経済的利益の供与など、現金で支給されず、役員又は使用人が自由に管理支配できないような形式によるものであっても、使用者が役員又は使用人に対し、又はそれらの者のために支出する金品で、それらの者に帰属することが明らかであるものは、原則として給与所得に係る収入金額とされると解される。
(2) 福利厚生費が否認されて従業員の給与所得（賞与）と判断された場合，事業主としては，源泉所得税等を追加で支払う必要が出てきますところ，この場合，賞与として源泉徴収する必要があると思います（国税不服審判所平成２２年１２月１７日裁決参照）。
◯本ブログ記事は，不動産登記記録例の改正について（平成２８年６月８日付の法務省民事局長通達）の解説文書として，専らAIで作成したものです。
目次
第１ 通達の基本情報
１ 発出日、文書番号及び宛先
２ 改正の対象
３ 改正後の記録例の位置付け
第２ 別添の全体構成
１ 表示に関する登記
(1) 土地の表示に関する登記
(2) 建物の表示に関する登記
２ 権利に関する登記
(1) 所有権に関する登記
(2) 所有権以外の権利に関する登記
(3) 記録例の終端
第３ この通達の読み方
目次
第１ 不動産登記のコンピューター化
１ 総論
２ 「昭和６３年法務省令第３７号附則第２条第２項の規定により移記」という記載
３ 「平成１７年法務省令第１８号附則第３条第２項の規定により移記」という記載
第２ 不動産登記に関する判例
１ 登記をしなければ対抗できない第三者に関する判例
２ 中間省略登記に関する判例
３ 登記の効力に関する判例
４ その他の判例
第３ 不動産登記簿等の保存期間
第４ 関連記事その他
第１ 不動産登記のコンピューター化
１ 総論
(1) 不動産登記コンピューター化の指定は，平成１７年３月６日以前は不動産登記法１５１条ノ２第１項に基づいて行われ，同月７日以後は不動産登記法附則３条１項に基づいて行われました。
(2) 不動産登記オンライン指定日一覧HPの「不動産登記コンピュータ化指定日一覧」によれば，昭和６３年１０月６日に東京法務局板橋出張所で開始し，平成２０年３月２４日に不動産登記のコンピューター化が終了したとのことです。
２ 「昭和６３年法務省令第３７号附則第２条第２項の規定により移記」という記載
(1) 不動産の登記事項証明書に「昭和６３年法務省令第３７号附則第２条第２項の規定により移記」と書いてある場合，不動産登記規則の施行日の前日である平成１７年３月６日までに紙の登記簿が閉鎖されてコンピューターの登記簿になったことを意味します。
(2) 不動産登記法施行細則等の一部を改正する省令（昭和６３年８月２５日法務省令第３７号）附則２条（不動産の登記簿の改製）は以下のとおりです。
① 指定登記所は、第一条による改正後の不動産登記法施行細則（以下「新細則」という。）第七十二条の規定によりその登記事務を電子情報処理組織によつて取り扱うべき不動産について、その登記簿を不動産登記法第百五十一条ノ二第一項の登記簿に改製しなければならない。ただし、電子情報処理組織による取扱いに適合しないものは、この限りでない。
② 前項の規定による登記簿の改製は、登記用紙にされている登記を登記記録に移してするものとする。この場合においては、土地登記簿の表題部にされている地番、地目及び地積に係る登記を除き、現に効力を有しない登記を省略することができる。
③ 前項の場合においては、登記官は、登記記録の表題部及び事項欄に移した登記の末尾に同項の規定により移した旨、その年月日及び新細則第八十六条の識別番号を記録しなければならない。
④ 登記官は、第二項の規定により登記を移したときは、登記用紙の表題部にその旨及びその年月日を記載して、その登記用紙を閉鎖しなければならない。この場合においては、当該登記簿の目録にこれに編綴した登記用紙の全部を閉鎖した旨及びその年月日を記載して、押印しなければならない。
３ 「平成１７年法務省令第１８号附則第３条第２項の規定により移記」という記載
(1) 不動産の登記事項証明書に「平成１７年法務省令第１８号附則第３条第２項の規定により移記」と書いてある場合，不動産登記規則の施行日である平成１７年３月７日以降に紙の登記簿が閉鎖されてコンピューターの登記簿になったことを意味します。
(2) 不動産登記規則（平成１７年２月１８日法務省令第３７号）附則３条（登記簿の改製）は以下のとおりです。
① 登記所は、その事務について法附則第三条第一項の規定による指定（同条第三項の規定により指定を受けたものとみなされるものを除く。）を受けたときは、当該事務に係る旧登記簿（同条第四項の規定によりなおその効力を有することとされる改正前の不動産登記法（明治三十二年法律第二十四号。以下「旧法」という。）第十四条に規定する登記簿をいう。以下同じ。）を法第二条第九号に規定する登記簿に改製しなければならない。ただし、法附則第三条第一項に規定する電子情報処理組織による取扱いに適合しない登記簿については、この限りでない。
