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高年齢者雇用安定法に関するメモ書き

目次
１　総論
２　定年引き上げの経緯
３　高年齢雇用継続給付の最大給付率
４　継続雇用
５　役職定年
６　関連記事その他

１　総論
(1)　中高年齢者等の雇用の促進に関する特別措置法（昭和４６年５月２５日法律第６８号）は，昭和６１年４月３０日法律第４３号によって，「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律」という名前に変わりました。
(2)　HRドクターHPに「高齢者の雇用延長｜継続雇用制度における再雇用制度と勤務延長制度の違いとは？」が載っています。

２　定年引き上げの経緯
・　定年引き上げの経緯は以下のとおりです。
①　昭和６１年１０月１日に６０歳定年が努力義務となりました。
②　平成２年１０月１日に６５歳までの再雇用が努力義務となりました。
③　平成１０年４月１日に６０歳定年が義務となりました。
④　平成１２年１０月１日に６５歳までの高年齢者雇用確保措置が努力義務となりました。
⑤　平成１８年４月１日に高年齢者雇用確保措置が義務化となりました（当初は６２歳までであり，平成２５年４月以降は６５歳までとなりました。）。
⑥　平成２５年４月１日に継続雇用制度の対象者を限定できる仕組みが廃止されました。ただし，平成２４年度までに労使協定で対象者の基準を定めていた事業主には，老齢厚生年金の報酬比例部分の支給開始年齢以上の者について基準を用いる経過措置がありましたが，令和７年３月３１日をもって終了しました（厚生労働省の「高年齢者雇用確保措置の経過措置の終了（2025年３月31日）」参照）。
⑦　令和３年４月１日に７０歳までの高年齢者就業確保措置が努力義務となりました（厚生労働省HPの「シニア世代の“仕事力”を引き出す―改正高年齢者雇用安定法が４月から施行―」参照）。

３　高年齢雇用継続給付の最大給付率

・　高年齢雇用継続給付は，６０歳到達時等に比べて賃金が７５％未満に低下した状態で働く，６０歳以上６５歳未満の一定の一般被保険者を対象とする給付です。支給額は，賃金の減少額ではなく，各月に支払われた賃金額に所定の支給率を乗じて計算します（雇用保険法６１条１項・５項，厚生労働省の「Q＆A～高年齢雇用継続給付～」Q１・Q８参照）。

令和７年４月１日以降に６０歳に達した日を迎える人については，最大支給率が１０％となりました。ただし，６０歳到達時に被保険者であった期間が５年未満の場合は，その期間が５年を満たすこととなった日を基準とします。この基準日が同年３月３１日以前の人については，従前の最大１５％が引き続き適用されます。実際の支給率・支給額は賃金の低下率や支給限度額等によって異なります（厚生労働省の「令和７年４月１日から高年齢雇用継続給付の支給率を変更します」PDF１頁参照）。

４　継続雇用
(1)　最高裁平成２４年１１月２９日判決は，高年齢者等の雇用の安定等に関する法律９条２項所定の継続雇用制度の対象となる高年齢者に係る基準に基づく再雇用の制度を導入した事業主とその従業員との間に，当該制度に基づき再雇用されたのと同様の雇用関係の存続が認められた事例です。
(2)　福岡高裁平成２９年９月７日判決（判例秘書掲載）は，高年齢者雇用安定法の趣旨に反する事業主の行為，例えば，再雇用について，極めて不合理であって，労働者である高年齢者の希望・期待に著しく反し，到底受け入れがたいような労働条件を提示する行為は，継続雇用制度の導入の趣旨に反した違法性を有するものであり，事業主の負う高年齢者雇用確保措置を講じる義務の反射的効果として６５歳まで安定的雇用を享受できるという法的保護に値する利益を侵害する不法行為となり得るとされた例です。
    結論として，時給が半分以下となり，月額賃金が約４分の１となったことについて，１００万円の慰謝料の支払を命じました。

再雇用開始後の更新時に勤務日数・賃金の引下げを提案された場合の判断と対応については，定年後再雇用の更新時に勤務日数・賃金を引き下げられるかを参照されたい。

５　役職定年
(1)　最高裁平成１２年９月７日判決は，みちのく銀行（青森市）に関する６０歳定年制を採用していた銀行における５５歳以上の行員を対象に専任職制度を導入する就業規則の変更のうち賃金減額の効果を有する部分がこれに同意しない右行員に対し効力を生じないとされた事例です。
(2)　ガルベラ・パートナーズグループHPの「労務管理｜【高齢者の処遇】役職定年を適法に運用するために注意すべき論点」には以下の記載があります。
役職定年自体は法令上に定められた制度ではなく、あくまで企業の人事権に基づく人事制度や賃金制度の一環として運用されますので、制度設計の巧拙や労使合意状況に左右されます。他社で上手くいっている事例をマネしたところで、自社の給与水準にマッチしないとか、社内的な合意が得られないということであれば絵に描いた餅ということになります。


６　関連記事その他

(1)ア　常時雇用する労働者の数が３００人以下の事業主について，労使協定をするための努力をしても協議が調わない場合に，継続雇用制度の対象者の基準を就業規則等で定めることができる特例は，平成２３年３月３１日で終了しました。その後も対象者の基準を維持するためには労使協定が必要となったのであり，希望者全員を対象とする継続雇用制度についてまで，労使協定の締結が必要とされたわけではありません（東京労働局・ハローワークの「定年後の継続雇用制度の対象者の基準を労使協定を締結せずに就業規則で定めている事業主の方へ」PDF１頁～２頁参照）。

イ　その後，平成２５年４月１日施行の改正高年齢者雇用安定法により，労使協定で継続雇用制度の対象者を限定できる仕組みが廃止され，前記２⑥の経過措置も令和７年３月３１日に終了しました（厚生労働省の「高年齢者雇用安定法の改正」参照）。

(2)ア　厚労省HPに「高年齢者雇用安定法Ｑ＆Ａ（高年齢者雇用確保措置関係）」が載っています。
イ　厚生労働省の「令和４年就労条件総合調査　結果の概況」によれば，定年制を定めている企業のうち，６０歳定年が７２．２％であり，６５歳以上定年が２４．５％（うち，６５歳定年は２１．１％）です。
(3)　以下の記事も参照して下さい。
・　労働基準法に関するメモ書き
・　有期労働契約に関するメモ書き
・　労働協約
・　同一労働同一賃金

(4)　出典・参考資料（継続雇用制度の経過措置及び給付）

①法令：雇用保険法６１条（e-Gov法令検索）。

②行政資料：厚生労働省「高年齢者雇用安定法の改正」，東京労働局・ハローワーク「定年後の継続雇用制度の対象者の基準を労使協定を締結せずに就業規則で定めている事業主の方へ」PDF１頁～２頁。

③行政資料：厚生労働省「令和７年４月１日から高年齢雇用継続給付の支給率を変更します」PDF１頁，「Q＆A～高年齢雇用継続給付～」Q１・Q７・Q８・Q１５。