年次有給休暇の付与日数，取得方法，年５日義務及び時季変更権（AIリライト）

第１　年次有給休暇が発生する要件と日数

１　６か月の継続勤務と８割以上の出勤

本記事は，令和８年９月２日現在の法令及び公表資料に基づき，労働基準法上の年次有給休暇を整理したものである。
使用者は，雇入れの日から６か月間継続して勤務し，その期間の全労働日の８割以上出勤した労働者に，原則として１０労働日の年次有給休暇を与えなければならない（労働基準法３９条１項）。
雇用形態が正社員か，契約社員か，パートタイマーかによって，この権利の有無が決まるものではない。

継続勤務は，契約の形式だけでなく，実質的に使用関係が続いているかによって判断される。
そのため，有期労働契約が更新された場合や，同じ使用者の下でパートタイマーから正社員へ転換した場合も，実質的な使用関係が継続していれば，転換前の期間を通算するのが原則である。

２　通常の労働者の付与日数

週５日以上勤務する労働者，週所定労働時間が３０時間以上の労働者又は年間所定労働日数が２１７日以上の労働者については，継続勤務年数に応じて次のとおり付与される（厚生労働省「年次有給休暇の付与日数は法律で決まっています」）。

各基準日前の１年間について８割以上出勤したときに，次の年の年休が発生する。
したがって，６か月経過時に１０日が発生した後は，原則として１年ごとに出勤率と付与日数を判定する。

３　短時間労働者の比例付与

週所定労働日数が４日以下で，週所定労働時間が３０時間未満の労働者には，週又は年間の所定労働日数に応じて比例付与が行われる。
法定の付与日数は次のとおりである。

勤務日数が年度によって定まらない場合は，基準日における労働契約の内容を確認する必要がある。
また，週４日以下でも週所定労働時間が３０時間以上であれば，比例付与ではなく通常の労働者の日数表が適用される。

４　出勤率の計算と出勤したものとみなされる日

出勤率は，原則として，出勤日数を全労働日で除して計算する。
業務上の負傷又は疾病による療養のために休業した期間，産前産後休業期間，育児休業・介護休業期間及び年次有給休暇を取得した日は，出勤したものとみなされる（労働基準法３９条１０項）。

使用者が正当な理由なく就労を拒否した期間について，最高裁平成２５年６月６日判決は，無効な解雇によって就労できなかった日を全労働日と出勤日数の双方に算入すべきものとした（平成２３年（受）第２１８３号・民集６７巻５号１１８７頁）。
他方で，使用者の責めに帰すべき事由による休業日を含め，労働者に就労義務がなかった日を全労働日に含めるかは，休業の原因と法的性質を区別して判断する必要がある。

第２　労働者による年次有給休暇の取得

１　年休は使用者の承認によって発生するものではない

年休権は，労働基準法所定の要件を満たすことによって法律上発生する。
労働者が休む日を指定すると，使用者が適法に時季変更権を行使しない限り，その日の就労義務が消滅するのであり，使用者の承認を得て初めて年休になるものではない（最高裁昭和４８年３月２日判決・昭和４１年（オ）第８４８号・民集２７巻２号１９１頁）。

もっとも，就業規則で年休申請の期限や手続を定めることは，使用者が事業運営への支障を検討するための合理的な範囲で認められる。
期限に遅れた申請が当然に無効になるわけではないが，直前の申請は，使用者が時季変更権を判断する余裕や代替要員を確保する可能性に影響する。

２　利用目的は原則として労働者の自由である

年休を何に使うかは，原則として労働者の自由であり，使用者は取得目的によって年休を承認又は不承認とすることはできない（最高裁昭和４８年３月２日判決・昭和４１年（オ）第１４２０号・民集２７巻２号２１０頁）。
病気の療養，旅行，家族の用事又は単なる休養のいずれであっても，法定年休としての効力に差はない。

