賃金・労働時間・休暇

目次第１　賃金を下げる前に，何を変更するのかを分ける１　本記事の対象と結論２　四つの類型と賃金へのつながり第２　等級と給与を結び付ける根拠を確認する１　契約，等級規程，給与規程を一緒に読む２　制度の新設・改定と個別査定を分ける３　組合の同意と変更の合理性は別に検討する第３　低評価を裏付ける事実と手続を確認する１　評価結果から元の業務記録へ戻る２　説明・意見提出・再評価の機会を設ける３　再評価と改善指導を混同しない第４　野村総合研究所事件が示す評価降格の検討１　規程と評価の運用を合わせて判断した事案２　判決の時点と，当事者の主張に注意する第５　懲戒降格と減給制裁を評価降給から分ける１　処分名ではなく，措置の実質を見る２　減給額の上限と処分全体の相当性を分ける第６　決裁前・異議申出時にそろえる資料１　会社側が減額前に確認すること２　労働者側が争う点を具体化すること第７　関連記事・出典１　関連記事２　法令・行政資料・裁判例
第１　賃金を下げる前に，何を変更するのかを分ける
１　本記事の対象と結論

「評価が低いので給与を下げたい」「管理職を外れたので基本給も下がる」「降格に納得できない」という相談では，まず，評価，能力等級・職能資格，役職及び懲戒処分のうち，何が変更されたのかを特定する必要がある。

同じ「降格」という言葉でも，既存の評価制度に従って等級を下げること，部長等の役職を解くこと，非違行為の制裁として資格や役職を下げることでは，根拠と審査する事情が異なる。人事措置が有効であることと，その措置によって賃金の特定の項目を減額できることも，分けて検討する必要がある。

本記事の結論は，規程と契約を確認し，評価を裏付ける資料を検証した上で，変更される等級・職務と賃金との関係をたどることである。制度自体の不利益変更と，既存制度に基づく個別査定を混同せず，労働基準法９１条の減給制裁の問題と，評価降給の問題も分ける。

調査基準日は令和８年１０月３日である。本記事は，民間企業の労働契約を主な対象とする。地方公務員の降任・降給・懲戒は，地方公務員法や条例等による別の検討を要する。

２　四つの類型と賃金へのつながり

人事評価では，目標，成果，行動等についての評価結果を確認する。賃金との関係では，低評価を賞与や昇降給に反映する規程があるかを確認する。

能力等級・職能資格の引下げでは，資格・等級制度における位置付けの変更を確認する。賃金との関係では，引下げの権限・条件と等級別給与の定めが結び付くかを確認する。

役職の解任では，部長・課長等の職務，権限及び責任の変更を確認する。賃金との関係では，役職手当の支給要件と基本給の決め方を別に確認する。

懲戒降格では，非違行為に対する制裁としての資格・役職の変更を確認する。賃金との関係では，懲戒の種別・事由，処分の相当性及び減給制裁の実質を確認する。

これらは常に別々に行われるとは限らない。役職解任に等級引下げが伴う場合も，懲戒と人事上の措置が同じ時期に行われる場合もある。その場合でも，各措置の根拠と効果を一つずつ示すべきである。

例えば，役職手当が当該役職を担うことを支給要件としている場合と，基本給が役職とは別の職能資格によって決まる場合とでは，役職を外したときの給与への影響が違う。「役職を外す権限がある」という説明だけで基本給の引下げまで導くことはできない。名称ではなく，実際の職務と契約・規程の内容を確認することが出発点となる。

第２　等級と給与を結び付ける根拠を確認する
１　契約，等級規程，給与規程を一緒に読む

労働契約法７条は，合理的な労働条件を定めた就業規則を労働者に周知させていた場合に，その内容が労働契約の内容となることを定めている。個別に異なる労働条件を合意した部分についてのただし書もあるため，就業規則だけでなく，雇用契約書や採用時の条件を確認する必要がある。

同法８条は，「労働者及び使用者は、その合意により、労働契約の内容である労働条件を変更することができる。」と定める。ただし，既存の契約上の制度に従って給与を決定する場面と，その制度や契約上の給与額を新たに変更する場面とを先に見分けなければならない。

等級を下げれば給与も下がると説明する場合は，少なくとも，①どの労働者にどの制度を適用するか，②どの条件で誰が等級を変更できるか，③変更後の等級から基本給・手当等をどう計算するか，④いつから適用するか，を確認する。等級規程に引下げの定めがあっても，給与規程との接続が明らかでなければ，予定する減額の根拠は別に検討する必要がある。

給与明細の支給総額だけを見ると，基本給の変更，役職手当の終了，賞与査定，欠勤控除等が混ざることがある。人事担当者は，各項目について変更前後の額，計算式及び根拠条項を一覧にし，決裁前に法務担当者と確認することが考えられる。

２　制度の新設・改定と個別査定を分ける

従来から年１回の評価で等級を見直し，その等級に対応する給与を支払う制度がある場合には，制度の拘束力と，今回の評価・等級決定がその制度に従っているかが問題となる。

これに対し，降格を予定していなかった制度に新たな引下げ条項を加える場合や，同じ等級でも基本給が低くなる給与表へ改める場合は，制度自体の変更による不利益を検討する必要がある。「査定」と呼んでいても，実際には給与制度を変更していれば，既存制度の運用として説明するだけでは足りない。

