第1 試し出勤の拒否・中止・失敗だけで復職不可とは決まらない
1 最初に確認すべき結論
休職中の社員が試し出勤を拒否したこと，開始後に中止したこと，又は予定していた日数・時間・作業を完了できなかったことだけで，直ちに復職不可又は休職期間満了退職になるわけではない。
会社は，試し出勤で何を確認しようとしたのか，実施できなかった理由は何か，他の資料又は条件を変更した再実施によって判断できるかを順に検討する必要がある。
もっとも，試し出勤は常に省略できるという意味でもない。
長期休職後の通勤継続性，勤務時間中の安定性又は具体的作業の遂行可能性について合理的な疑問があり，主治医の診断書だけでは確認できない場合，目的・期間・評価項目・中止基準を明確にした試し出勤には復職判断資料としての必要性が認められ得る。
社員が合理的な理由を示さず，代替資料の提出や条件調整にも応じないときは，休職事由が消滅したことを確認できないという判断につながる可能性がある。
2 三つの問題を分ける
この問題では，①試し出勤への参加を求めることができるか，②試し出勤を含む資料から復職可能と判断できるか，③休職期間満了時に雇用を終了できるかを分ける必要がある。
参加要請が合理的であっても，一度の欠席又は中断から復職不可が自動的に導かれるわけではなく，復職可能性に疑問が残っても，休職期間満了による雇用終了の効力は就業規則，労働契約，休職期間満了日の状態及び判断手続に即して検討される。
3 本記事の対象と基準時
本記事は，私傷病による休職中の社員について，会社が復職前の試し出勤を判断資料として用いる場面を対象とし，令和８年９月１日現在の法令・公表資料に基づいて整理する。
試し出勤中の給与，最低賃金，労災・通勤災害及び傷病手当金については，「休職中の試し出勤制度―給与・最低賃金，労災・通勤災害及び傷病手当金の取扱い（AI作成）」で扱っている。
第2 試し出勤への協力を求める範囲
1 就業規則と個別計画が出発点となる
試し出勤の実施条件は，法令に一律の手順が定められているのではなく，まず就業規則，休職・復職規程，労働契約及び事業場の復職支援制度によって決まる。
会社は，参加を求める前に，①制度の目的，②休職中か復職後か，③実施場所・日数・時間，④行わせる活動，⑤評価項目，⑥中止・変更基準，⑦情報を扱う者，⑧結果の利用方法を明らかにすべきである。
実作業を伴う場合の賃金等の取扱いも，前記の関連記事に記載したとおり，名称ではなく実態に即して検討する必要がある。
厚生労働省の「治療と就業の両立支援指針」は，試し出勤制度を，長期休業中の労働者が勤務時間の短縮又は勤務日数の減少等を伴って試験的に出勤する事業場の任意制度として位置付けている。
したがって，同指針自体から，全ての社員に一律の試し出勤義務が直接生じるものではない。
2 両立支援は社員本人の申出と対話を基礎とする
令和８年４月１日施行の労働施策総合推進法２７条の３は，治療を受ける労働者について，事業主が相談対応体制の整備その他の必要な措置を講ずるよう努めることを定めている。
同条に基づく前記指針は，両立支援を労働者本人の申出を基本とし，本人の同意を得た情報共有，主治医及び産業医等の意見，労働者本人の希望並びに職場の意見を踏まえた対話を求めている。
この枠組みからすれば，会社は「試し出勤に来なければ復職を認めない」とだけ通知するのでは足りない。
確認したい職務能力又は安全上の論点，診断書では不足する情報，予定している試し出勤がその不足を埋める理由を説明し，社員の不安・症状・通院予定及び希望する配慮を聴く必要がある。
3 一般的な協力義務と個別の法的義務を区別する
労働契約法３条４項は，労働者及び使用者が，労働契約を遵守し，信義に従い誠実に権利を行使し，義務を履行すべきことを定めている。
この一般条項は，合理的な復職判定に必要な範囲で相互に情報を出し，日程・方法を調整する根拠となり得るが，そこから直ちに，会社が指定した全ての試し出勤に従う独立の法定義務が生じるわけではない。