ただし，自己の所属事業場の正常な運営を阻害する目的で争議行為に参加するための時季指定について，最高裁平成３年１１月１９日判決は年休の成立を否定した（平成２年（オ）第５７６号・民集４５巻８号１２３６頁）。
また，東京高裁平成１１年４月２０日判決は，タクシー乗務員らが組織的に特定勤務を回避した具体的事情の下で，時季指定を権利濫用として無効とした（平成９年（ネ）第５２１９号）。
これらは例外的な事案であり，使用者が一般的に年休の目的を審査できることを意味しない。

３　半日単位年休と時間単位年休

労働者が半日単位の取得を希望し，使用者がこれに同意する場合は，半日単位で年休を取得できる。
半日をどの時間帯で区切るかは，所定労働時間，休憩時間及び就業規則等によって明確にしておく必要がある。

時間単位年休は，過半数労働組合又は過半数代表者との書面による労使協定を締結した場合に限り，１年につき５日の範囲で導入できる（労働基準法３９条４項，厚生労働省「時間単位の年次有給休暇制度」）。
労使協定では，対象労働者の範囲，時間単位年休の日数，１日分の時間数及び１時間以外の単位を用いる場合の時間数を定める。
使用者は，労働者の日単位の時季指定を時間単位へ，又は時間単位の時季指定を日単位へ一方的に変更できない。
また，使用者による年５日の時季指定に時間単位年休を用いることはできない。

４　欠勤後の振替，退職前の取得及び労働義務のない日

欠勤した日を事後に年休へ振り替える権利が法律上当然に認められているわけではない。
もっとも，使用者が就業規則又は個別の取扱いにより事後振替を認めることは差し支えない。
逮捕・勾留等による欠勤と事後振替については，逮捕されたら会社にばれるか－職場での逮捕，欠勤，懲戒及び解雇（AI作成）も参照されたい。

退職日までに残っている年休についても，労働者は退職前の所定労働日を指定して取得できる。
使用者が時季変更権を行使するには，変更先となる別の労働日が必要であるため，退職日を越えて変更することはできない。
他方で，退職によって消滅する未取得年休を使用者が買い上げる法律上の義務はない。

年休は，労働義務のある日について就労義務を免除する制度である。
したがって，所定休日，休職期間中の就労義務のない日その他あらかじめ労働義務がない日について，年休を取得する余地はない。

第３　使用者による年５日の取得義務

１　対象となる労働者

使用者は，基準日に１０日以上の年休を付与される労働者について，基準日から１年以内に５日を取得させなければならない（労働基準法３９条７項）。
比例付与の対象者でも，付与日数が１０日以上であれば対象となる。

労働者が自ら時季を指定して取得した日数と，計画年休によって取得した日数は，この５日から控除される。
半日単位年休は０．５日として算入できるが，時間単位年休は５日の取得義務に算入できない（厚生労働省「年５日の年次有給休暇の確実な取得」）。

２　使用者の時季指定と労働者の意見

労働者による取得日数が５日に達しない場合，使用者は，労働者の意見を聴いた上で，不足日数の取得時季を指定する。
使用者は，聴取した意見を尊重するよう努めなければならず，既に５日を取得した労働者に対して重ねて時季指定することはできない。

使用者が時季指定を実施する場合は，対象労働者の範囲と指定方法を就業規則に記載する必要がある。
基準日を前倒しし，又は年休を分割して付与する場合は，重複する期間を含む履行期間と必要日数を適切に計算し，法定の５日が不足しないよう管理する必要がある。

３　年次有給休暇管理簿と罰則

使用者は，労働者ごとに，年休を取得した時季，日数及び基準日を記載した年次有給休暇管理簿を作成しなければならない。
保存期間は法令上５年であるが，経過措置により当分の間は３年とされている。

年５日の取得義務に違反した使用者は，対象労働者１人につき３０万円以下の罰金の対象となり得る（労働基準法１２０条１号）。
罰則を避けるためだけでなく，基準日，残日数，労働者指定分，計画年休分及び使用者指定分を区別して管理することが重要である。

