第１ 本記事の対象
１ 労働基準法と労働契約法の役割
本記事は，労働条件の明示，賃金の変更・支払，賃金請求権の消滅時効，労働関係記録，解雇，採用内定及び試用期間について，実務上参照する機会の多い現行ルールを整理するものである。題名は「労働基準法に関するメモ書き」であるが，労働契約の成立・変更・終了の私法上の効力については，労働契約法も適用される。
労働基準法は，労働条件の最低基準，賃金の支払方法，解雇予告，帳簿・記録の作成保存等を定める。他方，労働契約法は，合意による労働条件の変更，就業規則の不利益変更，懲戒及び解雇の有効性等を規律する。同じ事実について両法が別の問題を扱うことがあるため，例えば，解雇予告手当を支払ったことだけで解雇が有効になるわけではない。
２ 現行法，経過措置及び制度検討の区別
労働法の改正情報を読むときは，①既に施行された規律，②法律本文の原則を附則が暫定的に修正している経過措置，③研究会又は審議会で検討中の提案を区別する必要がある。以下では，賃金請求権及び記録保存の「５年・当分の間３年」を経過措置として説明し，連続勤務規制等の検討案を現行法とは分けて記載する。
第２ 労働条件の明示
１ 労働条件通知書と雇用契約書
使用者は，労働契約の締結に際し，賃金，労働時間その他の労働条件を労働者に明示しなければならない（労働基準法１５条１項）。明示事項及び書面等による明示を要する事項は，労働基準法施行規則５条が定めており，厚生労働省はモデル労働条件通知書を公開している。
労働条件通知書は使用者が法定の明示義務を履行するための書面であり，雇用契約書は当事者の合意内容を証拠化する書面である。両者を兼ねた書面を作成することはできるが，労働者が署名したという外形だけから，将来の不利益変更に対する自由な意思による同意まで当然に認められるものではない。
２ 電子的な明示と令和６年４月施行の追加事項
労働条件の明示をFAX又は電子メール等で行うことができるのは，労働者がその方法を希望した場合であり，電子メール等は，受信記録を出力して書面を作成できるものに限られる（労働基準法施行規則５条４項）。使用者側の都合だけで電子交付へ切り替えることはできず，送信した内容及び労働者の希望を後から確認できる形で保存するのが相当である。
令和６年４月１日以後，労働条件の明示事項には次の事項が追加されている。適用場面が異なるため，一括して同じ時点に通知すれば足りるとは限らない。
- ① 全ての労働契約の締結時及び有期労働契約の更新時には，就業場所及び従事すべき業務の変更の範囲を明示する。
- ② 有期労働契約の締結時及び更新時には，更新上限がある場合，通算契約期間又は更新回数の上限を明示する。
- ③ 無期転換申込権が発生する有期労働契約の更新時ごとに，無期転換を申し込むことができる旨及び無期転換後の労働条件を明示する。
- ④ 最初の有期労働契約の締結後に更新上限を新設し，又は短縮する場合，使用者は，その理由をあらかじめ労働者へ説明する。
- ⑤ 無期転換後の労働条件を定めるに当たり，正社員等との均衡を考慮した事項について説明することは努力義務である。
第３ 賃金の決定，変更及び支払
１ 賃金を減額する場合の法的な経路
賃金の減額は，一つのルールで判断できるものではなく，①労働契約法８条による個別合意，②同法９条・１０条による就業規則の変更，③既存の賃金規程が定める査定・降格・評価権限の行使，④懲戒としての減給に分ける必要がある。懲戒減給には労働基準法９１条の上限があり，どの方法による場合も最低賃金法その他の強行規定を下回ることはできない。
最高裁平成２８年２月１９日判決（山梨県民信用組合事件）は，賃金又は退職金の不利益変更に対する同意について，労働者の行為の有無だけでなく，不利益の内容・程度，合意に至る経緯・態様，事前の情報提供・説明等に照らし，その行為が自由な意思に基づくと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するかという観点から判断すべきであるとした。したがって，同意書への署名があれば常に足りるという理解も，賃金を一切変更できないという理解も正確ではない。