② 前項の規定による登記簿の改製は、登記用紙にされている登記を登記記録に移記してするものとする。この場合には、土地登記簿の表題部の登記用紙にされている地番、地目及び地積に係る登記を除き、現に効力を有しない登記を移記することを要しない。
③ 登記官は、前項の規定により登記を移記するときは、登記記録の表題部又は権利部の相当区に移記した登記の末尾に同項の規定により移記した旨を記録しなければならない。
第１ 保存期間を確認する前提
１ 資料ごとに保存期間が異なる
２ 保存期間の満了と廃棄は同じではない
３ 保存と交付・閲覧は別問題である
第２ 不動産登記規則２８条の保存期間
１ 現用記録・閉鎖記録・申請情報等の全体表
２ 閉鎖登記記録の起算点
３ 申請情報・添付情報は原則３０年間である
４ 地図・図面は種類と閉鎖の有無を区別する
第３ 補助帳簿・筆界特定記録の保存期間
１ 不動産登記規則２８条の２の帳簿
２ 筆界特定手続記録
第４ 保存期間の制度沿革
１ 昭和２６年の３０年保存
２ 昭和３５年の２０年への短縮
３ 昭和６３年の土地５０年・建物３０年への延長
４ 平成１７年規則と平成２０年の３０年化
米国株式の配当は，米国と日本の双方で源泉徴収を受けるため，そのままでは同一の所得に二重に課税される。
この重複を解消する中心的な手段は，確定申告により外国税額控除を適用し，米国で課された税を日本の所得税，復興特別所得税及び住民税から控除することである。
本記事は，個人が国内の証券会社を通じて米国の上場株式（現物）を保有する場合を対象として，二重課税の生じ方，外国税額控除の要件と限度額，申告方式の選択，投資信託との取扱いの相違及び確定申告の実務上の留意点を，現行法令及び行政資料に即して整理する。
目次
第1 米国株配当の二重課税が生じる仕組み
1 米国側の源泉徴収と日米租税条約による限度税率
2 日本側の課税と特定口座における課税ベース
第2 外国税額控除による二重課税の解消
1 所得税からの控除と控除限度額
2 復興特別所得税及び住民税からの控除・控除順序・繰越し
3 配当控除が米国株には適用されないこと
第3 申告方式の選択
1 申告不要・総合課税・申告分離課税の分岐
2 住民税の課税方式の一本化
第4 投資信託・上場投資信託と個別株の取扱いの相違
第5 確定申告の実務と依頼者対応
1 確定申告の要否と必要書類
2 NISA口座では米国源泉税を回収できないこと
第１ 本記事の対象と結論
１ 対象と基準時
２ 結論
３ 適用判断の境界
第２ 対象となる弁護士
１ 「従業員を使用」の基準
２ 共同事務所と弁護士法人
３ 判断時点と確認記録
第３ 企業に課される義務
１ 義務の全体像
２ 取引条件の明示
３ 支払期日
４ 長期委託の追加義務
第４ 中部電力に対する勧告
１ 訴訟代理人契約を含む直接の行政執行
２ 勧告から分かる明示の不備
３ 勧告の射程
第１ 未分割遺産に関する更正の請求とは何か
１ 未分割のまま申告した相続税を分割後に調整する制度
２ 最初に４か月の期限を確認する必要がある
第２ 相続税法５５条・３１条・３２条・３５条の関係
１ 相続税法５５条による未分割時の計算
２ 分割後の減額・増額を処理する三つの経路
３ 更正の請求が認められるための五つの確認事項
第３ 「分割」と４か月の起算点
１ 協議・調停・審判ごとに基準日が異なる
２ 一部分割及び取得しないことの確定も対象になり得る
第４ 分割後に直せる評価と直せない誤り
目次
１ 契約期間中の解雇等
２ 無期転換ルール
３ 雇い止め
４ 有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準
５ 関連記事その他
１ 契約期間中の解雇等
(1) 使用者は，有期労働契約について，やむを得ない事由がある場合でなければ，その契約期間が満了するまでの間において，労働者を解雇することはできません（労働契約法１７条１項）。
(2) 使用者は，有期労働契約について，その有期労働契約により労働者を使用する目的に照らして，必要以上に短い期間を定めることにより，その有期労働契約を反復して更新することのないよう配慮しなければなりません（労働契約法１７条２項）。
なんとなく有期契約の方が辞めてもらいやすい、とかいう雰囲気があるかもですが、「更新の期待が出ている事案」では、辞めてもらうためのハードルは全然下がらないのです。まして期間途中の解雇となると、「やむを得ない事由」が必要なので、ハードルはかえって高くなるのです(労契法17条1項)(続く)。
— 弁護士リチャードソン (@Richaso_Law) July 7, 2023
