第１ この記事が扱う対象
１ 検討する待遇と労働者の区分
本記事は，正社員として勤続した後に定年退職し，有期労働契約で嘱託社員として再雇用された労働者（以下「定年再雇用社員」という。）について，正社員と同様の定期的な昇給を行う必要があるか，並びに正社員に支給される家族手当（扶養手当を含む。）及び住宅手当を支給する必要があるかを，短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律（平成5年法律第76号，以下「パート有期法」という。）の定める同一労働同一賃金の原則に照らして整理するものである。定年再雇用社員は，多くの企業において「嘱託社員」という呼称で雇用されるため，本記事では両者を同じ労働者類型として扱う。実務上は，定年後再雇用であることから直ちに待遇差が正当化されると理解されがちであるが，最高裁判所の判断枠組みに照らすと，そのような理解は正確ではない。本記事の主眼は，どのような場合に昇給・家族手当・住宅手当を正社員と同様に行う必要が生じるのか，その判断要素を実際の最高裁判決の理由付けから具体的に示すことに置く。
２ 同一労働同一賃金の規制の全体像と本記事の位置付け
パート有期法8条は，事業主が短時間・有期雇用労働者の待遇のそれぞれについて，業務の内容及び責任の程度，職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情のうち，当該待遇の性質及び目的に照らして適切と認められるものを考慮して，不合理な相違を設けてはならないと定める。同法9条は，職務内容及び配置変更の範囲が雇用関係終了まで正社員と同一と見込まれる者について，短時間・有期雇用労働者であることを理由とする差別的取扱いを禁止する。この規制の全体像，令和8年10月1日施行の改正ガイドラインが新設した項目及び企業が施行前に行うべき点検作業については，当ブログの別記事「令和８年１０月１日施行の改正同一労働同一賃金ガイドラインに基づき，民間企業で対応が必要な事項」で網羅的に扱っている。本記事は，同記事が概観にとどめている「定年再雇用社員（嘱託社員）」に絞り込み，昇給・家族手当・住宅手当という3つの待遇について，正社員と同様の取扱いを行う必要性がどのような要素によって左右されるのかを，最高裁判決の理由付けに即して深掘りするものである。本記事は，生成AIを用いて関連する最高裁判決の全文及び行政資料を照合した上で構成した。以下の記述は一般的な情報提供を目的とするものであり，個別の企業又は労働者の事案に対する法的助言ではない。
第２ 高年齢者雇用確保措置と待遇の適正化は別の規制体系である
高年齢者等の雇用の安定等に関する法律（昭和46年法律第68号，以下「高年法」という。）9条は，65歳未満の定年を定める事業主に対し，定年の引上げ，継続雇用制度の導入又は定年の定めの廃止のいずれかの措置を講ずるよう義務付け，同法10条の2は，65歳から70歳までの就業機会の確保について努力義務を課している。この雇用確保措置の制度沿革及び継続雇用制度をめぐる裁判例は，当ブログの別記事「高年齢者雇用安定法に関するメモ書き」で扱っている。もっとも，これらはいずれも事業主に対する公法上の措置義務であり，条文上，違反に対する制裁も指導，助言及び勧告にとどまる（高年法10条）。裁判例も，60歳定年制の適法性が高年法9条1項違反に当たるかが争われた事案で，同項について，直截的に私法的効力を認めた規定とまでは解することができないとしている（大阪地方裁判所平成２１年３月２５日判決，通称「西日本電信電話定年制」，平成19年（ワ）第7553号，裁判所ウェブサイト）。したがって，65歳までの雇用機会を確保しさえすれば，定年再雇用社員の昇給や手当の水準は事業主が自由に設定してよいという理解は成り立たない。雇用機会の確保を義務付ける高年法と，確保された雇用の中での待遇の適正化を義務付けるパート有期法とは，別個の規制体系として理解する必要があり，本記事が扱う昇給・家族手当・住宅手当の必要性は，専らパート有期法8条及び9条によって判断される。
第３ 家族手当・住宅手当の不支給が許容された事例――長澤運輸事件