就業規則による不利益変更では，変更後の就業規則を周知した上で，労働者の受ける不利益の程度，変更の必要性，変更後の内容の相当性，労働組合等との交渉状況その他の事情に照らして合理性を判断する（労働契約法１０条）。最高裁平成９年２月２８日判決（第四銀行事件）は，定年延長と一体となった賃金制度変更について，当時の社会的要請，制度変更の必要性，多数組合との交渉・合意，変更後の水準等の具体的事情を考慮した事例であり，賃金減額一般を許容した判決ではない。
２ 賃金支払の５原則とデジタル払い
労働基準法２４条は，賃金を，①通貨で，②労働者へ直接，③全額を，④毎月１回以上，⑤一定の期日に支払うことを原則とする。預貯金口座への振込み等は，同意その他の法定要件を満たす場合に認められる例外であり，賃金から控除できる項目にも法令又は労使協定による根拠が必要である。
令和５年４月１日から，厚生労働大臣の指定を受けた資金移動業者の口座への賃金支払が制度上可能となった。導入する事業場では，対象労働者及び取扱指定資金移動業者の範囲等を定めた労使協定を締結し，希望する労働者に留意事項を説明した上で個別同意を得る必要がある。使用者にも労働者にも利用を強制する制度ではなく，使用者は預貯金口座又は証券総合口座への支払も選択肢として示さなければならない。指定業者及び口座上限は変動し得るため，厚生労働省の指定資金移動業者一覧を確認する必要がある。
３ 賃金債権の譲渡と給与ファクタリング
賃金債権が譲渡された場合でも，労働基準法２４条１項の直接払原則により，譲受人が使用者に対して賃金の支払を直接請求することはできない。最高裁令和５年２月２０日決定は，この制約の下で，いわゆる給与ファクタリング取引について，労働者が事実上債権を買い戻さざるを得ないなどの具体的事情を考慮し，譲受人から労働者への金銭交付が貸金業法等にいう貸付けに当たるとした刑事決定である。
第４ 賃金請求権の消滅時効，付加金及び記録保存
１ 賃金請求権は原則５年，当分の間３年
労働基準法１１５条は賃金請求権の消滅時効を５年と定めるが，同法附則１４３条３項により，退職手当を除く賃金請求権は当分の間３年である。対象は令和２年４月１日以後に支払期日が到来する賃金請求権であり，消滅時効は各賃金の支払期日から個別に進行する。
３年への延長対象には，金品の返還のうち賃金請求，通常の賃金，非常時払，休業手当，出来高払制の保障給，時間外・休日・深夜労働等に対する割増賃金，年次有給休暇中の賃金及び未成年者の賃金が含まれる。これに対し，退職手当請求権の消滅時効は５年であり，年次有給休暇を取得する権利自体は２年で消滅する。年休中の賃金請求権と，年休を取得する権利とを混同してはならない。
２ 付加金の請求期間と記録保存期間
労働基準法１１４条の付加金について，請求できる期間は条文上５年であるが，附則１４３条２項により当分の間３年である。付加金は，一定の未払があれば当然に発生する遅延損害金ではなく，労働者の請求により裁判所が支払を命ずることができる制度である。
労働関係記録の保存期間も，労働基準法１０９条本文では５年であるが，附則１４３条１項により当分の間３年である。賃金請求権の消滅時効，付加金を請求できる期間及び使用者の記録保存期間は，いずれも暫定的に３年であっても法的性質が異なる。
第５ 労働者名簿，賃金台帳，出勤記録及び年休管理簿
１ 「法定４帳簿」は便宜的な呼称であること
労働者名簿は労働基準法１０７条，賃金台帳は同法１０８条が作成を義務付ける。出勤簿，タイムカードその他の労働時間記録は，同法１０９条の「労働関係に関する重要な書類」として保存対象となる。年次有給休暇管理簿は，労働基準法施行規則２４条の７が別に作成・保存を義務付ける。
これらをまとめて「法定４帳簿」と呼ぶ実務例はあるが，労働基準法が四つの帳簿を一括して列挙しているわけではない。法令上の根拠，記載事項及び保存期間の起算日は，帳簿・書類ごとに確認する必要がある。