２ 無期転換ルール
(1) 無期転換ルール（労働契約法１８条）とは，同一の使用者との間で，有期労働契約が更新されて通算５年を超えたときに，労働者の申込みによって無期労働契約に転換されるルールです。
(2) 厚生労働省HPに有期契約労働者の無期転換サポートサイト～無期転換を円滑にサポートします～が載っています。
３ 雇い止め
(1) パート，アルバイト，契約社員及び派遣社員等の有期労働契約者のうち，以下のいずれかに当たる場合，労働契約法１９条に基づく雇い止め法理が適用されます（jinjer Blogの「労働契約法19条に定められた「雇止め法理の法定化」とは？」参照）。
① 過去に反復更新された有期労働契約で，その雇止めが無期労働契約の解雇と社会通念上同視できると認められるもの
② 労働者において，有期労働契約の契約期間の満了時にその有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があると認められるもの
(2) 厚生労働省HPの「有期労働契約の新しいルールができました 労働契約法改正のあらまし」に，「参考３ 雇止めに関するこれまでの裁判例の傾向」が載っています（リンク先のPDF１６頁）。
社内暴力事案でも経緯、内容、傷害の程度、事件後の反省や再発可能性の程度を考慮して解雇無効とする例があります。本件のような有期契約の場合は期間中は雇用を継続することが原則とされ、途中の解雇は特にハードルが高いです。
以下もご参照下さい。https://t.co/aBmCRO3cm5 https://t.co/yAj7H7AGwh
— 弁護士 西川暢春 弁護士法人咲くやこの花法律事務所 新刊『問題社員トラブル円満解決の実践的手法』 (@nobunobuno) June 18, 2023
１ 遺言において，①「遺言者は，その有する△△の財産を，長男に相続させる」という条項（主位的な遺言）とともに，②「遺言者は，長男が遺言者に先立って，又は遺言者と同時に死亡したときは，長男に相続させるとした財産を、長男の子供に相続させる」という条項（予備的な遺言）を記載しておけば，長男が遺言者よりも先に死亡したときに，長男に相続させようとした財産は，長男の子供に相続させることができることになります（日本公証人連合会HPの「Q2.予備的な遺言について、説明してください。」参照）。
２ 最高裁平成２３年２月２２日判決は，相続させる遺言に関して以下のとおり判示しましたから，予備的遺言をしておいた方がいいです。
遺産を特定の推定相続人に単独で相続させる旨の遺産分割の方法を指定する「相続させる」旨の遺言は，当該遺言により遺産を相続させるものとされた推定相続人が遺言者の死亡以前に死亡した場合には，当該「相続させる」旨の遺言に係る条項と遺言書の他の記載との関係，遺言書作成当時の事情及び遺言者の置かれていた状況などから，遺言者が，上記の場合には，当該推定相続人の代襲者その他の者に遺産を相続させる旨の意思を有していたとみるべき特段の事情のない限り，その効力を生ずることはない。
遺言書は、遺言者の権利関係を死後整理するための命令を書いたコードそのものなので、もしバグがあったら権利関係が整理されず混乱が生じます。
「遺言があるんです！」と持ってこられた遺言にバグが含まれていることは多々あります。
遺言作成は、紛争を予期して作らないと、リスク低減しづらいです。 https://t.co/toTpWhXcKS
— 向原総合法律事務所 弁護士向原 (@harrier0516osk) July 12, 2021
関連記事
公正証書遺言及び遺言無効確認請求訴訟に関する関連論点は，公正証書遺言の「口授」とは―要件・判例・無効訴訟の実務の「関連記事その他」も参照してください。
第１ この記事が扱う不動産登記のコンピューター化
１ 紙の画像化ではなく登記簿原本の電子化であること
２ 「平成２０年３月に全国完了」の意味
第２ 研究開始から全国完了までの沿革
１ 昭和４７年から昭和６０年までの研究と実験
２ 昭和６３年の磁気ディスク登記簿とブックレス化
３ 平成１６年不動産登記法と平成２０年の全国完了
第３ 現在の登記簿と申請・証明サービスの構造
１ 電子登記簿と申請方法
２ 登記事項証明書，オンライン請求及び登記情報提供の違い
３ 広域交付と管轄
第４ 紙登記簿から電子登記記録へ何が移されたか
１ 移記される事項と省略できる事項
２ 改製不適合登記簿
３ 閉鎖登記簿の画像化は別事業であること
第５ コンピューター化で変わったことと変わらないこと
目次
第１ この記事が扱う制度と時点
１ 「社会保険」の範囲
２ 制度の状態を分けて読む必要性
第２ 現行制度による加入判定
１ 適用事業所であること
２ 最初に確認する４分の３基準