１ 事案と最高裁判決の結論
長澤運輸事件は，運送会社の正社員として勤続した後に定年退職し，1年ごとの有期労働契約で嘱託乗務員として再雇用された労働者らが，業務内容が正社員と同一であるにもかかわらず賃金体系が異なることについて，当時の労働契約法20条（平成30年法律第71号による改正前のもの。以下同じ。）に違反すると主張した事案である。最高裁判所第二小法廷は，平成30年6月1日の判決で，能率給及び職務給を正社員にのみ支給し，嘱託乗務員には歩合給を支給する労働条件の相違については同条にいう不合理と認められるものに当たらないとした一方で，精勤手当を正社員にのみ支給することは不合理と認められると判断した（最高裁判所第二小法廷平成３０年６月１日判決，平成29年（受）第442号，民集72巻2号202頁，裁判所ウェブサイト）。同判決は，住宅手当及び家族手当についても判断を示しており，定年再雇用社員に対する不支給が許容される条件を知る上で，最も参照すべき先例である。
２ 住宅手当・家族手当に関する判示
同判決は，住宅手当及び家族手当の性質について，前者を従業員の「住宅費の負担に対する補助」，後者を従業員の「家族を扶養するための生活費に対する補助」と位置付け，いずれも労務の対価としてではなく「福利厚生及び生活保障の趣旨」で支給されるものと認定した。その上で，正社員には嘱託乗務員と異なり幅広い世代の労働者が存在し得るとして，正社員に住宅費及び扶養家族の生活費を補助することには「相応の理由がある」とする一方，嘱託乗務員については，定年退職後に老齢厚生年金の支給が予定され，その報酬比例部分の支給が開始されるまでは調整給が支給されるという事情を指摘した。
これらの事情を総合すると，最高裁が不支給を不合理でないとした理由は，次の三つの事情の組合せにあることが読み取れる。①住宅手当及び家族手当の性質を，労務の対価ではなく福利厚生及び生活保障と認定したこと，②正社員には転勤や扶養家族の存在を伴う幅広い世代が含まれ得るのに対し，嘱託乗務員はその限りでないという層の違いを認めたこと，③嘱託乗務員には老齢厚生年金の支給及びその報酬比例部分の支給開始までの調整給という具体的な代償措置が講じられていたことである。同判決が精勤手当については不合理と判断していることからも分かるとおり，定年再雇用社員であるという一事をもって全ての待遇差が正当化されるわけではなく，個々の待遇の性質及び目的ごとに，かつ③のような具体的な代償措置の有無を踏まえて検討する必要がある。逆に言えば，③の代償措置を欠く場合には，同判決の結論をそのまま援用することはできない。
第４ 家族手当に類する手当の支給が必要とされた事例――日本郵便（大阪）事件
１ 事案と最高裁判決の結論
日本郵便（大阪）事件は，郵便の業務を担当する正社員に扶養手当を支給する一方，同じ業務を担当する月給制又は時給制の契約社員に扶養手当を支給しないことの適法性が争われた事案である。この契約社員らは，定年退職を経て再雇用された者ではなく，契約期間を6か月以内又は1年以内として更新を繰り返している者であったが，最高裁判所第一小法廷は，令和2年10月15日の判決で，この労働条件の相違は労働契約法20条にいう不合理と認められるものに当たると判断した（最高裁判所第一小法廷令和２年１０月１５日判決，令和1年（受）第794号，裁判集民264号191頁，裁判所ウェブサイト）。この判決は，定年再雇用社員そのものを扱った事案ではないが，家族手当に類する手当の支給が必要となる条件を示すものとして，長澤運輸事件と併せて理解する必要がある。
２ 扶養手当に関する判示
同判決は，扶養手当が支給される目的について，無期契約労働者の生活保障や福利厚生を図り，扶養親族のある者の生活設計等を容易にさせることを通じて，「その継続的な雇用を確保する」ことにあると認定した。その上で，契約期間を6か月以内又は1年以内とする契約社員であっても，「有期労働契約の更新を繰り返して勤務する者が存するなど，相応に継続的な勤務が見込まれている」以上，この目的は等しく妥当するとして，不支給を不合理と判断した。