２ 保存期間の起算日
労働基準法施行規則５６条によれば，主な記録の保存期間の起算日は次のとおりである。賃金台帳又は賃金に関する重要書類について，賃金支払期日が次の起算日より後に到来するときは，その支払期日から起算する。
- ① 労働者名簿は，労働者の死亡，退職又は解雇の日
- ② 賃金台帳は，最後の記入をした日
- ③ 雇入れ又は退職に関する書類は，労働者の退職又は死亡の日
- ④ 災害補償に関する書類は，災害補償を終えた日
- ⑤ 賃金その他の労働関係に関する重要な書類は，その完結の日
したがって，出勤簿又はタイムカードの保存期間を一律に「最後の出勤日から３年」と説明するのは正確ではない。どの労働関係が記録された書類であるかを確認し，同規則５６条の「完結の日」と後に到来する賃金支払期日の有無を判定する必要がある。
３ 年次有給休暇管理簿
使用者は，年次有給休暇を与えたときは，時季，日数及び基準日を労働者ごとに明らかにした年次有給休暇管理簿を作成しなければならない。保存期間は労働基準法施行規則２４条の７本文上５年であるが，同規則７１条により当分の間３年である。同規則７２条ではない。
年休の発生要件，付与日数，時季指定及び消滅については，年次有給休暇に関するメモ書きで別に整理している。
第６ 解雇，懲戒及び有期労働契約の中途解約
１ 解雇の有効性と解雇予告は別問題であること
期間の定めのない労働契約の解雇は，客観的に合理的な理由を欠き，社会通念上相当と認められない場合，権利濫用として無効となる（労働契約法１６条）。これとは別に，労働基準法２０条は原則として３０日前の解雇予告又は不足日数分の解雇予告手当を求め，同法１９条は業務上の負傷・疾病による休業期間及び産前産後休業期間並びにそれぞれの休業後３０日間の解雇を一定範囲で禁止する。妊娠・出産，育児・介護休業，労働組合活動，労働基準監督機関への申告等を理由とする解雇には，個別法による別の禁止もある。制度の概略は，厚生労働省「解雇のルール」にも整理されている。
有期労働契約の契約期間中に使用者が労働者を解雇するには，労働契約法１７条１項の「やむを得ない事由」が必要であり，期間の定めのない契約における解雇より厳格な要件となる。有期労働契約の更新・雇止め・無期転換については，有期労働契約に関するメモ書きで別に整理している。
２ 就業規則の解雇事由と理由証明書
常時１０人以上の労働者を使用する使用者が作成する就業規則には，「退職に関する事項（解雇の事由を含む。）」を記載しなければならない（労働基準法８９条３号）。「退職に関する時効」ではない。解雇の有効性を検討するときは，法令上の禁止だけでなく，就業規則の解雇事由に該当するか，規則が周知されているか，事実に客観的な裏付けがあるか，解雇以外の手段を検討したか等を確認する。
労働者が退職事由又は解雇理由の証明書を請求した場合，使用者は遅滞なく交付しなければならず，労働者が請求していない事項を記載してはならない（労働基準法２２条）。訴訟で主張できる解雇理由の範囲と，解雇時に理由を具体的に示し，証明する義務とは区別して考える必要がある。
３ 懲戒と懲戒解雇
懲戒は，客観的に合理的な理由を欠き，社会通念上相当と認められない場合，権利濫用として無効となる（労働契約法１５条）。懲戒解雇では同条に加えて労働契約法１６条との関係も問題となり，根拠規定の存在と周知，非違行為への該当性，処分の相当性，同種事例との均衡，二重処分の有無及び処分までの経過を確認する必要がある。
最高裁平成８年９月２６日判決は，懲戒当時に使用者が認識していなかった非違行為をもって当該懲戒の有効性を根拠付けることは，特段の事情のない限り許されないとした。普通解雇と懲戒は目的及び法的根拠が異なるため，事後に判明した事実をどの場面で主張できるかを一律に扱うことはできない。
第７ 採用内定，試用期間及び本採用拒否
１ 採用内定