会社側では要請の必要性，安全性，負担の程度，規程上の根拠及び代替手段を説明し，社員側では拒否又は中断の理由を具体化して，可能な資料提出，面談，通勤訓練又は条件を調整した再実施を提案することが重要である。
このやり取りを経ずに，会社が拒否を懲戒事由と同視したり，社員が理由を示さないまま全ての確認手段を拒んだりすることは，いずれも後の復職可否判断を不安定にする。
4 障害に関係する場合は合理的配慮の手続を重ねる
社員が障害者雇用促進法上の障害者に当たる場合，同法３６条の３は，障害の特性に配慮した職務の円滑な遂行に必要な措置を求め，同法３６条の４は，本人の意向を十分に尊重することと相談対応体制の整備を求めている。
厚生労働省の「合理的配慮指針」は，採用後に職場の支障を確認し，本人と話し合い，可能な措置を検討して内容を確定・説明する手順を示している。
例えば，連続５日間の試し出勤が症状上困難であっても，１日おきの実施，時間帯の変更，静かな場所の使用又は別の作業であれば評価できることがある。
本人が求める措置が過重な負担に当たる場合でも，その理由を説明し，負担にならない別の措置があるかを話し合う必要がある。
第3 拒否・中止・失敗を同じ事実として扱わない
1 試し出勤を拒否した場合
拒否の理由は，①症状又は主治医の指示，②通勤時間帯・場所・作業内容への不安，③賃金・災害補償・個人情報の取扱いが不明であること，④職場の人間関係又はハラスメントへの懸念，⑤制度の根拠又は評価基準への疑問，⑥復職可能とする診断書があるため不要と考えていることなどに分けて確認する。
理由によって，追加の医学的意見，制度説明，受入部署の変更，情報共有範囲の限定又は評価方法の変更という対応が異なるからである。
主治医が試し出勤に反対している場合も，反対の対象が通勤，連続勤務，特定作業又は当該時期のどれであるかを確認する。
会社は，本人の同意を前提として，実際の職務内容と試し出勤計画を主治医に示し，どの条件であれば実施可能かを質問することが考えられる。
2 試し出勤を中止した場合
症状の増悪，強い疲労，服薬の影響又は安全上の懸念が現れた場合，合意した中止基準に従って一旦止めることは，制度の失敗ではなく安全確保のための運用である。
中止後は，①中止に至った日時と具体的な徴候，②通勤・職場滞在・作業のどの段階で生じたか，③休息後又は翌日の回復状況，④計画を変更すれば再実施できるか，⑤医学的再評価の要否を記録する。
社員が連絡なく来なくなった場合には，症状の悪化と単なる不参加を直ちに決め付けず，安全確認と連絡可能な方法の確認を先行させる。
その上で，連絡経過，説明された理由及び再調整への対応を復職判定の一資料として扱う。
3 予定を完了できなかった場合
「試し出勤に失敗した」という評価は広すぎる。
確認すべきなのは，①所定時刻に通勤できたか，②予定時間職場に滞在できたか，③必要な作業を正確かつ安全に行えたか，④指示を理解して報告・相談できたか，⑤疲労が翌日までに回復したか，⑥これらが合理的な配慮又は段階的負荷の下でどう変わるかである。
例えば，通勤はできたが長時間の会議で症状が悪化した場合と，安全上不可欠な確認作業を繰り返し行えなかった場合とでは，復職判断上の意味が異なる。
試し出勤で用いた作業が復職後の現実的な職務と離れている場合，その結果から労務提供能力全体を判断することもできない。
4 一回の結果と継続可能性を区別する
復職では，一回だけ作業できるかではなく，所定労働日と所定労働時間を通じて安定して継続できるかが問題となる。
反対に，一回の遅刻，体調不良又は作業上の誤りだけで継続不能と判断するのも早計であり，原因，重大性，再発可能性，回復傾向及び調整可能性を検討する必要がある。
試し出勤の期間が短すぎれば偶然の好不調に左右され，長すぎれば休職中の社員と受入職場に過大な負担を与える。
確認事項ごとに必要最小限の期間を設定し，中間評価によって延長・短縮・変更を決める方法が適切である。
第4 復職可否を判断する資料
