労働・社会保険

目次第１　本記事の対象と結論１　対象と基準日２　結論第２　事案の概要１　当事者と処分２　勤務時間中の組合活動に関する取決め３　市が問題を把握してから処分までの経過第３　職務専念義務違反は成立するとされた１　職場離脱の事実２　ガイドラインが許す活動に当たらないこと３　上司が咎めなかったことと承認の区別４　公務の運営への具体的な支障は要らないこと第４　それでも処分が取り消された理由１　懲戒処分の裁量と司法審査２　「黙認されている」と受け止めることがあり得た状況３　遅くとも令和元年５月１０日以降は注意指導をすべきだったこと４　「非違行為を重ねるのを待」った処分５　事実確認を先行させたという反論が退けられた理由６　判断されなかった争点と戒告の取消し第５　裁決の取消しを求める訴えが却下された理由第６　実務上の注意点１　長年の取扱いを改めるとき２　証拠の集め方３　ルールの周知４　処分を受けた側の争い方５　民間企業の懲戒処分への参考６　民間企業で黙認や注意指導の欠如が考慮された裁判例第７　この判決を読む際の留意点第８　関連記事第９　出典１　裁判例２　報道・報告３　法令
第１　本記事の対象と結論
１　対象と基準日

本記事は，職場で長年にわたり事実上見過ごされてきた行為について，使用者がある時点から問題視し，本人に注意をしないまま観察・記録を続けて懲戒処分をした場合に，その処分が有効かという問題を扱う。
素材とするのは，市の職員が勤務時間中に職員団体（公務員の労働組合に当たるもの）の活動をしていたことを理由とする減給処分と戒告処分を取り消した大阪地方裁判所令和８年３月３０日判決（令和６年（行ウ）第４２号，懲戒処分取消等請求事件）である。
この判決は，令和８年９月２８日時点で裁判所ウェブサイトの裁判例検索には掲載されていないため，判例データベース（判例秘書）で判決の全文を確認した。
法令は令和８年９月２８日現在の条文をe-Gov法令検索で確認し，最高裁判例は裁判所ウェブサイトの判決全文で確認した。

本記事では，この判決を，被告となった市の名前から「門真市事件」と呼ぶ。
地方裁判所の判決であり，控訴の有無は確認できていない。

２　結論

①判決は，勤務時間中の組合活動による職場離脱について，職務専念義務違反という懲戒事由があることは認めた。
労使で定めたガイドラインが勤務時間中に許していた活動に当たらず，上司が咎めなかったことも正式な承認とはいえず，公務の運営に具体的な支障が出たことも要らないとした。

②それでも判決は，減給処分と戒告処分の両方を取り消した。
長年にわたり上司から指導も注意も受けない状況が続き，本人が黙認されていると受け止めることがあり得たのに，市は，違反を強く疑い，本人が問題ないと考えていることも知った後，注意指導をせずに５か月以上離席を止めずに記録を続け，その記録を根拠に処分したからである。
判決は，これを，是正の機会を与えることなく「そのまま非違行為を重ねるのを待ち、懲戒処分に及んだ」ものとして，信義則に反し，社会通念上著しく妥当を欠き，裁量権を逸脱・濫用したと判断した。

③市は，注意や指導より事実確認を先行させる必要があったと主張したが，判決は，これからされる非違行為を止めずに観察したものであり，既にされた非違行為の確認にとどまらないとして退けた。

④最も軽い懲戒処分である戒告も取り消されている。
戒告は懲戒権者の裁量の範囲内とされやすい処分であるが（最高裁判所平成２４年１月１６日判決），処分に至る経過に問題があれば，処分の軽さだけでは適法にならないことを示している。

⑤使用者の側では，長年の取扱いを改めて懲戒の対象にするときは，まず問題であることを告げてルールを示し，是正の機会を与えてから，その後も続いた行為を対象にすることが重要になる。
処分を受けた側では，懲戒事由があることを争うだけでなく，黙認の経緯，注意指導の有無，使用者が問題を把握した時期と処分までの期間を争点にできる。
民間企業でも，使用者が知りながら注意や警告をしてこなかった行為を理由とする懲戒処分を無効とし，又は重すぎるとした裁判例がある（東京高等裁判所昭和５４年１２月２４日判決，函館地方裁判所令和７年８月８日判決等）。