採用内定の法的性質は，募集，応募，採用通知，誓約書等の具体的な過程によって決まる。最高裁昭和５４年７月２０日判決（大日本印刷事件）は，判示された採用過程の下で，就労始期付き・解約権留保付きの労働契約が成立したとし，内定取消事由を，内定当時に知ることができず，知ることも期待できない事実であって，取消しが解約権留保の趣旨・目的に照らして客観的に合理的で社会通念上相当と認められるものに限定した。採用内定は実態が多様であり，内定通知という名称だけで常に契約成立時期又は取消基準が決まるものではない。
２ 試用期間と本採用拒否
最高裁昭和４８年１２月１２日大法廷判決（三菱樹脂事件）は，判示された試用契約を解約権留保付き労働契約と捉え，留保解約権の行使は，その趣旨・目的に照らし，客観的に合理的な理由があり，社会通念上相当と認められる場合に限られるとした。試用期間中であっても自由に本採用を拒否できるわけではなく，採用時には知ることができなかった事実，適性判断との関係，指導・改善の機会及び就業規則上の根拠等が問題となる。
３ 有期契約を試用目的で用いる場合
最高裁平成２年６月５日判決（神戸弘陵学園事件）は，新規採用に際して適性を評価・判断するために期間を設けた場合，期間満了により契約が当然終了する旨の明確な合意が成立しているなどの特段の事情がない限り，その期間は契約の存続期間ではなく試用期間であるとした。有期契約という形式だけで満了時の当然終了を結論付けず，期間設定の目的及び当事者間の合意内容を確認する必要がある。
第８ 働き方改革の施行済み事項と検討中の課題
１ 既に施行された主な制度
働き方改革関連法以後の主な施行事項は，時系列で区別すると次のとおりである。個別の経過措置又は適用除外があるため，実際の適用に当たっては業種，企業規模及び行為時を確認する必要がある。
- ① 平成３１年４月から，年１０日以上の年休が付与される労働者について年５日の時季指定義務が施行され，大企業には時間外労働の上限規制が適用された。中小企業への同上限規制の適用は令和２年４月からである。
- ② 正規雇用労働者と非正規雇用労働者の不合理な待遇差を禁止する短時間・有期雇用労働法の主要規定は，大企業について令和２年４月，中小企業について令和３年４月から施行された。
- ③ 令和５年４月から，中小企業にも月６０時間を超える時間外労働に対する５０％以上の割増賃金率が適用され，賃金のデジタル払いも制度上可能となった。
- ④ 令和６年４月から，労働条件明示事項が追加され，建設事業，自動車運転業務及び医師等にも時間外労働の上限規制が適用された。ただし，厚生労働省の業種別上限規制資料が示すとおり，適用される上限及び特例は業種・業務により異なる。
同一労働同一賃金の規律は，職務内容，責任，配置変更の範囲，待遇の目的その他の事情を具体的に比較するものであり，名称又は単一の賃金割合だけで結論が決まるものではない。制度全体は同一労働同一賃金，定年後再雇用の基本給については業務内容が変わらない定年後再雇用社員の賃金水準の目安で別に整理している。
２ 連続勤務規制等は検討中であること
厚生労働省の労働基準関係法制研究会が令和７年１月に公表した報告書は，１３日を超える連続勤務をさせてはならない旨の規定，法定休日の特定，勤務間インターバル制度の義務化を視野に入れた規制強化及びいわゆるつながらない権利等を検討課題として示した。その後の労働政策審議会でも，健康・生活時間の確保を重視する意見と，業務の柔軟性及び例外設計を重視する意見の双方が示されている。
しかし，現行の労働基準法には，労働者一般について「１３日を超える連続勤務」を一律に禁止する規定又は１１時間の勤務間インターバルを一律に義務付ける規定はない。研究会報告及び審議会の意見は法改正の検討資料であり，施行済みの義務として就業規則又は勤務表へ機械的に当てはめることはできない。
第９ 労働事件に関する裁判所資料
最高裁判所は平成２５年度に労働実務研究会を実施しており，本ブログには，「労働事件の一般的問題」結果概要及び「労働事件を巡る実務上の諸問題」結果概要を掲載している。これらは当時の裁判実務を知るための歴史資料であり，その後の法改正又はデジタル化を反映した現行法の根拠ではない。