1 四つの情報源を組み合わせる
復職可否は，①主治医の医学的情報，②産業医等による職務との適合性に関する意見，③社員本人の希望・生活状況・自己評価，④上司・人事担当者等が把握する具体的職務と試し出勤中の事実を組み合わせて判断する。
主治医の「復職可能」という結論だけでも，会社の「試し出勤不合格」という評価だけでも足りず，それぞれが前提とした職務，勤務時間，配慮及び観察事実を照合する必要がある。
前記の両立支援指針は，主治医からの情報が十分でないとき，本人の同意を得て必要な情報を収集し，産業医等の意見を聴き，社員本人の希望と職場の意見を踏まえて事業主が最終判断する手順を示している。
長期休業者については，復職後直ちに通常勤務とせず，就業上の措置，治療への配慮及びフォローアップを含む復職支援プランを作成することも示している。
2 医師には抽象的な復職可否だけを尋ねない
医師に提供する職務情報には，勤務日・勤務時間，通勤方法，主要作業，対人対応，出張・夜勤・時間外労働，危険作業，休憩の取り方及び会社が検討できる配慮を含める。
質問は，①現在避けるべき作業，②可能な勤務時間，③症状悪化の兆候，④通院・服薬上の制約，⑤段階的に負荷を増やす場合の期間，⑥再評価時期という具体的な形にする。
診断名や治療歴を広く求めるのではなく，復職判断と就業上の配慮に必要な範囲へ限定する。
前記の両立支援指針も，労働者の同意を基本とし，健康情報を取り扱う者と取扱範囲を限定することを求めている。
3 試し出勤を実施できない場合の代替資料
試し出勤を実施できない場合でも，①生活記録と睡眠・起床時刻，②通勤時間帯に合わせた通勤訓練の記録，③リワーク又は職場復帰支援機関の評価，④主治医・産業医等との面談，⑤模擬課題，⑥オンライン面談，⑦短時間・少日数の再計画などによって不足情報を補える場合がある。
ただし，自宅での生活又は外部プログラムで安定していることは，具体的な職場で継続勤務できることと同一ではないため，どの論点を代替資料で確認でき，どの論点がなお残るかを明記する。
社員が代替方法を提案した場合，会社はそれが知りたい事項を確認できるかを検討し，不十分であれば不足点を説明する。
会社が試し出勤以外の方法を一切検討しないことも，社員が会社の合理的な質問に一切答えないことも避けるべきである。
4 観察記録は評価語ではなく事実で残す
記録には，「意欲がない」「協調性に欠ける」といった評価語だけでなく，出退勤時刻，休憩回数，行った作業，所要時間，誤りの内容，本人の申告，会社の指示，配慮した条件及び翌日の状態を記載する。
当初の評価項目にない過去の人事評価，休職原因をめぐる対立又は診断名への印象を混在させない。
また，試し出勤を評価する者と最終的な復職判断者を定め，社員にも自己評価と事実関係への意見を述べる機会を与える。
後から基準を追加して「不合格」とする運用は，判断過程の客観性を損なう。
第5 復職可能性と配置・合理的配慮
1 雇用契約上予定された職務の範囲を確認する
復職可能性は，休職前の担当業務だけでなく，労働契約上予定された職務・勤務地の範囲，社員の能力・経験・地位，会社の規模・業種，配置転換の実情及び現実に担当させ得る業務を踏まえて検討する。
職種又は勤務地が限定された契約ではその限定が重要であり，限定のない契約でも，会社に存在しない仕事を新設する義務まで当然に生じるわけではない。
社員の労務提供能力と，障害者手帳・障害年金等の行政上の認定は同じ判断ではない。
この区別は，「障害者手帳・障害年金の認定と労務提供能力は同じか―雇用紛争で区別すべき四つの判断層（AI作成）」で整理している。
2 片山組事件最高裁判決
最高裁平成１０年４月９日第一小法廷判決・平成７年（オ）第１２３０号・裁判集民事１８８号１頁は，職種・業務内容を特定しない労働契約について，現に命じられた特定業務を十分に行えなくても，能力・経験・地位，企業の規模・業種，配置・異動の実情及び難易等に照らして現実に配置可能な他の業務を行うことができ，その提供を申し出ているなら，労働契約に従った労務提供があると解するのが相当であると判示した。