第２　事案の概要
１　当事者と処分

原告は，市の職員として長く勤務し，市の職員団体の役員を務めていた２名である。
１名は平成１７年７月から令和３年７月まで執行委員長を務め，もう１名は平成３０年７月から書記長を務め，令和２年７月から処分の時までは副委員長の地位にあった。
市は，令和２年１０月１４日，執行委員長だった職員に対して減給処分（１か月間，給料及び地域手当の合計額の１０分の１を減ずる）を，書記長だった職員に対して戒告処分をした。
処分の理由は，いずれも，法令で勤務時間中に行うことが認められていない職員団体の活動を行い，正当な理由なく勤務時間中に職場を離脱し，職務を怠っていたというものである。

原告らは審査請求をしたが，市の公平委員会は，令和５年９月２８日，審査請求をいずれも棄却する裁決をした。
原告らは，処分の取消しと裁決の取消しを求めて訴えを起こした。

２　勤務時間中の組合活動に関する取決め

（続きを読む...）長年黙認されてきた行為を懲戒処分できるか―注意指導をせずに観察・記録を続けた処分と門真市事件（大阪地裁令和８年３月３０日判決）（AI作成）

目次第１　施設管理権と組合活動の判断順序第２　無許可の施設利用に関する原則第３　合意・許可・慣行がある場合第４　レターケースへの組合ニュース投函第５　会社による回収の限界第６　組合掲示板の使用停止・許可取消し第７　懲戒処分の予告と支配介入第８　令和８年度司法試験労働法第２問への当てはめ第９　労働委員会に求める救済第１０　実務上の確認事項第１１　関連記事第１２　出典・参考資料

会社施設内の組合活動では，憲法２８条上の団結権があることから直ちに会社の施設を自由に使えるわけではない。他方，会社がいったん労働協約又は労使慣行によって掲示板・レターケース等の利用を認めた場合，個別の軽微な違反を理由に別の便宜供与まで全面停止し，懲戒を予告して組合活動を萎縮させることも許されない。施設の目的，許可・慣行の範囲，具体的な業務支障，会社の措置の対象と程度，反組合的な経緯を分けて検討する必要がある。

本記事は，令和８年度司法試験労働法第２問の問題文を手掛かりに，個人用レターケースへの組合ニュース投函，会社による回収，組合掲示板の一か月停止及び懲戒・許可取消しの予告を整理する。令和８年度の出題趣旨及び採点実感は令和８年９月２８日時点で公表されておらず，本記事の問題分析ではこれらを参照していない。

第１　施設管理権と組合活動の判断順序

会社施設を使う組合活動は，次の順序で判断する。

①対象物が会社の所有・管理する物的施設かを確認する。
②労働協約，就業規則，施設利用契約，明示の許可又は労使慣行によって，組合利用が認められているかを確認する。
③許可がある場合は，場所，方法，対象者，内容，時間及び手続が許可の範囲内かを確認する。
④許可がない場合は，利用を拒むことが権利濫用となる特段の事情があるかを検討する。
⑤会社の回収・撤去・便宜供与停止・懲戒が，具体的支障を除くために必要か，過大でないか，組合弱体化の意図・効果を持たないかを検討する。

同じ「組合ニュース」でも，許可された掲示板への掲示，組合員のレターケースへの投函，非組合員を含む全員への投函，廊下・ロッカーへの貼付，勤務時間中の手渡し配布は，利用する施設と業務への影響が異なるため，別々に評価する。

第２　無許可の施設利用に関する原則

最高裁昭和５４年１０月３０日第三小法廷判決（国鉄札幌運転区事件）は，企業は，職場環境を適正良好に保持し，規律ある業務運営を確保するため，物的施設を許諾された目的以外に利用してはならない旨を定め，違反者に中止・原状回復を命じ，就業規則に従って懲戒できるとした。

同判決は，労働組合又は組合員が当然に企業の物的施設を利用する権利を持つわけではなく，企業内組合にとって施設利用の必要性が大きくても，本来は団体交渉等による合意に基づくべきであるとする。そして，使用者の許諾を得ない施設利用は，その利用を許さないことが権利濫用となる特段の事情がある場合を除き，正当な組合活動として許容されないとした。