第４　計画年休

１　労使協定で計画的に付与できる範囲

使用者は，過半数労働組合又は過半数代表者との書面による労使協定により，各労働者が自由に取得できる５日を超える部分について，年休の取得日を計画的に定めることができる（労働基準法３９条６項）。
労使協定には，対象者，対象となる年休の日数，具体的な付与方法等を定める。

計画年休には，事業場全体の一斉付与，班・グループ別の交替付与及び年休付与計画表による個人別付与がある（厚生労働省「年次有給休暇の計画的付与制度」）。
いずれの方式でも，労働者が自由に指定できる５日は残さなければならない。

２　年休が不足する労働者と計画日の変更

新入社員等のため計画対象日に使える年休がない労働者を一斉に休ませる場合，使用者は，その労働者を協定の対象外とする，特別休暇を与えるなどの対応を検討する必要がある。
使用者の都合で休業させるのであれば，労働基準法２６条の休業手当が必要となる場合がある。

労使協定で具体的な計画日を定めた後は，使用者又は労働者が通常の時季指定と同じように一方的に変更できるものではない。
事業運営上の事情により変更の可能性がある場合は，変更の手続を労使協定で定め，その手続に従う必要がある。

私傷病で欠勤中の労働者も，協定で対象外としていない限り計画年休の対象となると考えられ，その場合，計画日は年休として賃金が支払われる。
その日の分の傷病手当金は支給されない（賃金の方が少なければ差額が支給される。健康保険法１０８条）。
これに対し，休職を命じられて労働義務のない期間中の労働者には，計画日に年休を与える余地はない（第２の４）。
協定で対象者の範囲を定める際は，長期欠勤者と休職者の扱いを分けて定めておくとよい。

３　所定休日及び会社休業日との区別

所定休日は，労働契約又は就業規則上，もともと労働義務がない日であるため，その日に年休を充てることはできない。
会社が一時的に操業を止める休業日も，それだけで計画年休日になるものではなく，計画年休とするには労働基準法３９条６項の労使協定が必要である。
計画年休，所定休日及び使用者の都合による休業を区別し，賃金又は休業手当の根拠を確認する必要がある。

第５　使用者の時季変更権

１　事業の正常な運営を妨げる場合

労働者が指定した日に年休を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合，使用者は，他の時季に年休を与えることができる（労働基準法３９条５項ただし書）。
これが時季変更権であり，使用者による年５日の時季指定とは異なる制度である。

正常な運営を妨げるかは，企業全体を抽象的に見るのではなく，労働者の所属事業場を基準に，業務の内容，規模，繁閑，代替勤務者の確保可能性及び使用者が行った配置上の配慮等を総合して判断する（最高裁昭和４８年３月２日判決・昭和４１年（オ）第１４２０号）。
単に忙しい，人手が足りないというだけで，当然に時季変更権が認められるものではない。

２　直前の申出と事後の時季変更

最高裁昭和５７年３月１８日判決は，勤務開始直前の時季指定のため事前に判断する余裕がなく，指定日に客観的に時季変更事由が存在し，使用者が遅滞なく時季変更の意思を示した事案で，休暇開始後の時季変更を有効とした（昭和５３年（オ）第５５８号・民集３６巻３号３６６頁）。
これは，使用者がいつでも事後的に年休を取り消せることを意味せず，申出時期と客観的な支障に基づく例外的な判断である。

３　代替要員の確保と具体的事情

使用者は，勤務割や代替要員の配置に通常求められる配慮をしても事業の正常な運営を維持できないかを検討する必要がある。
最高裁平成元年７月４日判決は，突発的な欠勤者が重なり，通常の配慮をしても代替勤務者を確保することが客観的に不可能であった具体的事情の下で，時季変更権の行使を適法とした（昭和６２年（オ）第１５５５号・民集４３巻７号７６７頁）。
したがって，同判決を，代替要員確保への配慮が一般に不要であるという根拠にすることはできない。

