復職審査における診療情報提供への同意拒否・条件付き同意と休職期間満了―協成事件（東京地裁令和6年5月28日判決）（AI作成）

第1　最初に確認する結論と資料の限界

1　復職可診断書だけで結論は決まらない

休職中の社員が主治医から「復職可」又は「就労可能」と記載された診断書を得ても，それだけで直ちに復職を認めなければならないとも，反対に，産業医が疑問を示せば直ちに復職を拒否できるとも限らない。

確認すべきなのは，①適用される就業規則及び労働契約上の復職要件，②主治医に示された具体的な職務，③所定労働日及び所定労働時間を通じた継続的な職務遂行能力，④必要な就業上の配慮，⑤産業医等が意見を述べるために不足している情報，⑥情報取得の目的と範囲，⑦本人の同意又は拒否の理由，⑧代替方法，⑨休職期間満了日までの手続経過である。

協成事件・東京地方裁判所令和6年5月28日判決は，主治医の復職可診断書，産業医による診療情報の取得，労働者の条件付き同意及び休職期間満了の関係が問題となった事例として紹介されている。本記事では，この事件固有の事実と，法令・厚生労働省資料から確認できる一般的な手続を区別して説明する。

2　協成事件について確認できた資料

協成事件は，労働判例ジャーナル152号の公開目次で，東京地方裁判所令和6年5月28日判決として掲載されている。公開索引では，令和4年（ワ）第9768号，労働判例ジャーナル152号28頁，LEX/DB文献番号25620872とされている。また，国立国会図書館サーチには，同事件を扱う新弘江「労働判例解説 協成事件」が『労働基準広報』2200号28頁～40頁に掲載されたことが記録されている。

もっとも，本記事の作成時点では，裁判所ウェブサイト又は判例秘書から判決全文を取得して通読できていない。そのため，以下の事件固有の事実及び判断は，公開索引，労働新聞社の判例紹介，法律事務所の判例紹介及び弁護士の解説投稿が述べる内容として記載する。判決文の文言を直接確認したものとしては扱わない。

第2　協成事件の概要

1　休職と復職申出

公開されている二次資料によれば，本件の労働者は営業職として勤務し，交通事故による傷害の後に休職した。休職中には精神科又は心療内科での治療も受け，主治医から復職可能との診断書が提出されたとされる。

会社側は，診断書の結論だけでは具体的な職務への復帰可能性及び必要な配慮を判断できないとして，産業医が主治医から診療情報を得た上で復職審査を行おうとしたと紹介されている。

2　診療情報提供への条件付き同意

二次資料によれば，労働者は，整形外科の情報提供については同意した一方，精神科又は心療内科の主治医に対する情報提供依頼書については，交通事故を休職原因として記載した部分を削除するなら同意書を提出すると述べたとされる。会社はこの修正要求に応じず，改めて同意を求めたが，同意書は提出されなかったと紹介されている。

この経過は，単純な「情報提供拒否」という名称だけで評価すべきではない。会社がどの情報を何のために必要としたか，削除を求められた文言が医学的評価に必要であったか，本人が削除を求めた理由は何か，修正後の照会又は別の意見書で代替できたかを分けて検討する必要がある。

3　休職期間満了とその後の対応

二次資料によれば，会社は休職期間満了により雇用契約が終了したと主張する一方，満了後も一定期間，復職に向けた面談又は審査を続け，社会保険料に関する事務も行ったとされる。

満了後の対応が，満了による雇用終了の撤回，期間の延長，復職審査の猶予又は単なる任意の配慮のいずれであるかは，通知文書，発言，給与・社会保険の処理，就業規則及び当事者の認識を踏まえて判断する必要がある。実務上は，満了後も任意に審査を続ける場合，その法的位置付けと雇用関係に関する会社の認識を文書で明らかにしておくことが重要である。

第3　休職期間満了時に分けて考える問題

1　休職制度は就業規則等に基づく

私傷病休職の定義，期間，復職要件及び期間満了時の効果について，労働基準法に一般的な制度規定はない。まず，就業規則，労働契約，休職命令及び本人への通知を確認し，適用条項，開始日，満了日，通算・延長・再休職の定め，復職申請期限，必要書類及び満了時の効果を特定する。

休職制度が解雇の猶予として設計されていても，規程に定められていない条件を後から追加して復職を拒否してよいことにはならない。反対に，「症状が軽快した」という医学的評価だけで，就業規則が予定する具体的な職務遂行能力まで当然に回復したことになるとも限らない。

2　休職事由が消滅したか

復職可能性は，診断名の有無だけでなく，契約上予定された職務を，必要な配慮を講じた上で継続して遂行できるかという形で検討する。職種又は勤務地を限定していない契約では，休職前の担当業務だけでなく，能力，経験，地位，企業の規模・業種及び配置・異動の実情に照らして現実に配置可能な他の業務も問題となり得る。