長澤運輸事件が住宅手当・家族手当の目的を福利厚生及び生活保障と認定したのに対し，本判決は，扶養手当の目的を継続的な雇用の確保と認定した。両判決は，福利厚生・生活保障という目的と，継続的な雇用の確保という目的のいずれに重きを置くかで説示の力点こそ異なるものの，「当該待遇の目的が，当該労働者に妥当するか」という同一の判断構造に立っている。この判断構造こそが，次に述べる必要性の判断基準の核心である。
第５ 家族手当・住宅手当の支給が必要となる場合の判断基準
長澤運輸事件と日本郵便（大阪）事件は，一見すると異なる結論を示しているが，矛盾するものではない。両判決を貫く基準は，家族手当・住宅手当を支給する目的として認定された事情（福利厚生及び生活保障，並びに継続的な雇用の確保）が，当該定年再雇用社員に妥当するかどうかにある。
長澤運輸事件の嘱託乗務員について不支給が許容されたのは，老齢厚生年金の支給及び調整給という具体的な代償措置が講じられており，正社員の若年層を対象とした福利厚生・生活保障という目的が，既に妥当しにくいと評価されたためである。したがって，定年再雇用社員について，この判決を根拠に家族手当・住宅手当の不支給を維持しようとする場合には，①老齢厚生年金の受給開始までの期間について調整給その他の代償的な給付が講じられているか，②住宅手当については転居を伴う配置転換の対象からそもそも外れているか，という具体的な事実関係が必要になる。これらの代償措置を欠いたまま定年再雇用社員に家族手当・住宅手当を一律に不支給とする場合には，日本郵便（大阪）事件が示した「継続的な雇用の確保」という目的が定年再雇用社員にも及び，不支給を維持する説明が困難になる可能性が高い。定年再雇用社員に家族手当・住宅手当を支給する必要性は，このように，代償措置の有無という具体的な事実によって左右されるのであり，定年後再雇用であることそれ自体から一律に結論を導くことはできない。
第６ 昇給を正社員と同様に行う必要性――名古屋自動車学校事件
１ 最高裁判所令和５年７月２０日判決が示した分析の視点
名古屋自動車学校事件は，自動車教習所の教習指導員として正社員で勤続した後，定年退職して嘱託職員として再雇用された労働者らが，正社員定年退職時の基本給を大きく下回る基本給しか支給されないことについて，労働契約法20条違反を主張した事案である。原審（名古屋高等裁判所令和4年3月25日判決）は，正社員の基本給の一部について，一部の労働者の勤続年数に応じた金額の推移から年功的性格を有すると認定した上で，嘱託職員の基本給との相違の一部を不合理と判断していた。
最高裁判所第一小法廷は，令和5年7月20日の判決で，原審の判断を破棄し，名古屋高等裁判所に差し戻した（最高裁判所第一小法廷令和５年７月２０日判決，令和4年（受）第1293号，集民270号133頁，裁判所ウェブサイト）。破棄の理由は，原審が「各基本給の性質やこれを支給することとされた目的を十分に踏まえることなく，また，労使交渉に関する事情を適切に考慮しないまま」相違の一部を不合理と判断した点にある。この判決は，定年再雇用社員であれば基本給が下がって当然であるとも，年功的性格が一部でもあれば不合理であるとも述べておらず，正社員の基本給が年功給・職務給・職能給のいずれの性質をどの程度有するかを個別に分析すること自体が，昇給を正社員と同様に行う必要性を判断する出発点であるという枠組みを示した。
２ 差戻控訴審・名古屋高等裁判所令和８年２月２６日判決の認定
差戻しを受けた名古屋高等裁判所は，令和8年2月26日，正社員の実際の昇給実績を分析した上で判決を言い渡した（名古屋高等裁判所令和８年２月２６日判決，令和5年（ネ）第641号，裁判所ウェブサイト）。同判決が認定した事実によれば，正社員の基本給と年齢及び勤続月数との間には相応の相関関係が認められるものの，平成24年度から平成28年度までの賃金改定では，勤続年数が満5年以上の職員は据置き，又は改定があっても最高で月額3000円にとどまり（55歳以上の職員は改定の対象外），実際に昇給した正職員は全体の3分の1程度であった。同判決は，これらの実績から，正社員の基本給には年功的性格及び職能給としての性質が認められるものの，その占める割合は大きいとはいえず，職務給としての性質の占める割合が大きいと認定した。