４　長期連続年休と集中的訓練

長期連続年休について，最高裁平成４年６月２３日判決は，使用者に一定の合理的裁量を認めつつ，年休取得を可能にするための事前調整等の配慮も必要であるとした上で，単独配置等の具体的事情から，請求期間後半についての時季変更を適法とした（平成元年（オ）第３９９号・民集４６巻４号３０６頁）。
長期の申出であることだけを理由として，期間全部を変更できるものではない。

最高裁平成１２年３月３１日判決は，短期間に集中的に行われる職業訓練について，欠席しても訓練の目的を達成できると認められない限り，時季変更権を行使できるとした（平成８年（オ）第１０２６号・民集５４巻３号１２５５頁）。
訓練という名称だけで結論が決まるのではなく，日程，内容，欠席による影響及び補講の可能性等を具体的に検討する必要がある。

第６　年休中の賃金，不利益取扱い，買上げ及び時効

１　年休中の賃金

年休を取得した日の賃金は，①平均賃金，②所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金又は③健康保険法上の標準報酬月額の３０分の１に相当する額のいずれかによる（労働基準法３９条９項）。
③を用いるには，過半数労働組合又は過半数代表者との書面による労使協定が必要である。
使用者は，採用する計算方法を就業規則等であらかじめ明確にし，同じ労働者について取得の都度恣意的に変更すべきではない。

２　不利益取扱い

使用者は，年休を取得した労働者に対し，賃金の減額その他の不利益な取扱いをしないようにしなければならない（労働基準法附則１３６条）。
これは，年休を取得しにくくする取扱いを避けるよう求める規定である。

もっとも，同条違反に直ちに罰則が科されるわけではなく，個々の取扱いが私法上無効になるかは別に判断される。
最高裁平成５年６月２５日判決は，年休取得による皆勤手当の不支給について，制度の目的，労働者が失う経済的利益の程度及び年休取得に対する抑止力等を踏まえ，年休保障の趣旨を実質的に失わせるかを具体的に検討した（平成４年（オ）第１０７８号・民集４７巻６号４５８５頁）。

３　未取得年休の買上げ

使用者が法定年休をあらかじめ金銭で買い上げ，労働者に休暇を与えないことは，労働基準法３９条に反する。
年休取得を抑制するような買上げ制度も認められない。

他方で，時効によって消滅した年休，退職時に残った年休又は法定日数を上回る会社独自の休暇について，使用者が任意に金銭を支払うことまで一律に禁止されているわけではない（長野労働局「労働基準法のあらまし（年次有給休暇）」）。
ただし，法令又は就業規則等に根拠がない限り，労働者が使用者に買上げを請求できるものではない。

４　年休権の時効

年休権は，付与日から２年で時効により消滅する（労働基準法１１５条）。
使用者は，前年からの繰越分と当年付与分のどちらから取得したものとして扱うかを就業規則等で明確にし，管理簿の残日数と一致させることが望ましい。

第７　労災保険の休業給付及び健康保険の傷病手当金との関係

１　労災保険の休業補償給付等

業務災害又は通勤災害による療養のため労働できず，賃金を受けない日については，待期３日を経た第４日目から，休業補償給付又は休業給付が給付基礎日額の６０％支給される。
これとは別に，休業特別支給金として給付基礎日額の２０％が支給されるため，合計は８０％相当となる（厚生労働省「休業（補償）等給付」）。

年休を取得して通常どおりの賃金を受けた日は，原則として「賃金を受けない日」に当たらない。
もっとも，その日に支払われた賃金が休業給付の算定額より少ない場合は，労働者災害補償保険法１４条の調整規定により，差額計算の対象となることがある。
したがって，年休取得日であるというだけで一律に給付がゼロになると整理するのは正確でない。

２　健康保険の傷病手当金

業務外の病気又はけがの療養のため労務不能となり，連続する３日間の待期を経た後の第４日目以降について，健康保険の傷病手当金が支給されることがある（協会けんぽ「病気やケガで会社を休んだとき」）。
待期には，年休取得日や公休日も含まれ得る。