主治医，産業医等，社員本人，人事担当者及び復帰予定職場が持つ情報は同一ではない。一つの診断書又は一度の面談だけでなく，各資料が前提とした職務，勤務時間，配慮及び判断時点を照合する必要がある。

3　雇用終了の法的性質

休職期間満了時の雇用終了が，当然退職，解約条件の成就又は解雇のいずれとして評価されるかは，就業規則の文言，実際の運用及び個別の通知によって異なる。会社が解雇の意思表示をした場合は，労働契約法16条の客観的に合理的な理由及び社会通念上の相当性も問題となる。

傷病の業務起因性が争われている場合は，私傷病休職の期間満了処理とは別に，労働基準法19条の解雇制限その他の規制を検討する。会社の書類に「私傷病」と記載したことだけで業務起因性が決まるわけではない。

第4　主治医，産業医等及び事業主の役割

1　主治医の役割

主治医は，疾病，症状，治療，服薬，医学的な機能制限及び今後の見通しを把握する立場にある。他方，会社が職務情報を十分に提供していなければ，実際の作業，勤務時間，通勤，対人対応，出張，夜勤又は危険作業まで踏まえた意見を述べることは難しい。

「復職可」との結論だけでなく，避けるべき作業，可能な勤務時間，必要な休憩，残業・出張・運転等の制限，制限を続ける期間，症状悪化の兆候及び再評価時期を具体的に尋ねることが重要である。

2　産業医等の役割

産業医等は，医学的情報と具体的な職務を照合し，就業上の措置について事業主へ意見を述べる。厚生労働省の職場復帰支援の手引きは，主治医の診断書だけでは職場復帰支援に必要な情報が不足する場合，労働者の同意を得た上で，必要な内容について主治医から情報又は意見を収集する流れを示している。

もっとも，産業医の肩書だけで意見の信用性が決まるわけではない。どの診療情報及び職務情報を確認したか，いつ面談したか，どの職務を想定したか，どの配慮を検討したか及び判断理由が示されているかを確認する必要がある。

3　事業主が行う最終判断

事業主は，主治医及び産業医等の意見を参考にしつつ，社員本人の意向，契約上の職務，配置可能性，復帰予定職場の状況及び実施可能な配慮を踏まえて，職場復帰の可否と就業上の措置を判断する。

事業主が医学的な診断を代行するのではない。医学的な機能制限を具体的な職務及び勤務制度へ当てはめ，判断に使用した資料，不足していた情報，検討した配置・配慮及び判断日を記録することになる。

第5　診療情報提供への同意を求める場合

1　健康情報は必要な範囲に限定する

病歴は，個人情報保護法上の要配慮個人情報に当たる。労働安全衛生法104条も，労働者の心身の状態に関する情報の収集，保管及び使用を，健康確保に必要な範囲で行い，適正に管理することを求めている。

診断書を提出したことを，主治医に対するあらゆる照会又は診療録全体の提供に同意したものとして扱わない。就業判断に必要なのが勤務時間の制限，避けるべき作業又は配慮の期間である場合に，治療と無関係な生活歴まで一律に求めることは避ける。

2　依頼書に記載する事項

主治医への情報提供依頼書及び本人の同意書には，少なくとも次の事項を明らかにする。

3　受診と情報提供への同意を区別する

会社の指定医又は産業医の面談を受けることと，主治医が保有する診療情報を会社側へ提供することは別の行為である。就業規則に指定医受診の定めがあっても，その定めだけから主治医への無制限の照会権が当然に生じるとは限らない。

受診指示の根拠と合理性，情報取得の同意と範囲，取得後の利用・共有及び拒否した場合の復職判断への影響を，それぞれ分けて説明する必要がある。

第6　拒否，条件付き同意及び代替方法

1　全面拒否かを確かめる

同意書が提出されない場合も，本人があらゆる情報提供を拒否しているとは限らない。質問が分からない，提供先又は共有範囲が不明である，過去の診療歴が広すぎる，費用又は予約の問題がある，照会文言に事実誤認があると考えているなど，対応しない理由を確認する。

会社は，拒否又は修正要求を受けた日，説明した事項，本人の理由，会社の回答及び提示した代替案を記録する。本人にも回答期限を示す一方，病状又は医療機関の事情により対応できない場合の連絡方法を示す。

2　削除又は限定を求める理由を確認する

本人が情報提供依頼書の一部削除又は範囲限定を求めた場合は，削除対象の情報と復職判断との関連性を確認する。本人の要求どおり削除すれば医学的な因果関係又は配慮の検討に必要な前提を失う場合は，その理由を具体的に説明する。