一方，嘱託職員の基本給は，65歳までの有期雇用で勤続年数に応じた増額がないことから年功的性格を有しないものの，指導員職か事務職かといった職務内容によって額が決まる点で職務給としての性質を有すると認定された。同判決は，正社員の基本給が職務給としての性質を大きく占める以上，同じく職務給としての性質を有する嘱託職員の基本給が，正社員として指導員資格を取得した直後の新人正社員の基本給の水準を下回ることは，両者の基本給の相違の不合理性を基礎付けるとした。この判断枠組みに基づき，同判決は，嘱託職員時の基本給が，原告の一人については月額10万円，もう一人については月額9万5000円を下回る限度で不合理であると結論付けた。この結論は，定年退職前の基本給に対する一定の割合を機械的な基準として用いたものではなく，正社員側の基本給及び昇給の実態を統計的に分析した上で，職務給として同質と評価できる部分の金額差そのものを問題としたものである点に特徴がある。なお，本記事執筆時点で，この差戻控訴審判決に対する上告の有無及び確定の有無は確認できていない。
３ 昇給の必要性を検討する際の着眼点
名古屋自動車学校事件の差戻控訴審が示した分析手法から得られる着眼点は，自社の正社員に対する定期的な昇給が，実際にどの程度の割合で，どの程度の金額で行われているかを実績データで確認することにある。名古屋自動車学校の事案では，昇給の対象者が正社員全体の3分の1程度にとどまり，昇給額も月額3000円が上限という限定的な運用であったことが，正社員の基本給における年功的性格を弱め，職務給としての性質を強める方向に働いた。逆に言えば，正社員の基本給が実質的に年功給として機能しており，定年再雇用社員の職務内容が正社員と共通するにもかかわらず，勤続に応じた昇給の仕組みそのものが及ばない場合には，その相違の説明がより困難になり，正社員と同様の昇給を行う必要性が高まる。定年後再雇用者であるという一事も，第５で述べた考慮枠組みに従えば，直ちに昇給差を正当化する事情にはならない。
第７ 令和８年１０月１日施行の改正ガイドラインへの反映
１ 改正の経緯と告示
厚生労働省は，令和8年4月28日，短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者に対する不合理な待遇の禁止等に関する指針の一部を改正する告示（令和8年厚生労働省告示第203号）を公布し，令和8年10月1日から適用するとした。この改正は，パート有期法の前身である労働契約法旧20条の下で示された最高裁判決の内容をガイドラインに反映させることを目的としており，前記第３及び第４で紹介した長澤運輸事件及び日本郵便（大阪）事件のほか，ハマキョウレックス事件，大阪医科薬科大学事件，メトロコマース事件並びに日本郵便（東京）事件及び日本郵便（佐賀）事件を含む8件の最高裁判決が反映の対象とされている。反映対象となった待遇及び施行前に企業が行うべき点検の全体像は，前記第１の２で紹介した当ブログの別記事で詳しく扱っている。
２ 家族手当・住宅手当・昇給に関する規定
改正後のガイドラインは，家族手当について，「労働契約の更新を繰り返している等，相応に継続的な勤務が見込まれる短時間・有期雇用労働者には，通常の労働者と同一の家族手当を支給しなければならない」との規定を新設した。この文言は，前記第４で紹介した日本郵便（大阪）事件の判示内容とほぼ同じ表現であり，同判決の規範がそのまま明文化されたものであることが分かる。住宅手当についても，「転居を伴う配置の変更の有無に応じて支給されるもの」について，通常の労働者と同一の転居を伴う配置の変更がある短時間・有期雇用労働者には同一の住宅手当を支給しなければならないとの規定が新設され，長澤運輸事件が示した考慮要素の一つである配置転換の実態が，明文の判断基準として採用された。なお，勤続による能力の向上に応じた昇給について通常の労働者と同一の取扱いを求める規定は，改正前のガイドラインの基本給の項に既に置かれていたものであり，今回の改正によって新設されたものではない。