３ 短時間労働者の四つの要件
４ 企業規模の数え方
５ 契約と勤務実績が異なる場合
第３ 令和時代の適用拡大
１ 令和２年改正による二段階の拡大
２ 令和７年改正法の施行予定表
第１ 住所等変更登記の義務化
１ 令和８年４月１日に始まった義務
２ 制度が設けられた背景
第２ 義務を負う人と対象となる変更
１ 所有権の登記名義人
２ 住所，氏名及び法人の名称等の変更
３ 変更登記と更正登記の違い
第３ 申請期限と経過措置
１ 変更の日から２年以内
２ 施行日前の変更は令和１０年３月３１日まで
第４ 義務を履行する三つの経路
１ 通常申請とスマート変更登記
２ どの方法を選ぶか
第５ 通常の住所等変更登記
１ 申請方法と添付情報
第１ この記事の対象と労災保険給付の全体像
１ この記事が扱う範囲
２ 給付の4系列と3つの名称体系
第２ 給付額の土台となる給付基礎日額
１ 原則と複数事業労働者の合算
２ 最低保障額と令和8年8月1日からの改定
３ スライド制と年齢階層別の最低・最高限度額
第３ 個別の給付の内容と額
１ 療養（補償）等給付
２ 休業（補償）等給付
３ 傷病（補償）等年金
４ 障害（補償）等給付
５ 遺族（補償）等給付
６ 葬祭料等，介護（補償）等給付及び二次健康診断等給付
７ 前払一時金及び差額一時金
第４ 特別支給金及び社会復帰促進等事業の給付
１ 特別支給金は保険給付ではない
２ 社会復帰促進等事業による援護費等
目次
１ 労働安全衛生法の概要
２ 労働者の労働時間の状況の把握義務
３ 労働災害防止計画
４ その他
第２ 労働安全衛生法に関するメモ書き
１ 労働安全衛生法の概要
厚生労働省HPの「安全・衛生」には「労働安全衛生法の概要」として以下の記載があります。
・ 事業場における安全衛生管理体制の確立
総括安全衛生管理者、安全管理者、衛生管理者、産業医等の選任
安全委員会、衛生委員会等の設置
・ 事業場における労働災害防止のための具体的措置
危害防止基準：機械、作業、環境等による危険に対する措置の実施
安全衛生教育：雇入れ時、危険有害業務就業時に実施
就業制限 ：クレーンの運転等特定の危険業務は有資格者の配置が必要
作業環境測定：有害業務を行う屋内作業場等において実施
健康診断 ：一般健康診断、有害業務従事者に対する特殊健康診断等を定期的に実施
・ 国による労働災害防止計画の策定
厚生労働大臣は、労働災害を減少させるために国が重点的に取り組む事項を定めた中期計画を策定。
※ 労働安全衛生法のほか、労働安全衛生分野の法律として、じん肺法や作業環境測定法がある。
２ 労働者の労働時間の状況の把握義務
(1) 平成３１年４月１日以降，事業者は，タイムカードによる記録，パソコン等の電子計算機の使用時間の記録その他の適切な方法により，労働者の労働時間の状況を把握しなければならなくなりました（労働安全衛生法６６条の８の３及び労働安全衛生規則５２条の７の３のほか，労務SEARCHの「【社労士監修】労働時間の把握が義務化！企業の管理方法や罰則は？」参照）。
(2)ア 厚生労働省HPの「働き方改革関連法により2019年４月１日から「産業医・産業保健機能」と「長時間労働者に対する面接指導等」が強化されます」の６頁及び７頁に，平成３１年４月１日以降に実施すべき具体的な勤務時間の把握方法が書いてあります。
イ 厚生労働省HPの「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律による改正後の労働安全衛生法及びじん肺法関係の解釈等について」（平成３０年１２月２８日付の厚生労働省労働基準局長の通知）８頁ないし１１頁に，労働時間の状況の把握に関する問答が載っています。
(3) 労務事情２０２２年１１月１日号に「〈Q&A〉労働時間管理に関する実務対応」及び「〈Q&A〉自動車管理に関する法的留意点」が載っています。
(4)ア 最高裁平成２６年１月２４日判決は，募集型の企画旅行における添乗員の業務につき，労働基準法３８条の２第１項にいう「労働時間を算定し難いとき」に当たらないとされた事例です。
イ 最高裁令和６年４月１６日判決は， 外国人の技能実習に係る監理団体の指導員が事業場外で従事した業務につき，労働基準法３８条の２第１項にいう「労働時間を算定し難いとき」に当たらないとした原審の判断に違法があるとされた事例です（つまり，「労働時間を算定し難いとき」に当たる可能性があるということです。）。
意識高く「自分で仕事を生み出す」と言う人のほとんどは、実際には余計な仕事・やらなくてもいい仕事を無限に量産して自己満足してるだけで、大して利益に貢献してないように見えます。どちらかというと、価値があるのは「仕事を減らすこと」「3人でやっていた仕事を1人で回せるようにすること」です。
第１ 総論