実務では，評価対象期間，評価基準の制定・改定日，周知日，等級決定日及び賃金への適用日を日付順に並べる方法が有用である。特定の社員の評価に合わせて後から基準を作ったのか，評価期間開始時に示された基準を適用したのかによって，説明すべき問題が変わる。複数の規程の版がある場合は，対象年度の規程を保存する。

３　組合の同意と変更の合理性は別に検討する

労働契約法９条は，合意のない就業規則による不利益変更を原則として禁止し，１０条の場合を例外とする。１０条による変更には，変更後の規則の周知と，労働者の不利益の程度，変更の必要性，内容の相当性，労組等との交渉状況その他の事情に照らした合理性が必要である。

労働基準法９０条が定める過半数労組又は過半数代表者の意見聴取は，個々の労働者の同意とも，労働契約法１０条の合理性判断とも異なる。意見書を添えて届け出たことだけで，不利益変更の効力まで確定するわけではない。

厚生労働省の労働契約法施行通達は，合理性を基礎付ける事実の主張立証責任を使用者側が負うと説明している。また，労組が同意していても，特定の層の労働者が大きな不利益を受けることや，経過措置・救済の有無を検討する必要があることを，関連する最高裁判例とともに示している。

会社が制度を改める場合は，全体の平均的な減額率だけでなく，対象層ごとの減額幅，続く期間，代償措置及び経過措置を確認すべきである。組合の同意書は交渉経過を示す資料の一つとなるが，その一枚で検討を終えない。

第３　低評価を裏付ける事実と手続を確認する

（続きを読む...）人事評価・能力等級の引下げと賃金減額―懲戒降格との違い，根拠規程と裁量審査（AI作成）

目次第１　この記事の対象と結論１　対象とする場面２　結論の要点第２　最低賃金を満たしているかの計算１　算入する賃金と算入しない賃金２　月給制の時間換算３　改定の効力発生日と違反した場合第３　固定残業代が最低賃金の判断に与える影響１　固定残業代を含めて最低賃金を満たすとはいえない２　基本給が最低賃金を下回る場合の固定残業代（東京地裁令和６年５月１７日判決）第４　基本給への振替と労働条件の変更１　総額を変えない振替が不利益になりうる理由２　個別の同意による場合（最高裁平成２８年２月１９日判決）３　就業規則の変更による場合４　総額を維持した組替えと割増賃金（最高裁令和５年３月１０日判決）５　東京地裁令和６年５月１７日判決の組替え部分第５　最低賃金の改定前に点検すること１　計算の点検２　下回る場合の対応第６　関連記事第７　出典１　法令２　裁判例３　所管行政機関の資料
第１　この記事の対象と結論
１　対象とする場面

地域別最低賃金は毎年改定され，改定のたびに，月給のうち基本給を時間額に直すと最低賃金を下回る，という問題が生じることがある。
固定残業代（定額残業代）を支払っている会社では，「固定残業代を含めれば最低賃金を上回っている」「総額を変えずに固定残業代の一部を基本給へ振り替えればよい」と考えられることがある。
本記事は，最低賃金法の計算方法と，固定残業代の有効性及び労働条件の変更の観点から，これらの対応の問題点を整理する。

固定残業代が有効になる要件そのもの（判別可能性・対価性）は，固定残業代が有効になる要件―判別可能性・対価性と最高裁７判決で扱っている。
本記事の条文は，令和８年９月２８日時点の現行法をe-Gov法令検索で確認した。
都道府県ごとの最低賃金額と発効年月日は，厚生労働省の地域別最低賃金の全国一覧で確認する必要がある。

２　結論の要点

①時間外労働，休日労働及び深夜労働に対して支払われる賃金は，最低賃金を満たしているかの計算に算入しない（最低賃金法4条3項2号，最低賃金法施行規則1条2項）。
固定残業代を含めて最低賃金を満たしていると考えることはできない。
②基本給等を時間額に直して最低賃金を下回ると，その部分は無効となり，最低賃金と同様の定めをしたものとみなされる（最低賃金法4条2項）。
③基本給等が最低賃金を下回る状態で「固定残業代」とされていた手当について，通常の労働時間の賃金に当たる部分が含まれているとして，固定残業代としての効力を認めなかった裁判例がある（東京地裁令和６年５月１７日判決）。
④総額を変えずに固定残業代を減らして基本給を増やす振替は，労働者にとって不利益な変更になりうる。
そのため，労働者の自由な意思に基づく同意か，合理的な就業規則の変更が必要になる。
⑤賃金総額を維持したまま手当を組み替えた賃金体系について，割増賃金の支払を認めなかった最高裁判決がある（最高裁令和５年３月１０日判決）。

第２　最低賃金を満たしているかの計算
１　算入する賃金と算入しない賃金
(1)　最低賃金法４条

最低賃金法4条1項は「使用者は、最低賃金の適用を受ける労働者に対し、その最低賃金額以上の賃金を支払わなければならない。」と定める。
同条3項は，次の賃金を最低賃金を満たしているかの計算に算入しないとする。
①「一月をこえない期間ごとに支払われる賃金以外の賃金で厚生労働省令で定めるもの」（1号）
②「通常の労働時間又は労働日の賃金以外の賃金で厚生労働省令で定めるもの」（2号）
③「当該最低賃金において算入しないことを定める賃金」（3号）