反対に，削除しても質問の目的を達成できる場合，又はより中立的で正確な表現へ修正できる場合は，原文の維持に固執しない。条件付き同意は常に全面拒否となるものではなく，条件の内容と必要情報への影響を評価する。

3　代替資料を検討する

主治医から産業医への直接の情報提供に同意が得られない場合でも，次の方法で不足情報を補えることがある。

• 会社が具体的な職務情報と質問票を本人へ交付し，本人が主治医へ提出して意見書を取得する。
• 診療録全体ではなく，可能な勤務時間，避けるべき作業及び配慮の期間に質問を限定する。
• 本人同席の下で主治医，産業医等及び人事担当者が面談する。
• 産業医面談，生活記録，通勤訓練，リワーク評価又は安全に設計した試し出勤の結果を用いる。
• 対象期間，提供先又は取扱者を限定した同意書へ修正する。

代替方法が元の照会と同じ情報を得られるとは限らない。どの論点を確認でき，どの論点が残るかを明らかにする。

4　判断資料が得られない場合

会社が合理的な疑問と不足情報を示し，必要な範囲に限定した照会又は代替方法を提示したにもかかわらず，本人が合理的な理由を示さず全ての方法に応じない場合は，満了日時点で復職可能性を確認する資料が不足することになる。

この場合も，「命令違反だから退職」と直結させず，適用される復職要件，提出済み資料，残る不確実性，配置・配慮，会社側の手続遅延の有無及び満了時の規程上の効果を検討する。情報提供への非協力が懲戒事由となるかと，休職事由の消滅を確認できるかは別の問題である。

第7　協成事件で紹介されている判断

以下は判決全文を確認した記述ではなく，公開されている判例紹介等が述べる内容である。

1　復職可能性と休職期間満了

労働新聞社の判例紹介によれば，裁判所は，傷病休職について，労働者が復職を申し入れ，債務の本旨に従った労務提供が可能な程度に症状が回復したことを立証した場合に，期間満了による雇用終了の効果が妨げられるとの枠組みを示したとされる。

同紹介は，本件の具体的事情の下で，主治医の診断書だけでは就業可能性の立証が足りず，交通事故に関する情報を求めることも不合理ではなく，産業医が診療情報を踏まえて復職審査を行う必要性が認められたとしている。

2　満了後の復職審査等

向井蘭弁護士の解説投稿等によれば，休職期間満了後も会社が復職審査を続け，社会保険料に関する処理をした事情は，満了による雇用終了を撤回した確定的な意思表示ではなく，任意の猶予又は配慮として評価されたと紹介されている。

この点は，満了後の審査継続が常に雇用関係へ影響しないという意味ではない。会社の通知内容，審査を続ける目的，賃金・社会保険の処理及び本人への説明によっては別の評価もあり得るため，判決本文と個別事情の確認が必要である。

3　雇用関係不存在確認請求の確認の利益

公開索引の要旨によれば，会社による雇用関係不存在確認請求は，労働者が反訴で雇用契約上の地位確認等を求めていたため，確認の利益を欠くとして却下されたとされる。

会社が雇用関係の不存在確認を求める場合でも，労働者側の地位確認請求又は賃金請求への応訴によって紛争解決が尽くされるなら，別個の確認判決を求める必要性があるかを検討する必要がある。訴訟物，請求の先後及び紛争の範囲に即した確認が必要である。

4　ハラスメントの事実認定

法律事務所の判例紹介等によれば，労働者が主張した身体接触又は露骨な性的発言の一部は認定されなかった一方，上司が本人の拒絶後も特定の飲食店へ行くよう執拗に誘った行為は認定され，慰謝料10万円が認容されたと紹介されている。

この紹介では，初期の労働組合への申告から内容が概ね一貫していたこと，会社のヒアリング結果と整合する部分があったこと等が考慮されたとされる。もっとも，初期申告に記載がないことだけで後の申告を虚偽とすることはできず，羞恥，力関係，申告時の目的及び説明の変化について代替説明も検討する必要がある。

ハラスメント調査では，複数の主張を一括して信用又は不信用とせず，行為ごとに，日時，場所，同席者，直後の相談，メール・チャット，初期申告，社内聴取及び供述の変化を評価する。性的指向又は店の種類それ自体ではなく，拒絶後の反復，職務上の関係及び人格的利益への侵害を検討する。

第8　協成事件を一般化しないための注意

協成事件の紹介から，次のような一般論を導くことは避けるべきである。

• 主治医の復職可診断書は常に信用できない。
• 産業医の意見は主治医の意見に常に優先する。
• 診療情報の提供に同意しなければ必ず復職を拒否できる。
• 依頼書の修正を求める条件付き同意は常に全面拒否となる。
• 休職期間が満了すれば，会社の手続又は満了日時点の回復状態にかかわらず当然に退職となる。
• ハラスメント申告の一部が認定されなければ，他の行為も存在しない。