同判決は休職期間満了そのものを判断した判決ではないが，復職時に休職前の担当業務だけを見て結論を出してよいかを検討する上で重要である。
試し出勤が休職前の一つの作業だけを対象としているときは，その作業の結果だけで配置可能な業務の有無まで否定できるかを別に検討する必要がある。
他方で，社員の地位・経験に照らして現実的な配置先がなく，必要な職務の本質的部分を安全に行えない場合まで，抽象的な軽作業を想定して復職可能とするものではない。
3 東京地裁平成２４年判決
東京地裁平成２４年１２月２５日判決・平成２２年（ワ）第４６１３５号は，職種限定のない社員の休職期間満了時の復職可否について，社員が配置される可能性のある業務を遂行できることを立証した場合には，会社側が現実に配置可能な業務がないことを反証すべきであるとの判断を示した。
また，同判決は，会社が産業医の評価を得ず，休職前の言動を重視していたことを指摘し，復職可否を客観的な健康状態に基づいて判断すべきであるとした。
これは一つの地方裁判所判決であり，あらゆる事件について立証責任又は復職基準を一律に定めたものとして扱うべきではない。
しかし，会社が把握しやすい配置・異動の実情を示さず，試し出勤の一場面だけで就労可能な業務がないと結論付けることの危険を示している。
4 合理的配慮後も本質的職務ができるかを検討する
前記の合理的配慮指針は，障害者である社員について，本人との話合いを通じて措置を決める一方，合理的配慮を行っても重要な職務遂行に支障が残る場合，その職務を継続させる義務まではないとする。
もっとも，採用後の障害については，事業所の状況に応じて別の職務に就かせることなど，他の措置を検討する必要がある。
したがって，試し出勤の結果が思わしくない場合は，①実施した配慮，②追加可能な配慮，③それでも残る本質的職務・安全上の支障，④他の現実的な職務の有無という順序で検討する。
合理的配慮は復職を常に保障する制度でも，安全要件をなくす制度でもないが，検討過程を省略して復職不可とすることもできない。
第6 休職期間満了時の判断
1 休職制度は就業規則等に基づく
私傷病休職の定義，期間，復職及び期間満了時の取扱いについて，労働基準法に一般的な制度規定はない。
厚生労働省の「モデル就業規則（令和７年１２月版）」１６頁も，休職中に休職事由が消滅したときは原則として元の職務に復帰させ，困難又は不適当な場合には他の職務に就かせることがあるとの規定例を示す一方，休職の定義・期間・復職等は労働基準法に定めがないと解説している。
そのため，会社は，適用される就業規則の条文，休職発令日，通算・延長・再休職の規定，休職期間満了日，復職申請期限，必要書類及び満了時の効果を最初に確定する必要がある。
休職開始時の実務と休職事由の整理については，「社員が私傷病休職を開始する際に使用者が注意すべき事項（AI作成）」で扱っている。
2 満了直前まで判断を先送りしない
休職期間満了の直前に初めて試し出勤を求め，拒否又は中断後に再調整する時間を残さない運用は避けるべきである。
満了日の相当前から，①復職希望の有無，②主治医への情報提供と意見取得，③産業医等の面談，④職務・配置・合理的配慮の検討，⑤試し出勤の必要性，⑥結果を踏まえた再評価日を逆算して通知する。
社員が早期に復職を申し出ていたのに，会社側の手続遅延によって必要資料又は試し出勤が満了日までに終わらなかった場合，単に期限が来たことだけで社員側の立証不足と扱うことには問題がある。
反対に，会社が合理的な日程と代替手段を提示したのに，社員が理由を示さず判断に必要な資料取得を遅らせた事情は，満了日時点の判断で考慮され得る。
3 満了日時点の資料と判断理由を固定する
最終判断では，①就業規則上の復職要件，②満了日時点の症状と予後，③所定勤務の継続可能性，④具体的な職務と制限，⑤試し出勤を実施できなかった理由又は実施結果，⑥代替資料，⑦配置・合理的配慮の検討結果を一覧にする。