第２ 労働協約の有効期間
第３ 労働協約の規範的部分及び債務的部分
１ 規範的部分
２ 債務的部分
第４ 労働協約の規範的効力の限界
１ 労働組合の目的を逸脱した締結
２ 既に発生した権利の遡及的処分の禁止
第５ 労働協約の拡張適用
１ 工場事業場単位の拡張適用（労働組合法１７条）
２ 拡張適用の限界
３ 地域的拡張適用（労働組合法１８条）
第６ ユニオン・ショップ協定
第７ 就業規則と一体となった労働協約
第８ 労働協約と労使協定の違い
１ 趣旨・目的
２ 締結主体
３ 効力要件
目次
１ 労働基準法における「労働者性」の判断基準
２ 労働組合法における「労働者性」の判断基準等
３ 労災保険法における「労働者性」の判断事例
４ 在宅勤務者が雇用保険の被保険者となる場合
５ 関連記事その他
１ 労働基準法における「労働者性」の判断基準
(1) 労働基準法における「労働者性」の判断基準の概要は以下のとおりです（業務委託契約書の達人HPの「労働基準法研究会報告（労働基準法の「労働者」の判断基準について）（昭和60年12月19日）とは」参照）。
ア 「使用従属性」に関する判断基準
① 「指揮監督下の労働」であること
a. 仕事の依頼，業務従事の指示等に対する諾否の自由の有無
b. 業務遂行上の指揮監督の有無
c. 拘束性の有無
d. 代替性の有無（指揮監督関係を補強する要素）
② 「報酬の労務対償性」があること
イ 「労働者性」の判断を補強する要素
① 事業者性の有無
② 専属性の程度
(2)ア 最高裁平成８年１１月２８日判決は，車の持込み運転手が労働基準法及び労災保険法上の労働者に当たらないとされた事例であり，最高裁平成１９年６月２８日判決は，作業場を持たずに１人で工務店の大工仕事に従事する形態で稼働していた大工が労働基準法及び労働者災害補償保険法上の労働者に当たらないとされた事例です。
イ 最高裁平成１７年６月３日判決（関西医科大学事件）は，臨床研修として病院において研修プログラムに従い臨床研修指導医の指導の下に医療行為等に従事する医師は，病院の開設者の指揮監督の下にこれを行ったと評価することができる限り労働基準法上の労働者に当たるとされた事例です。
(3)ア 一人親方建設業共済会HPに載ってある「労働基準法研究会労働契約等法制部会 労働者性検討専門部会報告 」（平成８年３月）には，建設業手間請け従事者及び芸能関係者について，労働者性の判断基準が書いてあります。
イ 社会保険労務士法人大野事務所HPの「労働基準法における「労働者性」の判断基準」では，「フリーランスとして安心して働ける環境を整備するためのガイドライン（令和3年3月26日）」（略称は「フリーランスガイドライン」です。）で示された考え方が図解されています。
(4) 未払い残業代請求の法律相談（２０２２年９月２０日付）２６１頁には「労蟇法上の労働者に該当すると判断されるリスクが相当程度あると考えられる場合には，業務従事者の労働時間の長さを確認又は推知することができる資料を収集，確保しておくことが必要となります。」と書いてあります。
マニュアルって一部の職人気質の人には馬鹿にされがちだけど、毎回コンスタントにパフォーマンスを発揮するにはマニュアルはむしろ必要不可欠。
むしろ、マニュアルを作らずに経験や勘だけを頼りに活動する方が、パフォーマンスがブレるという点で、顧客に対して不誠実とすら言えるかもしれない。
— ついぶる (@harvey61616) April 13, 2022
目次
１ 労働者派遣法の沿革
２ 労働者派遣の禁止業務
３ 労働者供給事業の原則禁止
４ 労働者派遣契約
５ 紹介予定派遣
６ 厚生労働省HPの説明
７ 労働者派遣と在籍型出向との差異
８ 関連記事その他
１ 労働者派遣法の沿革
・ ①労働者派遣法が施行された昭和６１年当時，労働者派遣業の対象業務は専門知識が必要な１３業務（ただし，施行後直ちに３業務が追加されて１６業務）とされていて，②平成８年に１０業務が追加されて２６業務となり，③平成１１年に対象業務が原則として自由化され（「対象業務のネガティブリスト化」といいます。），④平成１６年に製造業務への派遣解禁及び派遣期間の延長があり，⑤平成２４年に日雇い派遣の原則禁止があり，⑥平成２７年に派遣期間の上限の３年統一及び労働者派遣事業の許可制への統一があり，⑦令和２年に同一労働同一賃金が導入があり，⑧令和３年に派遣労働者への説明義務の強化がありました（アデコHPの「労働者派遣法とは？ 改正の歴史や罰則まで押さえるべきポイントをまとめて解説」参照）。
２ 労働者派遣の禁止業務
(1) 労働者派遣の禁止業務としては，港湾運送業務，建設業務，警備業務があり（労働者派遣法４条１項），労働者派遣の原則禁止業務としては病院等における医療関連業務があります（労働者派遣法施行令２条）。
