第１ 改正の概要と効力への影響
１ 改正の根拠と施行日
裁量労働制には，労使協定で定める専門業務型裁量労働制（労働基準法３８条の３）と，労使委員会の決議で定める企画業務型裁量労働制（同法３８条の４）がある。
どちらも，要件を満たせば，対象業務に就いた労働者は協定又は決議で定めた時間労働したものとみなされる。
令和６年４月１日，労働基準法施行規則等を改正する令和５年厚生労働省令第３９号と，企画業務型の指針及び専門業務型の対象業務を定める告示を改正する令和５年厚生労働省告示第１１５号が施行・適用された（厚生労働省「裁量労働制の概要」）。
法律の条文は改正されておらず，協定事項・決議事項の具体化，労使委員会の運営及び対象業務の追加が省令と告示で行われた。
本記事は，令和８年１０月４日にe-Gov法令検索の現行の労働基準法及び労働基準法施行規則，施行通達（令和５年８月２日基発０８０２第７号。以下「施行通達」という。）及び厚生労働省のリーフレットを確認して，改正の内容と，弁護士が使用者側・労働者側の相談で確認する事項を整理するものである。
令和６年４月の厚生労働省関係の制度変更の全体は，令和６年４月の厚生労働省制度変更―労働条件明示，裁量労働制，時間外労働の上限規制及び医療保護入院の実務確認で扱っている。
２ 改正後の要件を満たさない協定・決議は無効になる
施行通達１８頁は，令和６年４月１日を有効期間に含む専門業務型の労使協定及び企画業務型の決議は，改正後の省令及び告示に適合したものでない場合には，同日以降無効となるとしている。
厚生労働省のリーフレット「裁量労働制の導入・継続には新たな手続きが必要です」も，新たに又は継続して裁量労働制を導入するには，専門業務型の労使協定と企画業務型の運営規程・決議に新しい事項を加え，導入・適用までに（継続導入する事業場では令和６年３月末までに）労働基準監督署へ協定届・決議届を届け出る必要があるとしていた。
改正前から裁量労働制を続けている事業場では，令和６年４月以降の協定・決議に新しい事項が入っているかを確認しないと，みなし労働時間制が適用されているという前提自体が崩れることがある。
なお，令和６年３月３１日以前に改正後の内容で協定・決議をして新様式で届け出た場合は，施行時に改めて届け出る必要はないとされた（施行通達１９頁）。
第２ 専門業務型裁量労働制
１ 労使協定に加わった事項
労働基準法３８条の３第１項６号は，同項１号から５号までの事項のほか厚生労働省令で定める事項を協定で定めるとしている。
これを受けた現行の労働基準法施行規則２４条の２の２第３項は，次の事項を定めている。
①使用者は，労働者を対象業務に就かせたときは協定で定める時間労働したものとみなすことについて当該労働者の同意を得なければならないこと及び当該同意をしなかった当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならないこと（１号）
②同意の撤回に関する手続（２号）
③労使協定の有効期間の定め（３号）
④労働時間の状況並びに健康及び福祉を確保するための措置の実施状況，苦情の処理に関する措置の実施状況並びに同意及びその撤回について，労働者ごとの記録を有効期間中及びその満了後に保存すること（４号）
使用者は，④の記録を作成して保存しなければならない（同規則２４条の２の２の２）。
保存期間は，条文上は有効期間中及び満了後５年間であるが，同規則７１条により当分の間は３年間とされている。
２ 同意の取り方
施行通達２頁～３頁は，同意は労働者ごとに，かつ，労使協定の有効期間ごとに得る必要があるとしている。
また，制度の概要，同意した場合に適用される評価制度とこれに対応する賃金制度の内容，同意しなかった場合の配置及び処遇を，使用者が労働者に明示したうえで説明して同意を得ることを協定で定めることが適当であるとしている。
さらに，処遇等について十分な説明がなされなかったこと等により，同意が労働者の自由な意思に基づくものとは認められない場合には，労働時間のみなしの効果が生じないことがあるとしている。
この記載からすると，使用者側の点検では，同意書が存在するかだけでなく，同意を得た時期が協定の有効期間ごとになっているか，同意の前に評価・賃金制度と不同意の場合の処遇を書面で示したかを確認することになる。
労働者側からみなしの効果を争う場面では，同意書の日付，同意の前に交付された説明資料及び同意を求められた際の状況が検討の対象になる。
３ 同意の撤回
施行通達３頁は，撤回の手続を協定で定めるに当たっては，撤回の申出先となる部署及び担当者，撤回の申出の方法等を明らかにする必要があるとしている。
撤回した場合の撤回後の配置及び処遇又はその決定方法は，あらかじめ協定で定めておくことが望ましいとされ，同意の撤回を理由として不利益に取り扱ってはならないとされている。