協成事件は，特定の就業規則，職務，診断書，照会文言，当事者の応答及び手続経過を前提とする一つの地方裁判所判決である。他の事件へ用いる場合は，事実及び規程の対応表を作り，一致する事情と異なる事情を明らかにする。

第9　使用者側及び労働者側の実務対応

1　使用者側の確認事項

1. 就業規則の休職事由，期間，満了効果，復職基準，指定医受診及び情報提供協力に関する条項を確認する。
2. 休職開始日，満了日及び復職申出期限を計算し，満了直前に初めて資料を求める運用を避ける。
3. 復帰予定職務の勤務時間，通勤，対人折衝，出張，運転，危険作業及び会社が実施できる配慮を整理する。
4. 現在の診断書で分かる事項と不足する事項を分け，追加照会の目的及び質問を限定する。
5. 本人へ，対象期間，提供先，取扱者，共有範囲，保存期間及び代替方法を説明する。
6. 拒否又は修正要求の理由を聴き，限定照会，本人経由の意見書又は面談等を検討する。
7. 主治医，産業医等，社員本人及び職場から得た資料を区別し，配置・合理的配慮も含む判断理由を記録する。
8. 満了後も審査を続ける場合，雇用関係，賃金，社会保険及び審査の法的位置付けを本人へ明示する。
9. 健康情報を懲戒，人事評価その他の別目的に当然に流用しない。

2　労働者側の確認事項

1. 主治医へ実際の職務情報を示し，「復職可」だけでなく，可能な勤務時間，職務上の制限，必要な配慮及び再評価時期を意見書にしてもらう。
2. 会社又は産業医が何を判断するためにどの情報を求めているかを確認する。
3. 照会が過大又は不正確と考える場合，全面拒否だけでなく，削除理由，限定案及び代替資料を文書で示す。
4. 会社が主治医へ示した勤務情報，産業医面談記録，意見書及び復職判定基準を確認し，事実誤認を特定する。
5. 元の担当業務が難しい場合，契約上予定された職務の範囲と，現実に可能な配置及び配慮を具体的に示す。
6. 休職満了日までに提出した資料，会社の回答及び未完了の手続を時系列で整理する。

3　時系列と証拠の残し方

復職紛争では，休職発令日，診断書作成日，復職申出日，会社からの質問日，同意書交付日，本人の回答日，主治医又は産業医の面談日，会社の判断日，休職満了日及び最終通知日を一つの時系列にする。

各時点について，誰が何を知り，何を質問し，どの資料が不足し，どの代替案を提示したかを対応させる。後から得た診療情報又は評価を，満了日時点で既に存在した主要理由であるかのように扱わないことも重要である。

第10　関連記事

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第11　出典・参考資料

1　法令及び厚生労働省資料

①e-Gov法令検索「労働契約法」3条4項，5条，7条～10条及び16条。

②e-Gov法令検索「個人情報の保護に関する法律」2条3項及び20条2項。

③厚生労働省「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」。主治医からの情報収集，本人の同意，必要最小限の情報及び職場復帰支援の手順を参照した。

④厚生労働省「治療と就業の両立支援指針」（令和8年2月10日厚生労働省告示第28号，同年4月1日適用）。

⑤厚生労働省「雇用管理分野における個人情報のうち健康情報を取り扱うに当たっての留意事項」掲載ページ。

2　協成事件の掲載情報及び解説

①労働開発研究会「労働判例ジャーナル152号（2024年11月）」。協成事件及び判決日を公開目次で確認した。

②労働新聞社「協成事件（東京地判令6・5・28）　主治医の診断書のみで休職事由消滅とすべき!?　診療情報提供拒み復職不可」。事案及び判決の概要を確認した。全文部分は購読者限定であり，公開部分を超えて参照していない。

③国立国会図書館サーチ「労働判例解説 協成事件」。新弘江『労働基準広報』2200号28頁～40頁の書誌を確認した。

④師子角総合法律事務所「部下が嫌がって拒絶しているにもかかわらずゲイバーに行こうと執拗に誘った行為が違法とされた例」。ハラスメント部分の紹介を参照した。

⑤向井蘭弁護士のX投稿。判決の紹介及び実務上のコメントとして参照した。

3　本文で採用した証拠区分

法令及び厚生労働省資料は原文を確認し，一般的な制度及び手続の根拠として用いた。協成事件固有の事実及び判断は，判決全文を確認するまで公開索引又は二次資料による紹介として区別した。

判例秘書による判決全文の確認後は，事件番号，判例秘書番号，担当裁判官，反訴事件番号，判示の正確な文言，認定事実の証拠，控訴及び確定の有無を再確認し，必要に応じて本記事を更新する。