(2)　最低賃金法施行規則１条

最低賃金法施行規則1条1項は，4条3項1号の賃金を「臨時に支払われる賃金及び一月をこえる期間ごとに支払われる賃金」とする。
同条2項は，4条3項2号の賃金を次のとおりとする。
①「所定労働時間をこえる時間の労働に対して支払われる賃金」（1号）
②「所定労働日以外の日の労働に対して支払われる賃金」（2号）

（続きを読む...）最低賃金の引上げと固定残業代―最低賃金の計算から除かれる賃金，基本給への振替と不利益変更（AI作成）

目次第１　固定残業代の有効性を決める二つの要件第２　判別可能性１　歩合給や基本給に含めただけでは判別できない２　割増賃金の前に実労働時間の争いを固定する３　高額の年俸でも同じ（最高裁平成２９年７月７日判決）第３　対価性１　対価性の判断要素（最高裁平成３０年７月１９日判決）２　判別の前提としての対価性と賃金体系全体（最高裁令和２年３月３０日判決）３　賃金体系を変えて手当を新設した場合（最高裁令和５年３月１０日判決）第４　差額の支払と，無効とされた場合の計算１　固定残業代を超える割増賃金は別途支払う２　無効とされると手当は計算の基礎に入る第５　求人・募集の段階で求められる表示１　職業安定法と施行規則の定め２　指針が求める3点の明示３　明示を怠った場合の行政上の措置４　求人時の表示と固定残業代の有効性の関係第６　就業規則・雇用契約書を点検するときの着眼点１　職務手当に割増賃金を含める型の規程２　確認する資料と事実３　請求の期間４　相当時間数の設定と最低賃金の改定第７　出典１　法令２　法律に基づく指針３　所管行政機関の広報資料４　裁判例
第１　固定残業代の有効性を決める二つの要件

基本給や手当に残業代をあらかじめ含めて支払う方法（固定残業代）は，それだけで労働基準法37条に違反するものではない。
最高裁平成２９年７月７日判決は，基本給や諸手当に「あらかじめ含めることにより割増賃金を支払うという方法自体が直ちに同条に反するものではない。」とした。

もっとも，固定残業代の支払で割増賃金を支払ったといえるためには，次の要件がある。
①通常の労働時間の賃金に当たる部分と割増賃金に当たる部分とを判別できること（判別可能性）
②その手当が時間外労働等に対する対価として支払われるものとされていること（対価性）
③割増賃金に当たる部分が法定の計算額を下回るときは，差額を支払うこと

本記事は，令和8年9月19日を基準に，これらの要件を示した最高裁の7判決の全文を基に，要件の中身と，求人・募集の段階で求められる表示，就業規則や雇用契約書の定めを点検するときの着眼点を説明する。
残業代の計算方法と請求手続の全体は時間外労働，休日労働及び深夜労働と残業代請求で，休憩時間中の電話番が労働時間になるかは昼休みの電話番・来客対応は労働時間になるか―休憩と残業代の判断・立証で扱っている。

第２　判別可能性
１　歩合給や基本給に含めただけでは判別できない
(1)　歩合給の事案（最高裁平成６年６月１３日判決）

タクシー乗務員の賃金が月間水揚高に一定の歩合を乗じた歩合給だけで，時間外・深夜労働をしても増額されない事案で，会社は歩合給に割増賃金も含まれていると主張した。
最高裁平成６年６月１３日判決は，歩合給が時間外・深夜労働によって増額されず，「通常の労働時間の賃金に当たる部分と時間外及び深夜の割増賃金に当たる部分とを判別することもできないものであったことからして、この歩合給の支給によって、上告人らに対して法三七条の規定する時間外及び深夜の割増賃金が支払われたとすることは困難なものというべき」とした。

(2)　基本給の事案（最高裁平成２４年３月８日判決）

派遣労働者の基本給を月額41万円とし，月間総労働時間が180時間を超えた分だけ1時間当たりの額を加算する契約について，会社は180時間以内の時間外労働分は基本給に含まれていると主張した。
最高裁平成２４年３月８日判決は，月額41万円の全体が基本給とされ，その一部が割増賃金として区別されていた事情はなく，時間外労働の時間も月によって大きく変動し得ることから，「通常の労働時間の賃金に当たる部分と同項の規定する時間外の割増賃金に当たる部分とを判別することはできないものというべきである。」とした。
同判決は，労働者が180時間以内の時間外労働の割増賃金の請求権を放棄したという原審の見方も，自由な意思に基づく放棄の意思表示が明確でないとして退けた。

同判決の補足意見は，一定時間分の残業手当を毎月の給与に含める場合には，その旨が雇用契約上明確にされ，支給時に時間数と金額が明示され，その時間を超えた残業には別途上乗せして支払う旨もあらかじめ明らかにされていなければならないと解すべきと思われる，と述べた。
これは補足意見であり法廷意見ではないが，固定残業代の定め方を検討する際の目安になる。