３ 定年後継続雇用者に関する明文の留保――基本給限りから待遇全般への拡張
改正前のガイドラインは，「定年に達した後に継続雇用された有期雇用労働者の取扱い」に関する注記を，基本給の項の中に置き，「通常の労働者と定年に達した後に継続雇用された有期雇用労働者との間の賃金の相違」という賃金に限定した文言を用いていた。改正後のガイドラインは，この注記を基本給の項から切り離し，短時間・有期雇用労働者の待遇全般を扱う第３の冒頭に近い独立の項目として位置付け直した上で，「通常の労働者と定年に達した後に継続雇用された有期雇用労働者との間の待遇の相違については，実際に両者の間に職務の内容，当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情の相違がある場合は，その相違に応じた待遇の相違は許容される」，「有期雇用労働者が定年に達した後に継続雇用された者であることは…短時間・有期雇用労働法第8条のその他の事情として考慮される事情に当たりうる」としつつ，「当該有期雇用労働者が定年に達した後に継続雇用された者であることのみをもって，直ちに通常の労働者と当該有期雇用労働者との間の待遇の相違が不合理ではないと認められるものではない」と明記した。
賃金限定の文言を待遇一般の文言に置き換えたこの改正により，同注記は家族手当及び住宅手当を含む待遇全般に及ぶことが条文構造上も明確になった。この整理は，長澤運輸事件が老齢厚生年金の支給や調整給といった具体的な代償措置を踏まえて結論を導いたことと整合しており，定年再雇用社員であるという属性のみを理由として昇給・家族手当・住宅手当の必要性を否定することは，令和8年10月1日以降，明文の指針に照らして一段と説明が困難になる。
出典・参考資料
１ 法令・告示
①短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律（平成5年法律第76号）8条・9条（e-Gov法令検索）
②高年齢者等の雇用の安定等に関する法律（昭和46年法律第68号）9条・10条の2（e-Gov法令検索）
③短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者に対する不合理な待遇の禁止等に関する指針の一部を改正する件（令和8年厚生労働省告示第203号，令和8年4月28日公布，同年10月1日適用，厚生労働省）
２ 裁判例
①最高裁判所第二小法廷平成３０年６月１日判決（ハマキョウレックス事件，平成28年（受）第2099号，民集72巻2号88頁，裁判所ウェブサイト）
②最高裁判所第二小法廷平成３０年６月１日判決（長澤運輸事件，平成29年（受）第442号，民集72巻2号202頁，裁判所ウェブサイト）
③最高裁判所第三小法廷令和２年１０月１３日判決（大阪医科薬科大学事件，令和1年（受）第1055号，裁判集民264号63頁，裁判所ウェブサイト）
④最高裁判所第三小法廷令和２年１０月１３日判決（メトロコマース事件，令和1年（受）第1190号，民集74巻7号1901頁，裁判所ウェブサイト）
⑤最高裁判所第一小法廷令和２年１０月１５日判決（日本郵便（佐賀）事件，平成30年（受）第1519号，裁判集民264号95頁，裁判所ウェブサイト）
⑥最高裁判所第一小法廷令和２年１０月１５日判決（日本郵便（東京）事件，令和1年（受）第777号，裁判集民264号125頁，裁判所ウェブサイト）
⑦最高裁判所第一小法廷令和２年１０月１５日判決（日本郵便（大阪）事件，令和1年（受）第794号，裁判集民264号191頁，裁判所ウェブサイト）
⑧最高裁判所第一小法廷令和５年７月２０日判決（名古屋自動車学校（再雇用）事件，令和4年（受）第1293号，集民270号133頁，裁判所ウェブサイト）
⑨名古屋高等裁判所令和８年２月２６日判決（名古屋自動車学校（再雇用）事件差戻控訴審，令和5年（ネ）第641号，裁判所ウェブサイト）
⑩大阪地方裁判所平成２１年３月２５日判決（通称「西日本電信電話定年制」，平成19年（ワ）第7553号，裁判所ウェブサイト）
３ ウェブ資料
①同一労働同一賃金特集ページ（厚生労働省）