判断通知には，復職可否の結論だけでなく，確認できた事実，不足した資料，検討した配慮・配置及び規程上の効果を記載する。
試し出勤の評価基準を満了後に変更したり，満了日時点で得ていなかった情報を後から主要な理由として追加したりすると，判断過程の信用性が低下する。
社員側にも，事実誤認を指摘し，追加資料を提出できる期限をあらかじめ示すことが望ましい。
4 雇用終了の法的性質と例外を確認する
休職期間満了時の雇用終了が，当然退職，解約条件の成就又は解雇のいずれとして評価されるかは，就業規則の文言と運用，復職要件及び個別事実に即して検討される。
会社が解雇の意思表示をする場合には，労働契約法１６条の客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性が問題となる。
また，傷病が業務上のものである場合，労働基準法１９条は，業務上の負傷・疾病による療養のための休業期間とその後３０日間について，法定の例外を除き解雇を制限している。
私傷病休職として扱ってきた場合でも，業務起因性が争われているときは，期間満了処理の前にこの問題を切り分ける必要がある。
第7 会社と社員が残すべき手続記録
1 試し出勤を求める前
会社は，①適用規程，②休職期間満了日，③対象職務と本質的業務，④医学的に不足する情報，⑤試し出勤の目的・計画・中止基準，⑥情報取扱者，⑦代替案を記載した文書を作成する。
社員は，主治医に実際の職務情報を示し，可能な勤務条件，避けるべき作業及び再評価時期について意見を求める。
2 拒否を受けた後
会社は，回答期限を定めて拒否理由を尋ね，説明会又は面談を提案し，日程・時間・場所・作業・評価者の変更及び代替資料を検討する。
社員は，単に「診断書があるから不要」とするのではなく，どの確認方法なら対応できるか，主治医の反対があるなら何に対する反対かを示す。
3 中止又は未達後
会社と社員は，実施条件，観察事実，本人の自己評価，中止理由，翌日以降の回復及び再実施可能性を確認する。
産業医等には，抽象的な合否ではなく，負荷の下げ方，必要な回復期間，症状悪化の予兆及び就業上の措置について意見を求める。
4 休職期間満了前
会社は，復職可能な職務，配置できない理由，実施・検討した配慮，不足資料及び規程上の効果を決裁記録に残す。
社員は，復職意思，可能な職務・勤務条件，会社評価への意見及び追加資料を期限内に提出する。
5 最終通知
復職を認める場合は，復職日，職務，勤務時間，就業上の措置，措置の期間，見直し日及び連絡先を復職支援プランに記載する。
復職を認めない場合は，試し出勤の拒否・中止・未達というラベルだけではなく，どの職務についてどの能力・安全上の要件が確認できず，どの代替手段・配慮・配置を検討したかを示す。
第8 出典・参考資料
1 法令
①労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律２７条の３
②労働契約法３条４項，１６条
③障害者の雇用の促進等に関する法律３６条の３，３６条の４
④労働基準法１９条
2 裁判例
①最高裁平成１０年４月９日第一小法廷判決・平成７年（オ）第１２３０号・裁判集民事１８８号１頁及び判決全文PDF４頁～５頁
②東京地裁平成２４年１２月２５日判決・平成２２年（ワ）第４６１３５号及び判決全文PDF６４頁～６６頁
3 行政資料
①厚生労働省「治療と就業の両立支援指針」（令和８年厚生労働省告示第２８号，令和８年４月１日適用）
②厚生労働省「合理的配慮指針」（平成２７年厚生労働省告示第１１７号）
③厚生労働省「モデル就業規則（令和７年１２月版）」１６頁
4 関連記事
①休職中の試し出勤制度―給与・最低賃金，労災・通勤災害及び傷病手当金の取扱い（AI作成）
②社員が私傷病休職を開始する際に使用者が注意すべき事項（AI作成）
③障害者手帳・障害年金の認定と労務提供能力は同じか―雇用紛争で区別すべき四つの判断層（AI作成）