２　割増賃金の前に実労働時間の争いを固定する

前記の最高裁平成６年６月１３日判決には，固定残業代とは別に，弁論主義に関する重要な判示がある。原審では，午前２時以後も乗務員が会社との雇用契約に基づいて勤務していたことは当事者間に争いがなかった。それにもかかわらず，原審が午前２時以後の勤務は会社の指揮命令によるものではないとして割増賃金請求を排斥したため，最高裁は，当事者間に争いのない事実と異なる認定をした点に弁論主義違反があるとした。

残業代事件では，固定残業代の有効性だけを争点にすると，その前提となる実労働時間の自白・否認を見落としやすい。準備書面と口頭弁論調書を照合し，少なくとも，①日ごとの始業・終業時刻，②所定時刻後に業務をした事実，③雇用契約に基づく業務であること，④休憩・中抜けの時間，⑤使用者の指示又は黙認，⑥時間外・深夜・休日労働の区分について，相手方が認めた範囲と争う範囲を明示する必要がある。

裁判所が争いのない就労事実と異なる前提で判断しようとしている場合は，判決後まで待たず，弁論終結前に求釈明又は準備書面で確認する。請求額の計算表にも，「当事者間に争いがない時間」と「証拠評価が必要な時間」を分けて表示すると，固定残業代の有効・無効と実労働時間の争いを混同しにくい。

３　高額の年俸でも同じ（最高裁平成２９年７月７日判決）

医師の年俸を1700万円とし，時間外勤務給与規程で支払う分以外の割増賃金は年俸に含めるという合意があった事案で，原審は，医師の業務の特質や給与の高さから，判別できなくても不都合はないとした。
最高裁平成２９年７月７日判決は，割増賃金をあらかじめ基本給等に含める方法で支払う場合には，「通常の労働時間の賃金に当たる部分と割増賃金に当たる部分とを判別することができることが必要であり」，割増賃金に当たる部分が法定の計算額を下回るときは，使用者が差額を支払う義務を負うとした。
本件の合意では年俸のうち割増賃金として支払われた金額を確定できないから，判別できないとして，原判決の割増賃金と付加金の部分を破棄して差し戻した。

第３　対価性

（続きを読む...）固定残業代が有効になる要件―判別可能性・対価性と最高裁７判決，職務手当型の規程の点検（AI作成）

第１　この記事の対象と結論１　対象と基準時２　最初にすべきこと３　令和８年１０月１日前後の区別第２　説明請求を受けた後の七段階１　請求内容をそのまま記録する２　適用法条と雇用区分を確定する３　待遇を一項目ずつ分ける４　比較対象となる通常の労働者を選ぶ５　待遇の性質・目的を確定する６　相違を証拠に接続する７　回答を承認し，説明後も記録する第３　回答前に確認する資料第４　待遇差に関する想定問答１　契約書に署名しているから，待遇差を承諾したのではないか２　同じ仕事をしているのに，なぜ賃金が違うのか３　基本給が低い理由はどう説明すべきか４　非正規社員には賞与を支給しなくてもよいか５　非正規社員には退職手当を支給しなくてもよいか６　家族手当は正社員だけでよいか７　住宅手当は転勤のある正社員だけでよいか８　夏季冬季休暇は同じ日数を与える必要があるか９　例外的に仕事の少ない正社員と比べればよいか１０　有期契約だから待遇が低くてもよいか１１　定年後再雇用者は定年前の本人と比べればよいか１２　正社員の待遇を下げて差をなくしてよいか第５　回答書の組み立て１　結論から断定しない２　基本給の回答例３　説明できないときの回答第６　主要な最高裁判例第７　一次資料と未確認資料の区別出典・参考資料１　法令・行政資料２　裁判例３　文献
第１　この記事の対象と結論
１　対象と基準時

本記事は，令和８年９月１６日現在，直接雇用の短時間労働者又は有期雇用労働者から，正社員との基本給，賞与，退職手当，各種手当又は休暇の相違について説明を求められた場合の対応手順を整理するものである。
派遣労働者については，派遣先均等・均衡方式と労使協定方式で確認事項が異なるため，別途の検討を要する。

２　最初にすべきこと

説明請求を受けたときは，人事担当者がその場で「正社員とは責任が違う」「契約で決まっている」などと回答せず，質問の対象となる待遇，比較対象となる通常の労働者，制度決定時の目的及び現在の運用実態を確定する必要がある。
説明できない待遇差は，説明文だけを整えるのではなく，追加調査又は制度見直しへ戻すべきである。

３　令和８年１０月１日前後の区別

短時間・有期雇用労働法１４条２項に基づく説明請求権及び事業主の説明義務は，令和８年１０月１日に初めて生じるものではなく，基準日現在も存在する。
令和８年１０月１日に追加されるのは，雇入れ時に，通常の労働者との待遇の相違の内容及び理由等について説明を求めることができる旨を明示する義務である。
同日から適用される改正同一労働同一賃金ガイドラインは，退職手当，無事故手当，家族手当，住宅手当，夏季冬季休暇及び褒賞を新たに明記し，説明不足等が「その他の事情」として考慮され得ることなどを明確にしている。

第２　説明請求を受けた後の七段階
１　請求内容をそのまま記録する

請求日，請求者，質問された待遇，比較対象として挙げられた正社員，回答希望時期及び請求方法を記録する。
口頭の質問であっても無視せず，質問の意味が曖昧な場合は，対象となる賃金項目，期間及び比較対象を確認する。
説明を求めたことを理由とする不利益取扱いは禁止されているため，請求後の配置，評価，更新及び雇止めは，通常の人事判断と説明請求への対応を分けて記録する。