(2) 厚生労働省HPの「労働者派遣事業を行うことができない業務は・・・」には「２ その他労働者派遣事業ができない業務等」として以下の記載があります。
◯ 次の業務は、当該業務について定める各法令の趣旨から、労働者派遣事業を行うことはできません。
① 弁護士、外国法事務弁護士、司法書士、土地家屋調査士の業務
② 公認会計士、税理士、弁理士、社会保険労務士、行政書士の業務（それぞれ一部の業務を除きます。）
③ 建築士事務所の管理建築士の業務
◯ 人事労務管理関係のうち、派遣先において団体交渉又は労働基準法に規定する協定の締結等のための労使協議の際に使用者側の直接当事者として行う業務は、法第２５条の趣旨に照らして行うことはできません。
◯ 同盟罷業（ストライキ）若しくは作業所閉鎖（ロックアウト）中又は争議行為が発生しており、同盟罷業や作業書閉鎖に至るおそれの多い事業所への新たな労働者派遣を行ってはなりません。（法第２４条、職業安定法第２０条）
◯ 公衆衛生又は公衆道徳上有害な業務に就かせる目的で労働者派遣をすることはできません。（法第５８条）
３ 労働者供給事業の原則禁止との関係
(1) リクルートスタッフィングHPの「労働者派遣法①｜わかりやすく解説「派遣法」の歴史【前編1986〜2004】」には「強制的な労働や搾取が横行した人材ビジネス」として以下の記載があります。
江戸時代から戦前までの労働者供給は「人貸し」「組請負」などと呼ばれ、供給業者による労働者の不当な支配が伴っていました。雇用関係や責任所在が曖昧だったため、劣悪な労働環境や供給元による賃金の搾取（いわゆるピンハネ）といった問題が蔓延します。これらの問題を受け、戦後1947年に公布された職業安定法第44条により、「労働者供給事業」は原則として禁止されるに至りました。
(2) 大阪労働局HPの「労働者派遣事業の概要」には以下の記載があります。
労働者派遣事業は、昭和61年の労働者派遣法の施行に伴い改正される前の職業安定法第44条によって労働組合が厚生労働大臣の許可を受けて無料で行う場合を除き、全面的に禁止されていた労働者供給事業（下図 i. 参照）の中から、供給元と労働者との間に雇用関係があり、供給先と労働者との間に指揮命令関係しか生じさせないような形態を取り出し、種々の規制の下に適法に行えることとしたものです。
目次
１ 労働者名簿
２ 賃金台帳
３ 記録の保存
４ 関連記事その他
１ 労働者名簿
(1) 使用者は，各事業場ごとに労働者名簿を各労働者について調製し、労働者の氏名，生年月日，履歴その他厚生労働省令で定める事項を記入しなければなりませんし（労働基準法１０７条１項），記入すべき事項に変更があった場合，遅滞なく訂正しなければなりません（労働基準法１０７条２項）。
(2)ア 労働基準法施行規則５３条１項によれば，労働者名簿には労働者の氏名，生年月日及び履歴のほか，以下の事項を記載しなければなりません。
① 性別
② 住所
③ 従事する業務の種類
④ 雇入の年月日
⑤ 退職の年月日及びその事由（退職の事由が解雇の場合にあっては，その理由を含む。）
⑥ 死亡の年月日及びその原因
イ 常時３０人未満の労働者を使用する事業においては，従事する業務の種類を記入することを要しません（労働基準法施行規則５３条２項）。
２ 賃金台帳
(1) 使用者は，各事業場ごとに賃金台帳を調製し，賃金計算の基礎となる事項及び賃金の額その他厚生労働省令で定める事項を賃金支払の都度遅滞なく記入しなければなりません（労働基準法１０８条）。
(2)ア 労働基準法施行規則５４条１項によれば，賃金台帳には労働者各人別は以下の事項を記入しなければなりません。
① 氏名
② 性別
③ 賃金計算期間
④ 労働日数
⑤ 労働時間数
⑥ 延長した労働時間数，休日労働時間数及び深夜労働時間数
⑦ 基本給，手当その他賃金の種類ごとにその額
⑧ 労働基準法２４条１項によって賃金の一部を控除した場合には，その額
イ 延長した労働時間数，休日労働時間数及び深夜労働時間数については，就業規則に基づいて算定する労働時間数をもってこれに代えることができます（労働基準法施行規則５４条１項）。
(3) 賃金台帳の様式は，労働基準法施行規則５５条及び様式第２０号によって定められています（厚生労働省HPの「労働基準法関係主要様式」参照）。
第１ 労働保険の仕組み
１ 労災保険と雇用保険
２ 保険関係の成立と主な届出
第２ 労働保険料
１ 保険料の計算と負担
２ 令和８年度の保険料率
３ 年度更新と分割納付
４ メリット制
第３ 労災保険
１ 給付の対象
２ 労働者の過失と給付制限
３ 業務災害・通勤災害・複数就業者
４ 事故発生後の報告と請求
５ 第三者行為災害
６ 特別加入
７ 請求権の時効と不服申立て
８ 業務上災害に関する主な裁判例