傷病手当金の支給対象期間に報酬を受けた場合，報酬額が傷病手当金の額以上であれば傷病手当金は支給されず，報酬額が傷病手当金より少なければ差額が支給される（健康保険法１０８条）。
年休賃金を受けた場合も，実際の報酬額と傷病手当金の日額を確認して調整する必要がある。
私傷病休職の開始時点における待期，賃金及び傷病手当金の取扱いについては，社員が私傷病休職を開始する際に使用者が注意すべき事項（AI作成）も参照されたい。

第８　実務上確認すべき事項

１　労働者が確認する事項

労働者は，①基準日と付与日数，②前年からの繰越日数，③就業規則上の申請期限と方法，④半日・時間単位年休の有無，⑤計画年休の対象日，⑥退職予定日までの所定労働日を確認する必要がある。
残日数や取得記録に疑問がある場合は，給与明細，勤怠記録及び会社から示された年休管理情報を照合することが有用である。

２　使用者が確認する事項

使用者は，①労働者ごとの基準日，②通常付与又は比例付与の区分，③出勤率，④年５日義務の履行状況，⑤労働者指定・計画年休・使用者指定の別，⑥半日取得と時間取得の換算，⑦管理簿の保存を確認する必要がある。
時季変更を検討する場合は，単なる人手不足という説明にとどめず，所属事業場の業務量，代替要員の確保を試みた経過，変更先として提示する日及び労働者との連絡を記録することが重要である。

３　関連記事

労働基準法上の賃金，労働時間，休憩，休日及び時効の全体像については，労働基準法に関するメモ書きを参照されたい。
パートタイマーから正社員への転換に伴う勤続期間の考え方と退職手当との違いについては，パートタイマーが正社員に転換する際の退職手当の取扱い――勤続年数の通算義務と同一労働同一賃金ガイドラインの改正（AI作成）を参照されたい。

第９　出典

１　法令

① 労働基準法３９条，１１５条，１２０条及び附則１３６条
② 労働基準法施行規則２４条の３～２４条の７及び５５条の２
③ 健康保険法９９条及び１０８条
④ 労働者災害補償保険法１４条

２　行政資料

① 厚生労働省「年次有給休暇の付与日数は法律で決まっています」
② 厚生労働省「年５日の年次有給休暇の確実な取得　わかりやすい解説」
③ 厚生労働省「年次有給休暇の計画的付与制度」
④ 厚生労働省「時間単位の年次有給休暇制度」
⑤ 厚生労働省「休業（補償）等給付」
⑥ 全国健康保険協会「病気やケガで会社を休んだとき」
⑦ 昭和６３年１月１日基発第１号・婦発第１号，平成６年１月４日基発第１号，平成２５年７月１０日基発０７１０第３号，平成３０年１２月２８日基発１２２８第１５号
⑧ 大阪労働局「年次有給休暇（年休・有休）について」
⑨ 長野労働局「労働基準法のあらまし（年次有給休暇）」

３　裁判例

① 最高裁昭和４８年３月２日判決・昭和４１年（オ）第８４８号・民集２７巻２号１９１頁
② 最高裁昭和４８年３月２日判決・昭和４１年（オ）第１４２０号・民集２７巻２号２１０頁
③ 最高裁昭和５７年３月１８日判決・昭和５３年（オ）第５５８号・民集３６巻３号３６６頁
④ 最高裁平成元年７月４日判決・昭和６２年（オ）第１５５５号・民集４３巻７号７６７頁
⑤ 最高裁平成３年１１月１９日判決・平成２年（オ）第５７６号・民集４５巻８号１２３６頁
⑥ 最高裁平成４年６月２３日判決・平成元年（オ）第３９９号・民集４６巻４号３０６頁
⑦ 最高裁平成５年６月２５日判決・平成４年（オ）第１０７８号・民集４７巻６号４５８５頁
⑧ 最高裁平成１２年３月３１日判決・平成８年（オ）第１０２６号・民集５４巻３号１２５５頁
⑨ 最高裁平成２５年６月６日判決・平成２３年（受）第２１８３号・民集６７巻５号１１８７頁
⑩ 東京高裁平成１１年４月２０日判決・平成９年（ネ）第５２１９号