２　適用法条と雇用区分を確定する

パート，アルバイト，契約社員，嘱託社員等の名称ではなく，所定労働時間と契約期間によって短時間労働者又は有期雇用労働者に該当するかを確認する。
無期雇用のフルタイム労働者は，原則として短時間・有期雇用労働法８条・９条の直接の対象ではないが，労働契約法３条２項による均衡の考慮は別に残る。

３　待遇を一項目ずつ分ける

月例賃金を総額だけで比べず，基本給，職務手当，役職手当，精皆勤手当，家族手当，住宅手当，通勤手当等に分ける。
一時金についても，賞与，慰労金，褒賞及び退職手当を区別し，休暇は年次有給休暇，夏季冬季休暇，病気休暇等を区別する。
短時間・有期雇用労働法８条の不合理性は，個々の待遇ごとに判断されるからである。

４　比較対象となる通常の労働者を選ぶ

比較対象は，会社に雇用される通常の労働者のうち，問題となる待遇に対応する者又は雇用管理区分である。
能力不足，休職復帰直後又は健康上の配慮等により標準的な職務から一時的に外れた正社員だけを選び，特定の非正規労働者と比べるべきではない。
同職種，同等級，同勤務地，同じ上司の下で働く者その他の候補を挙げ，誰を選んだかだけでなく，なぜその者又は区分を選んだかも記録する。

５　待遇の性質・目的を確定する

就業規則の名称だけでなく，支給要件，算定方法，制度導入時の資料，実際の支給実績及び労使協議から，待遇の性質及び目的を認定する。
基本給，賞与及び退職手当は複数の目的を持つことが多いため，一つの目的だけで全額の差を説明しない。
制度目的が現在の運用と合っていない場合は，現在の実態に即した説明と制度改定の要否を分けて検討する。

６　相違を証拠に接続する

職務内容については，作業項目だけでなく，責任，権限，事故・苦情対応，部下指導，決裁及び成果指標を比べる。
職務内容及び配置の変更範囲については，規程上の転勤，配置転換，職種変更，昇進及び管理職登用の可能性だけでなく，過去の人事発令及び実績を確認する。
「将来の期待が違う」「正社員には転勤がある」という抽象的な説明は，実際の制度及び運用の資料へ置き換える必要がある。

７　回答を承認し，説明後も記録する

回答案は，人事，法務及び必要な決裁者が，規程，実績及び給与資料との整合性を確認する。
説明日，説明者，交付資料，労働者の質問，即答できなかった事項及び追加回答日を記録し，回答によって新たに判明した制度上の問題を待遇別検討票へ戻す。
説明請求への対応は，一度きりの答弁ではなく，待遇制度を継続的に監査する入口である。

第３　回答前に確認する資料

確認分野
主な資料
確認する事実

（続きを読む...）非正規社員から待遇差の説明を求められたときの回答手順と想定問答（AI作成）

目次第１　労働基準法９１条が定める二つの上限１　条文と本記事の対象２　「１回の額」と「総額」は別々の上限である３　平均賃金と賃金総額の算定４　計算例第２　「基本給の１０％以内」型の規程の点検１　１件の非違行為について月々の割合で減給する定め２　上限を超える定めの効力と罰則３　モデル就業規則の規定例第３　同条の減給に当たる措置と当たらない措置１　職務の変更を伴う格下げと，職務をそのままにした降給２　出勤停止と昇給停止３　遅刻・早退の賃金控除と賞与からの減額第４　同条の制限を受けないことと懲戒処分の相当性第５　関連する山中弁護士ブログの記事第６　出典・参考資料１　法令２　裁判例３　行政解釈４　公的資料５　文献

第１　労働基準法９１条が定める二つの上限

１　条文と本記事の対象

労働基準法９１条は，「就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、一回の額が平均賃金の一日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金の総額の十分の一を超えてはならない。」と定めている。
本記事は，同条の「１回の額」と「総額」の意味，平均賃金及び賃金総額の算定方法，並びに同条の制限を受ける措置と受けない措置の区別を，行政解釈に沿って説明するものである。
本記事で取り上げる行政解釈は，旧労働省の通達等であり，厚生労働省労働基準局編『労働基準法解釈総覧（改訂１６版）』に収録されているものである。
本記事の記載は，令和８年９月１１日時点の法令及び公表資料に基づく。

就業規則に定める制裁は減給に限られない。
「労働基準法の施行に関する件」（昭和２２年９月１３日発基第１７号）は，就業規則に定める制裁は減給に限定されるものではなく，譴責，出勤停止，即時解雇等も，制裁の原因となる事案が公序良俗に反しない限り禁止する趣旨ではないとしている。
常時１０人以上の労働者を使用する使用者は，表彰及び制裁の定めをする場合には，その種類及び程度に関する事項を就業規則に記載しなければならない（労働基準法８９条９号）。
最高裁平成１５年１０月１０日第二小法廷判決（フジ興産事件）も，「使用者が労働者を懲戒するには，あらかじめ就業規則において懲戒の種別及び事由を定めておくことを要する」としている。