東京地方裁判所の労働審判手続案内によれば，東京地方裁判所では，現在，民事第１１部，第１９部，第３３部及び第３６部が労働関係事件を担当している。過去の資料にある三つの労働部という説明は現状と一致しない。
第１０ 関連記事
労働基準法と隣接する制度については，次の記事で個別に整理している。
- ① 年次有給休暇に関するメモ書き
- ② 有期労働契約に関するメモ書き
- ③ 同一労働同一賃金
- ④ 労働保険に関するメモ書き
- ⑤ 労災隠し
- ⑥ 中途採用における使用者側の留意点――募集・選考・内定・試用期間の実務（AI作成）
- ⑦ 昼休みの電話番・来客対応は労働時間になるか―休憩と残業代の判断・立証（AI作成）
第１１ 出典・参考資料
１ 法令
① 労働基準法（昭和２２年法律第４９号）１５条，１９条，２０条，２２条，２４条，３７条，８９条，９１条，１０７条～１０９条，１１４条，１１５条及び附則１４３条（e-Gov法令検索）
② 労働基準法施行規則（昭和２２年厚生省令第２３号）５条，７条の２，２４条の７，５６条及び７１条（e-Gov法令検索）
③ 労働契約法（平成１９年法律第１２８号）８条～１０条及び１５条～１７条（e-Gov法令検索）
２ 裁判例
① 最高裁判所第二小法廷平成２８年２月１９日判決（平成２５年（受）第２５９５号・退職金請求事件，民集７０巻２号１２３頁。山梨県民信用組合事件）
② 最高裁判所第二小法廷平成９年２月２８日判決（平成４年（オ）第２１２２号・賃金債権事件，民集５１巻２号７０５頁。第四銀行事件）
③ 最高裁判所第三小法廷令和５年２月２０日決定（令和４年（あ）第２８８号・貸金業法違反等被告事件，刑集７７巻２号１３頁）
④ 最高裁判所第一小法廷平成８年９月２６日判決（平成８年（オ）第７５２号・賃金事件，裁判集民事１８０号４７３頁）
⑤ 最高裁判所第二小法廷昭和５４年７月２０日判決（昭和５２年（オ）第９４号・雇用関係確認，貸金支払事件，民集３３巻５号５８２頁。大日本印刷事件）
⑥ 最高裁判所大法廷昭和４８年１２月１２日判決（昭和４３年（オ）第９３２号・労働契約関係存在確認請求事件，民集２７巻１１号１５３６頁。三菱樹脂事件）
⑦ 最高裁判所第三小法廷平成２年６月５日判決（平成元年（オ）第８５４号・地位確認等事件，民集４４巻４号６６８頁。神戸弘陵学園事件）
３ 公的資料
① 厚生労働省「２０２４年４月から労働条件明示のルールが変わりました」（リーフレット，Q＆A，通達，省令・告示及びモデル労働条件通知書）
② 厚生労働省「確かめよう労働条件」「賃金請求権の消滅時効が変わったと聞きました。どのようになったのでしょうか？」
③ 厚生労働省「資金移動業者の口座への賃金支払（賃金のデジタル払い）について」（指定資金移動業者数は令和８年７月１日現在４社）
④ 厚生労働省「建設業・ドライバー・医師等の時間外労働の上限規制」
⑤ 厚生労働省「解雇のルール」
⑥ 厚生労働省「労働基準関係法制研究会報告書」（令和７年１月）本文４０頁～４３頁（PDFビューアー３９頁～４２頁）
⑦ 厚生労働省「令和８年５月１３日第２０９回労働政策審議会労働条件分科会議事録」及び労働条件分科会開催一覧
⑧ 東京地方裁判所「労働審判手続」
４ 文献・ウェブ資料
① 野川忍『労働法［第２版］』（日本評論社，２０２５年）弁護士ドットコムLIBRARY画面表示２６５頁～２６６頁（画面表示２６６頁は書籍２３２頁）及び書籍情報
② BUSINESS LAWYERS「『無期転換申込機会』『無期転換後の労働条件』の明示が義務化」（令和５年１２月２１日）
③ BUSINESS LAWYERS「２０２３年１月に押さえておくべき企業法務の最新動向」（令和５年１月１７日。賃金のデジタル払いに関する部分）
④ BUSINESS LAWYERS「本採用拒否を行う場合の留意点」（平成２８年１０月２８日）