撤回の申出があったのに裁量労働制を適用し続けていた期間があれば，その期間についてはみなし労働時間制の適用の前提を欠く可能性がある。
撤回の申出の記録と，撤回後の勤務管理（通常の労働時間管理に戻したか）を突き合わせて確認する。
４ 対象業務に加わったＭ＆Ａアドバイザーの業務
令和５年厚生労働省告示第１１５号により，専門業務型の対象業務を定める告示（平成９年労働省告示第７号）に，銀行又は証券会社における顧客の合併及び買収に関する調査又は分析及びこれに基づく合併及び買収に関する考案及び助言の業務が加わった。
施行通達３頁～４頁によれば，「銀行」は銀行法２条１項の銀行，「証券会社」は第一種金融商品取引業を営む金融商品取引業者をいい，信用金庫等は含まれない。
また，Ｍ＆Ａに関する「調査又は分析」と「考案及び助言」の両方を行う業務が対象であり，いずれか一方のみを行う場合は対象業務に該当しないとされ，専ら時間配分を顧客の都合に合わせざるを得ない業務も含まれないとされている。
第３ 企画業務型裁量労働制
１ 決議に加わった事項
企画業務型では，本人の同意を得ること及び不同意を理由とする不利益取扱いの禁止は，改正前から労働基準法３８条の４第１項６号の決議事項であった。
令和６年４月からは，現行の労働基準法施行規則２４条の２の３第３項により，次の事項も決議で定めることになった。
①同意の撤回に関する手続（１号）
②対象労働者に適用される評価制度及びこれに対応する賃金制度を変更する場合に，労使委員会に変更の内容を説明すること（２号）
③決議の有効期間の定め（３号）
④労働時間の状況，健康・福祉確保措置の実施状況，苦情処理措置の実施状況並びに同意及びその撤回に関する労働者ごとの記録の保存（４号）
施行通達１０頁は，②の説明は変更の前に行うことが適当であり，事前に説明することが困難な場合でも変更後遅滞なく説明することが適当であるとしている。
２ 労使委員会の運営
現行の労働基準法施行規則２４条の２の４は，労使委員会の労働者側委員の指名が使用者の意向に基づくものであってはならないとし（１項），運営規程に，評価制度・賃金制度の内容の使用者からの説明に関する事項，制度の趣旨に沿った適正な運用の確保に関する事項，及び開催頻度を６か月以内ごとに１回とすることを定めるよう求めている（４項）。
使用者は，指名された委員が決議等に関する事務を円滑に遂行できるよう必要な配慮を行わなければならない（７項）。
施行通達１２頁は，運営規程に定めることが求められている事項が定められていない場合には，労働時間のみなしの効果は生じないとしている。
また，同１７頁～１８頁は，過半数代表者が適正に選出されていない場合や，管理監督者について労働者側委員の指名が行われている場合は，その労使委員会による決議は無効であるとし，労使各１名の計２名で構成される委員会は労使委員会として認められないとしている。
３ 定期報告
企画業務型の定期報告は，決議の有効期間の始期から起算して６か月以内に１回，その後１年以内ごとに１回，所轄労働基準監督署長に行う（労働基準法施行規則２４条の２の５第１項）。
報告の内容は，労働時間の状況，健康及び福祉を確保するための措置の実施状況並びに同意及びその撤回の実施状況である（同条２項）。
改正前は決議が行われた日から起算していたが，起算日が決議の有効期間の始期に改められた（施行通達１２頁～１３頁）。
第４ 両制度に共通する運用上の留意点
１ 時間配分の裁量
施行通達４頁～５頁及び１３頁は，「時間配分の決定」には始業及び終業の時刻の決定も含まれるため，使用者から始業又は終業の時刻のいずれか一方でも指示される業務は対象業務に該当しないとしている。
また，業務量が過大である場合や期限の設定が不適切である場合には時間配分の裁量が事実上失われることがあり，裁量が失われたと認められる場合にはみなしの効果は生じないとしている。
２ みなし労働時間と処遇
施行通達５頁～６頁は，みなし労働時間を所定労働時間又はそれに一定の時間を加えた時間とすることも可能であるが，その場合にも特別の手当の支給や基本給の引上げ等により相応の処遇を確保することが必要であるとしている。
所定労働時間相当働いても明らかに処理できない分量の業務を与えながら相応の処遇を確保しないことは，制度の趣旨を没却するものであり不適当であるとされている。
３ 健康・福祉確保措置
協定又は決議で定める健康・福祉確保措置の前提となる「労働時間の状況」は，労働安全衛生法６６条の８の３により把握が義務付けられている「労働時間の状況」と同一であり，タイムカードやパソコンの使用時間の記録等の客観的な方法で把握する必要がある（施行通達６頁，１４頁～１５頁）。