２　「１回の額」と「総額」は別々の上限である

同条の上限は二つある。
一つは，１回の減給の額が平均賃金の１日分の半額を超えてはならないという上限であり，もう一つは，１賃金支払期の減給の総額がその期の賃金総額の１０分の１を超えてはならないという上限である。
二つの関係について，行政解釈は，「法第九十一条は、一回の事案に対しては減給の総額が平均賃金の一日分の半額以内、又一賃金支払期に発生した数事案に対する減給の総額が、当該賃金支払期における賃金の総額の十分の一以内でなければならないとする趣旨である。」としている（昭和２３年９月２０日基収第１７８９号）。

この解釈例規の問いは，１件の非違行為について日を替え，又は月を替えれば減給を繰り返せるのではないかというものであった。
回答は，１回の事案に対する減給の総額を平均賃金の１日分の半額以内とするものであるから，１件の非違行為について減給を何回かに分け，又は複数の月にわたって続けても，その合計は平均賃金の１日分の半額を超えられない。
「１０分の１」は，１賃金支払期に複数の非違行為があり，それぞれについて減給する場合に，その合計を抑える上限である。

３　平均賃金と賃金総額の算定

平均賃金は，算定すべき事由の発生した日以前３か月間にその労働者に対し支払われた賃金の総額を，その期間の総日数で除した金額である（労働基準法１２条１項本文）。
賃金締切日がある場合は，直前の賃金締切日から起算する（同条２項）。

（続きを読む...）減給の制裁の上限と解釈例規―労働基準法９１条の「１回の額」・「総額」と，降格・出勤停止・賞与との違い（AI作成）

第１　昼休みの電話番は，対応義務の実態で判断する第２　昼休み全体の待機と単発の対応を分ける１　電話が鳴らなくても待機義務が続く場合２　自由な休憩中に一度だけ対応した場合３　当番表がなくても実際の指示と運用を確認する第３　大星ビル管理事件の判断と昼休みへの射程１　実作業のない仮眠時間も労働時間とした理由２　契約上の手当と法定割増賃金は別に判断した第４　休憩不足と残業代を別々に計算する１　実労働時間が８時間を超えると必要な休憩も変わる２　勤務時間帯と実際の休憩による四つの設例３　２５％割増の対象と既払額を確認する第５　当番の実態と時間をどの資料で示すか１　従業員は手元の資料から指示・時間・控除を具体化する２　会社は自動控除と実際の当番を照合する３　追加調査へ進む条件と調査を広げない基準第６　時効の確認と昼当番の運用改善１　賃金の時効と記録保存期間を混同しない２　会社は対応を引き継ぎ，勤務途中に休憩を確保する第７　出典１　法令２　裁判例３　所管行政機関の解説・Q&A・運用資料
第１　昼休みの電話番は，対応義務の実態で判断する

昼休み中に電話や来客への対応を求められ，労働から離れることが保障されていない場合は，実際に対応していない待機時間も労働時間となる。
厚生労働省も，昼当番として電話・来客対応をする時間は勤務時間に含まれ，昼休みが費やされた場合には別途休憩を与える必要があると説明している（昼当番に関するQ&A）。

ただし，本来自由に休める時間に単発の対応をした場合と，昼休み全体にわたり応答を求められた場合とでは，計上する時間の範囲が異なる。
①労働時間に含める範囲，②法定休憩の不足，③通常賃金及び割増賃金の不足を分けて確認する必要がある。

本記事は，令和８年８月３１日現在の法令等を基に，民間事業場の通常の日中勤務を扱うものである。
公務員，管理監督者等の適用除外，変形労働時間制等に固有の問題は対象とせず，計算例は１日８時間・１週４０時間制を前提とする。

第２　昼休み全体の待機と単発の対応を分ける
１　電話が鳴らなくても待機義務が続く場合

１２時から１３時まで電話当番を命じられ，電話が鳴れば直ちに応答しなければならない場合，通話が５分で終わったからといって，残り５５分を当然に休憩とすることはできない。
食事ができたことや，その日に来客がなかったことだけでは，対応義務が解除されていたとはいえない。

厚生労働省の「労働時間の認定に係る質疑応答・参考事例集」問６も，電話・来客への対応が要求される場合には，実際の対応がない時間も労働時間に該当すると説明している。
客が途切れたときに休んでよいという運用でも，来店があれば即座に業務へ戻る必要があるなら，労働から離れることを保障した休憩ではないとされている（同資料２０頁～２１頁〔PDF２７頁～２８頁〕）。

２　自由な休憩中に一度だけ対応した場合

同じ問６は，外出等が自由で，電話・来客対応を義務付けられていなかった時間を休憩としている。
そのような休憩中に顧客対応を余儀なくされた場合には，その対応に要した時間を労働時間として扱うと説明している。

したがって，対応の前後に自由な休憩へ戻れたのか，対応後も電話のそばで待つよう求められたのかを区別する必要がある。
「１件電話を受けた」という事実だけから，昼休み全部又は通話時間だけのいずれかに決めることはできない。

なお，この参考事例集は，脳・心臓疾患及び精神障害の労災認定に用いる業務参考資料である。
休憩の実態を整理する参考にはなるが，それ自体が民事の賃金請求について裁判所を拘束する基準というわけではない。