第４ 雇用保険
目次
１ 総論
２ 就業規則の記載事項
２の２ 福利厚生と就業規則
３ 就業規則の作成手続
４ 就業規則の周知及びその法的効果
５ 就業規則に基づく懲戒
６ 就業規則の変更
７ 就業規則で定める基準に達しない労働条件
８ 公序良俗違反で就業規則が無効となった事例
９ 賞与の支給日に関する就業規則の記載
１０ 関連記事その他
１ 総論
(1) 就業規則は，労働者の賃金や労働時間などの労働条件に関すること，職場内の規律などについて定めた職場における規則集です（厚生労働省HPの「就業規則を作成しましょう」参照）。
(2) 常時１０人以上の労働者を使用する事業場が就業規則を作成し，又は変更する場合，所轄の労働基準監督署に届け出る必要があります（労働基準法８９条柱書）。
(3) 就業規則の一括届出制度は，一括して届け出る本社の就業規則と本社以外の事業場の就業規則が同じ内容であるものに限り利用できます（東京労働局HPの「就業規則一括届出制度」参照）。
(4)ア 賃金規程及び育児介護休業規程のように就業規則に関連するものについても労基署への届出義務があります。
イ みらいコンサルティンググループHPの「相談室Q&A」には「就業規則とは別に定めている規程であっても、就業規則の記載事項に関する規程については、就業規則の一部として届け出をする必要がある」と書いてあります。
２ 就業規則の記載事項
(1) 就業規則の絶対的記載事項は以下のとおりです。
① 始業及び終業の時刻，休憩時間，休日，休暇，就業時転換に関する事項
② 賃金の決定，計算及び支払の方法，賃金の締め切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
③ 退職に関する事項（解雇事由を含む。）
(2) 就業規則の相対的記載事項は以下のとおりです。
① 退職手当について，適用される労働者の範囲，決定，計算及び支払の方法並びに支払の時期に関する事項
② 臨時の賃金及び最低賃金額に関する事項
③ 食費、作業用品その他の労働者の負担に関する事項
④ 安全及び衛生に関する事項
第１ 本記事の対象
１ 労働基準法と労働契約法の役割
２ 現行法，経過措置及び制度検討の区別
第２ 労働条件の明示
１ 労働条件通知書と雇用契約書
２ 電子的な明示と令和６年４月施行の追加事項
第３ 賃金の決定，変更及び支払
１ 賃金を減額する場合の法的な経路
２ 賃金支払の５原則とデジタル払い
３ 賃金債権の譲渡と給与ファクタリング
第４ 賃金請求権の消滅時効，付加金及び記録保存
１ 賃金請求権は原則５年，当分の間３年
２ 付加金の請求期間と記録保存期間
第５ 労働者名簿，賃金台帳，出勤記録及び年休管理簿
１ 「法定４帳簿」は便宜的な呼称であること
目次
第１ この記事の対象と改正期限
１ 令和１０年７月１７日は一律の施行日ではない
２ 令和９年１月１７日までに先行させる対応がある
第２ 個人情報保護規程を改定する基本方針
１ 規程の名称より具体的な取扱規律が必要である
２ 必須・条件付き・推奨・下位規範待ちを分ける
第３ 全社共通で先に見直す事項
１ 責任者・データ台帳・高リスク案件の承認
２ 従業者の禁止行為とアクセス権限
３ 漏えい等・行政対応・課徴金の証拠
第４ 取扱いがある企業に必要となる特則
１ 同意例外と統計・AI
２ １６歳未満・未成年者と特定生体個人情報
３ 委託・連絡可能情報・オプトアウト提供
第５ 規程以外に同期して改定する文書とシステム
第１ 改正の結論
１ 令和８年度は５１万円から６５万円へ引上げ
２ 法律の６２万円と実際の６５万円は矛盾しない
第２ 誰のどの年金が調整されるか
１ ６０歳以上の厚生年金加入者と７０歳以上被用者
２ 支給停止の対象に含まれない部分
第３ 令和８年度の計算方法
１ 基本月額と総報酬月額相当額
２ 計算式と具体例
３ ６５万円は収入が急減する「壁」ではない
第４ 給与，賞与，転職及び退職の注意点
１ 賞与は支給月だけでなく直近１年間に影響する
２ 変更月，退職改定及び在職定時改定
第５ 繰下げ受給，高年齢雇用継続給付及び税制
１ 繰下げ受給では支給停止相当額が増額の基礎から外れる
２ ６５歳未満の雇用保険調整と令和９年分からの所得税
第６ 改正の政策目的，効果及び裁判例の射程
第１ この記事が扱う改正内容
１ 令和８年４月施行部分の中心
２ 法改正の背景となる数値
第２ 公布日，令和８年４月及び同年10月の施行事項
１ 施行日は一つではないこと
２ 法の有効期限
第３ 企業規模別の情報公表義務
１ 301人以上と101人以上300人以下の違い
２ 「常時雇用する労働者」の意味
３ 最初の公表時期
４ 公表場所と更新