施行通達は，措置として次の１０項目を挙げ，①から④までの全員を対象とする措置から１つ以上，⑤から⑩までの個々の労働者の状況に応じた措置から１つ以上を実施することが望ましく，特に③を定めることが望ましいとしている（７頁～８頁，１５頁～１６頁）。
①勤務間インターバル（終業から始業までの一定時間以上の継続した休息時間）の確保
②深夜労働の回数を１か月について一定回数以内とすること
③把握した労働時間が一定時間を超えたときは裁量労働制を適用しないこととすること
④まとまった日数の連続取得を含めた年次有給休暇の取得促進
⑤把握した労働時間が一定時間を超える労働者への医師による面接指導
⑥代償休日又は特別な休暇の付与
⑦健康診断の実施
⑧心とからだの健康問題についての相談窓口の設置
⑨適切な部署への配置転換
⑩産業医等による助言・指導又は保健指導
③の「一定時間」は，長くとも労働基準法３６条６項２号及び３号に規定する時間数を超えない範囲で設定することが適切とされている。
⑤の面接指導は，労働安全衛生規則５２条の２の面接指導（時間外・休日労働が１月当たり８０時間を超え，かつ疲労の蓄積が認められる者が対象）と同一の要件を設定することは不適切であり，それを超える時間数を設定することも認められないとされている（施行通達７頁～８頁）。
第５ 弁護士が確認する資料と論点
１ 使用者側の点検
使用者側から裁量労働制の運用の点検を頼まれたときは，次の資料をそろえ，令和６年４月以降の協定・決議に新しい事項が入っているかを最初に確認する。
①専門業務型の協定届（様式第１３号）と労使協定書，企画業務型の決議届（様式第１３号の２）と決議書
②労使委員会の運営規程と議事録（企画業務型）
③労働者ごとの同意書，同意の前に交付した説明資料，同意の撤回の申出の記録
④労働時間の状況の記録と，健康・福祉確保措置の実施記録
⑤企画業務型の定期報告（様式第１３号の４）の控え
⑥評価制度・賃金制度の規程と，変更した場合の労使委員会への説明の記録
２ 労働者側から残業代を請求する場面
裁量労働制が適用されているとして残業代が支払われていない労働者から相談を受けたときは，本記事では，次の順にみなしの効果が生じているかを検討することを提案する。
①対象期間の協定・決議が改正後の省令・告示の事項を備え，届出がされているか
②実際の業務が省令・告示の対象業務（企画業務型では決議で定めた業務）に当たるか
③本人の同意が協定・決議の有効期間ごとに得られ，自由な意思に基づくといえるか，撤回の申出がなかったか
④始業・終業時刻の指示や過大な業務量・期限の設定により，時間配分の裁量が失われていなかったか
⑤企画業務型では，労使委員会の構成・指名・運営規程が要件を満たしているか
これらのいずれかが欠ければ，その期間については実労働時間に基づいて時間外労働の割増賃金を計算することになる。
残業代の計算と立証は時間外労働，休日労働及び深夜労働と残業代請求で扱っている。
第６ 別セッションで掘り下げるテーマと未検討点
①専門業務型又は企画業務型のみなしの効果を否定した裁判例（対象業務への非該当，裁量の欠如，協定・決議の不備）は，本記事では検討していない。
判例秘書と裁判所HPで裁判例を確認し，令和６年４月の改正後に追加された同意・撤回の要件が争点になった事例があるかを調べる必要がある。
②企画業務型の指針（平成１１年労働省告示第１４９号）と専門業務型の対象業務告示（平成９年労働省告示第７号）は，改正告示と施行通達の記載で確認し，改正後の告示全文までは照合していない。
③高度プロフェッショナル制度（労働基準法４１条の２）における労使委員会と同意の撤回との比較は扱っていない。
④厚生労働省の令和５年改正関連Ｑ＆Ａとその追補版は，本記事では個別の問答まで照合していない。
第７ 出典・関連記事
①労働基準法（昭和２２年法律第４９号）３８条の３，３８条の４：e-Gov法令検索
②労働基準法施行規則（昭和２２年厚生省令第２３号）２４条の２の２，２４条の２の２の２，２４条の２の３，２４条の２の３の２，２４条の２の４，２４条の２の５，７１条：e-Gov法令検索
③厚生労働省「裁量労働制の概要」
④厚生労働省労働基準局長通達「労働基準法施行規則及び労働時間等の設定の改善に関する特別措置法施行規則の一部を改正する省令等の施行等について（裁量労働制等）」（令和５年８月２日基発０８０２第７号）
⑤厚生労働省「裁量労働制の導入・継続には新たな手続きが必要です」（リーフレット）
⑥厚生労働省「厚生労働省関係の主な制度変更（令和６年４月）について」
関連記事
①令和６年４月の厚生労働省制度変更―労働条件明示，裁量労働制，時間外労働の上限規制及び医療保護入院の実務確認
②時間外労働，休日労働及び深夜労働と残業代請求
③労働基準法に関するメモ書き
④労働安全衛生法の概要，労働時間の状況把握及び令和７年改正