３　当番表がなくても実際の指示と運用を確認する

労働時間適正把握ガイドラインは，明示又は黙示の指示による業務を労働時間とし，即時の業務対応を求められ，労働から離れることが保障されない待機も含めている（１頁～２頁）。
書面の当番表がなくても，受付に残るよう求められたことや，電話に出ないと注意されたことなど，実際の運用が問題となる。

反対に，別の担当者が応答し，本人は対応不要で自由に休めたのであれば，自分の判断で事務所に残ったというだけで労働時間にはならない。
外出の可否，応答しなかった場合の扱い，交代要員の有無及び上司の認識を組み合わせて確認するのが相当である。

第３　大星ビル管理事件の判断と昼休みへの射程
１　実作業のない仮眠時間も労働時間とした理由

労働基準法上の労働時間は，労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間をいい，労働契約や就業規則等の定めではなく，労働者の行為が使用者の指揮命令下に置かれたものと評価できるかによって客観的に定まる（最高裁判所第一小法廷平成１２年３月９日判決。三菱重工業長崎造船所事件）。
同判決は，業務の準備行為等を事業所内で行うことを義務付けられ，又は余儀なくされたときは，特段の事情のない限り指揮命令下に置かれたものと評価でき，社会通念上必要と認められる限り労働時間に当たるとした。

最高裁判所第一小法廷平成１４年２月２８日判決（平成９年（オ）第６０８号・第６０９号，民集５６巻２号３６１頁。大星ビル管理事件）は，ビル管理会社の従業員の仮眠時間を扱ったものである。
最高裁は，実作業をしていないことだけで使用者の指揮命令下から離れたとはいえず，労働からの解放が保障されているかによって判断するとした。

同事件では，仮眠室での待機と警報・電話等への即時対応が義務付けられ，実質的にその義務がないといえる事情もなかったため，仮眠時間全体の労働時間性が認められた（判決７頁～８頁）。
昼休みそのものの判決ではないが，対応のない時間にも役務提供の義務が続くかという判断の参考になる。

判決は，実作業の必要が生じることが皆無に等しいなど，実質的な義務付けがない場合も検討している。
ただし，ある日にたまたま電話が鳴らなかったことと，実質的に対応義務がなかったこととは別である。

当番制を導入した後も，当番日以外の従業員に対し，当番が応答しない場合に限って個人の携帯電話へ転送する運用がとられることがある。
この場合は，転送が実際に生じた頻度や，転送されたときに直ちに応答することを求められていたかを確かめ，実作業の必要が生じることが皆無に等しいといえるかを検討することになる。
転送がごくまれで，応答しなくても不利益な扱いを受けない運用であれば，当番日以外の昼休みは休憩と評価されやすいと考えられるが，当番日は前記のとおり対応義務の実態で判断する。
飲食店等が営業の合間の閉店時間帯を休憩時間としている場合も，同じ観点から検討することになる。

２　契約上の手当と法定割増賃金は別に判断した

同判決は，労働基準法上の労働時間であることから，当然に労働契約所定の賃金請求権が生じるわけではなく，賃金についての合意内容を確認するとした。
一方で，明確な支払規定がないというだけで無給と解釈することも相当ではないと述べている（判決９頁）。

同事件では，月給や泊り勤務手当等を踏まえ，契約の定めだけに基づく追加の時間外勤務手当等の請求は認められなかったが，労働基準法１３条・３７条による法定割増賃金の支払義務は別に判断された。
昼当番についても，労働時間に当たるかを確定した後，雇用契約，賃金規程及び既払額を確認する必要がある。
月給制又は当番手当の支給があるという理由だけで，法定割増賃金の不足がないと判断することはできない。
定額の手当を残業代の支払に充てていると会社が主張する場合に，その手当が割増賃金の支払と認められる要件は，固定残業代が有効になる要件―判別可能性・対価性と最高裁７判決，職務手当型の規程の点検で説明している。

主文は原判決を破棄して東京高裁へ差し戻すものであり，最高裁が請求額をそのまま全額認めたものではない（判決９頁～１３頁）。

第４　休憩不足と残業代を別々に計算する
１　実労働時間が８時間を超えると必要な休憩も変わる

労働基準法３４条１項・３項は，実労働時間に応じた休憩を勤務の途中に与え，自由に利用させることを求めている。
最低時間は次のとおりであり，終業後に休ませることを勤務途中の休憩の代わりにはできない。