第１ 令和８年７月に変わった制度１ 令和８年７月は法律本体の新たな施行ではないこと２ 法定雇用率と対象事業主の変更３ 除外率は令和７年４月に引き下げられていること第２ 常用労働者と障害者の算定方法１ 分母となる労働者数２ 分子となる障害者数３ 法定雇用障害者数の計算例第３ 雇用状況報告と障害者雇用納付金１ 令和８年６月１日報告は2.5％で判定すること２ 令和８年度の納付金は月を分けて計算すること３ 未達成に対する行政上の履行確保第４ 雇用率算定と差別禁止・合理的配慮の違い１ 雇用率算定の対象者は比較的狭いこと２ 合理的配慮は全ての事業主に課されること３ 職務の剝奪・変更が争われた裁判例第５ 令和８年７月以後に企業が確認すべき事項第６ 雇用状況の到達点と今後の制度論１ 令和７年６月１日現在の雇用状況２ 数量達成と雇用の質出典・参考資料１ 法令・指針２ 裁判例３ 公的資料・統計
第１ 令和８年７月に変わった制度
１ 令和８年７月は法律本体の新たな施行ではないこと
令和８年７月１日，民間企業の障害者法定雇用率は2.5％から2.7％へ引き上げられ，障害者を１人以上雇用すべき事業主の範囲は，算定基礎となる労働者40.0人以上から37.5人以上へ拡大した。本記事は，この変更の法形式，対象人数の算定，令和８年度の報告・納付金及び雇用率義務とは別に存在する合理的配慮義務を説明するものである。
一般に「令和８年７月施行の改正障害者雇用促進法」と説明されることがあるが，厳密には，令和８年７月に法律本体の主要規定が新たに施行されたものではない。障害者雇用促進法43条２項を受けた同法施行令９条の本則は2.7％であり，令和５年政令第44号附則が令和８年６月30日まで2.5％に読み替えていたところ，その経過措置が終了したものである。
２ 法定雇用率と対象事業主の変更
令和８年７月１日の変更は次のとおりである。民間企業の37.5人基準は単純な在籍頭数ではなく，週所定労働時間20時間以上30時間未満の短時間労働者を0.5人とするなど，法令所定の方法で算定した労働者数によって判定する。
区分
令和８年６月30日まで
令和８年７月１日以後
民間企業
2.5％
2.7％
国及び地方公共団体等
2.8％
3.0％
都道府県等の教育委員会
2.7％
2.9％
（続きを読む...）令和８年７月の障害者法定雇用率２．７％への引上げ―３７．５人基準，算定方法及び企業の対応（AI作成）
第１ 改正の対象と企業対応の出発点
１ 令和８年１０月１日に変わるもの
２ 対象となる労働者を先に分類する
３ 最初に作成すべき待遇一覧表
第２ 新たに明記された六つの待遇と記載が拡充された待遇
１ 六つの新規項目
２ 賞与及び病気休職・病気休暇
３ 六項目以外の待遇も点検する
第３ 雇入れ時の明示と待遇差の説明方法
１ 労働条件通知書等への追加事項
２ 説明資料に必要な内容
３ 説明不足が実体判断にも影響する
第４ 待遇差を判断する法的枠組み
１ 待遇ごとに性質・目的を認定する
２ 規程と人事運用の実態を一致させる
３ 抽象的な人材確保目的は免責理由にならない
４ 定年後再雇用及び無期転換
（続きを読む...）令和８年１０月１日施行の改正同一労働同一賃金ガイドラインに基づき，民間企業で対応が必要な事項（AI作成）
第1 令和8年10月1日に何が変わるか
1 全事業主に雇用管理上の措置義務が生じる
2 令和8年10月1日以前も使用者の責任は存在する
3 統計からみる施行対応の必要性
第2 法律上のカスハラを判定する3要件
1 3要件の全てを満たす必要がある
2 要求内容と要求手段を分けて評価する
3 就業環境が害されたかは平均的な労働者を基準にする
第3 事業主が整えるべき10項目
1 方針，判断基準及び研修
2 相談，事実確認及び被害者保護
3 再発防止，悪質事案及び相談者保護
第4 現場対応の6段階と正当な苦情との線引き
1 初動から外部対応までの6段階
2 顧客の権利及び個別業法との調整
第5 取引先，公務部門及びフリーランス
1 自社が加害側にならないための責務
2 公務部門には別の履行確保もある
3 フリーランスは直接の保護対象とは限らない
目次
第１ 施行日と企業対応の全体像
１ 令和８年１２月１日施行
２ 法定の公益通報と社内通報制度の範囲
３ ３０１人以上と３００人以下の違い
４ 規程改定だけでは足りない理由
第２ 改正法が企業実務を変える六つの点
１ フリーランス及び契約終了後１年以内の者の追加
２ 内部公益通報対応体制の周知
３ 通報妨害の禁止
４ 通報者探索の禁止
５ 通報後１年以内の解雇・懲戒に関する推定
６ 刑事罰及び行政措置の強化
第３ 施行までに民間企業が実施する事項
１ 適用判定と責任体制の確定
２ 規程・契約・雛形の横断改定
３ 窓口・周知・通知
４ 従事者指定と情報管理
５ 受付・調査手順
６ 人事・契約判断の報復防止
７ 記録・評価・行政調査への備え