（続きを読む...）昼休みの電話番・来客対応は労働時間になるか―休憩と残業代の判断・立証（AI作成）

第１　この記事が扱う対象と結論

１　対象と基準時
２　何％なら適法という基準はない
３　本記事における実務上の目安
４　市場相場と法的評価は別である

第２　現行法の判断枠組み

１　高年齢者雇用安定法は賃金率を定めていない
２　短時間・有期雇用労働法８条の均衡待遇
３　同法９条の均等待遇
４　説明義務と令和８年改正ガイドライン

第３　「業務内容が同じ」を分解する方法

１　作業だけでなく責任と権限を比べる
２　変更範囲は規程と実績の双方を見る
３　基本給を一つの性質に決めつけない

第４　主要裁判例が示すもの

１　長澤運輸事件――７６％から８０％は一般基準ではない
２　名古屋自動車学校事件――６０％基準の否定
３　低い割合を認めた裁判例の読み方

（続きを読む...）業務内容が変わらない定年後再雇用社員の賃金水準の目安（AI作成）

第１　年次有給休暇が発生する要件と日数１　６か月の継続勤務と８割以上の出勤２　通常の労働者の付与日数３　短時間労働者の比例付与４　出勤率の計算と出勤したものとみなされる日第２　労働者による年次有給休暇の取得１　年休は使用者の承認によって発生するものではない２　利用目的は原則として労働者の自由である３　半日単位年休と時間単位年休４　欠勤後の振替，退職前の取得及び労働義務のない日第３　使用者による年５日の取得義務１　対象となる労働者２　使用者の時季指定と労働者の意見３　年次有給休暇管理簿と罰則第４　計画年休１　労使協定で計画的に付与できる範囲２　年休が不足する労働者と計画日の変更３　所定休日及び会社休業日との区別第５　使用者の時季変更権１　事業の正常な運営を妨げる場合２　直前の申出と事後の時季変更３　代替要員の確保と具体的事情４　長期連続年休と集中的訓練第６　年休中の賃金，不利益取扱い，買上げ及び時効１　年休中の賃金２　不利益取扱い３　未取得年休の買上げ４　年休権の時効第７　労災保険の休業給付及び健康保険の傷病手当金との関係１　労災保険の休業補償給付等２　健康保険の傷病手当金第８　実務上確認すべき事項１　労働者が確認する事項２　使用者が確認する事項３　関連記事第９　出典１　法令２　行政資料３　裁判例
第１　年次有給休暇が発生する要件と日数
１　６か月の継続勤務と８割以上の出勤

本記事は，令和８年９月２日現在の法令及び公表資料に基づき，労働基準法上の年次有給休暇を整理したものである。
使用者は，雇入れの日から６か月間継続して勤務し，その期間の全労働日の８割以上出勤した労働者に，原則として１０労働日の年次有給休暇を与えなければならない（労働基準法３９条１項）。
雇用形態が正社員か，契約社員か，パートタイマーかによって，この権利の有無が決まるものではない。

継続勤務は，契約の形式だけでなく，実質的に使用関係が続いているかによって判断される。
そのため，有期労働契約が更新された場合や，同じ使用者の下でパートタイマーから正社員へ転換した場合も，実質的な使用関係が継続していれば，転換前の期間を通算するのが原則である。

２　通常の労働者の付与日数

週５日以上勤務する労働者，週所定労働時間が３０時間以上の労働者又は年間所定労働日数が２１７日以上の労働者については，継続勤務年数に応じて次のとおり付与される（厚生労働省「年次有給休暇の付与日数は法律で決まっています」）。

継続勤務年数６か月１年６か月２年６か月３年６か月４年６か月５年６か月６年６か月以上付与日数１０日１１日１２日１４日１６日１８日２０日

各基準日前の１年間について８割以上出勤したときに，次の年の年休が発生する。
したがって，６か月経過時に１０日が発生した後は，原則として１年ごとに出勤率と付与日数を判定する。

３　短時間労働者の比例付与

週所定労働日数が４日以下で，週所定労働時間が３０時間未満の労働者には，週又は年間の所定労働日数に応じて比例付与が行われる。
法定の付与日数は次のとおりである。

週所定労働日数年間所定労働日数６か月１年６か月２年６か月３年６か月４年６か月５年６か月６年６か月以上４日１６９日～２１６日７日８日９日１０日１２日１３日１５日３日１２１日～１６８日５日６日６日８日９日１０日１１日２日７３日～１２０日３日４日４日５日６日６日７日１日４８日～７２日１日２日２日２日３日３日３日

勤務日数が年度によって定まらない場合は，基準日における労働契約の内容を確認する必要がある。
また，週４日以下でも週所定労働時間が３０時間以上であれば，比例付与ではなく通常の労働者の日数表が適用される。

４　出勤率の計算と出勤したものとみなされる日

出勤率は，原則として，出勤日数を全労働日で除して計算する。
業務上の負傷又は疾病による療養のために休業した期間，産前産後休業期間，育児休業・介護休業期間及び年次有給休暇を取得した日は，出勤したものとみなされる（労働基準法３９条１０項）。

使用者が正当な理由なく就労を拒否した期間について，最高裁平成２５年６月６日判決は，無効な解雇によって就労できなかった日を全労働日と出勤日数の双方に算入すべきものとした（平成２３年（受）第２１８３号・民集６７巻５号１１８７頁）。
他方で，使用者の責めに帰すべき事由による休業日を含め，労働者に就労義務がなかった日を全労働日に含めるかは，休業の原因と法的性質を区別して判断する必要がある。

第２　労働者による年次有給休暇の取得
１　年休は使用者の承認によって発生するものではない

年休権は，労働基準法所定の要件を満たすことによって法律上発生する。
労働者が休む日を指定すると，使用者が適法に時季変更権を行使しない限り，その日の就労義務が消滅するのであり，使用者の承認を得て初めて年休になるものではない（最高裁昭和４８年３月２日判決・昭和４１年（オ）第８４８号・民集２７巻２号１９１頁）。

もっとも，就業規則で年休申請の期限や手続を定めることは，使用者が事業運営への支障を検討するための合理的な範囲で認められる。
期限に遅れた申請が当然に無効になるわけではないが，直前の申請は，使用者が時季変更権を判断する余裕や代替要員を確保する可能性に影響する。

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