もっとも，同事件は，許可された組合掲示板以外の多数のロッカーにビラを貼り，管理者が再三制止しても続けた事案である。レターケースの内部に一枚の文書を入れる行為，会社が組合員向け文書の投函を長年黙認していた事案又は労働協約で掲示板利用権が認められている事案へ，結論だけをそのまま当てはめることはできない。

第３　合意・許可・慣行がある場合

労働協約で組合掲示板の利用を認めている場合，その利用権は労働協約の債務的部分に基づく。使用者が利用を一方的に停止・取消しできるかは，協約の文言，違反行為との関連，措置の必要性・相当性及び労使関係の経緯によって判断する。

明示の協約がなくても，会社が長期間，組合員向け連絡文書のレターケース投函を認識しながら異議を述べず，組合もその取扱いを前提に活動していた場合には，黙示の許可又は労使慣行の範囲を検討する。黙認されていたのが「組合員宛て」だけなら，非組合員を含む全従業員への投函まで許可されたとは限らない。

許可・慣行の範囲を超えた場合も，会社は具体的な支障に応じて是正すべきである。支障のあるレターケースだけから文書を一時的に取り出し，組合に返還し，再発防止の協議をすることで足りるのに，全ケースから文書を回収して返還せず，別の掲示板まで停止することは，過大な措置になり得る。

第４　レターケースへの組合ニュース投函

レターケースが会社の指導文書等を配布する業務用什器である以上，組合が当然に全従業員への情宣に使えるわけではない。就業規則が会社施設の私用を禁止し，施設内のビラ配布に許可を求めている場合，非組合員を含む全員への無許可投函は規則違反と評価されやすい。

他方，休憩時間に投函し，Ａ４一枚で，施設を損傷せず，文書の内容も労働時間制度という正当な組合活動に関する場合は，違反の態様は比較的軽い。以前から組合員への連絡文書の投函が黙認されていたなら，組合員のケースについては，組合側に一定の信頼が形成されている。

業務用資料を入れられないほど満杯になったケースでは，会社業務への現実の支障がある。会社は，そのケースの文書を取り出してスペースを確保し，組合に返還し，今後の分量・対象・投函時期を協議することができる。これに対し，空きのあるケースや既に受取人が文書を取得したケースには，同じ支障はない。

第５　会社による回収の限界

会社がレターケースを点検して組合文書を回収する行為は，①回収対象，②回収理由，③保管・返還，④従前の取扱い，⑤他の組合・私的文書との比較，⑥労使対立の経緯から評価する。

静岡地方労働委員会平成７年３月２８日命令は，個人別レターケースから組合文書を回収した事案を扱い，会社がそれまで組合文書の無許可投函を知りつつ容認していたこと等を踏まえた。中央労働委員会平成１２年６月７日命令は，同事件について，レターケースからの文書回収自体に関する申立てを救済しなかった一方，組合掲示板の貸与及び講習室の使用拒否等を支配介入とし，便宜供与ごとに判断を分けた。

したがって，「無許可投函だから全回収が常に適法」でも，「組合文書だから回収が常に支配介入」でもない。実際に業務資料を入れられないケースから取り出すことには強い必要性がある。これに対し，会社批判文書を従業員に読ませない目的で，空きのあるケースも含めて全件を回収し，返還しない場合は，支配介入と評価される方向に働く。

第６　組合掲示板の使用停止・許可取消し

（続きを読む...）会社施設を利用した組合活動―レターケース，組合掲示板，施設管理権及び支配介入（AI作成）

目次第１　賞与請求と不当労働行為救済を分ける第２　具体的な賞与請求権が発生する根拠第３　会社回答と組合の承諾第４　労働組合法１４条の方式第５　別の交渉事項への同意を条件とする団交拒否第６　非組合員だけに賞与を支給する行為第７　労働委員会に求める救済第８　令和８年度司法試験労働法第２問への当てはめ１　組合員の賞与請求２　団交拒否３　組合員差別と救済第９　実務上の文書作成第１０　関連記事第１１　出典・参考資料

賞与をめぐる紛争では，裁判所における個々の労働者の賞与請求と，労働委員会における不当労働行為の救済を分ける必要がある。会社が具体的な賞与額を回答し，労働組合が承諾していても，労働協約として必要な方式を欠けば，その合意に労働契約を規律する効力は生じないことがある。他方，使用者が賞与交渉を別の制度への同意と結び付け，組合員だけに支給しない行為は，民事上の賞与請求権が認められない場合でも，不誠実団交又は組合員差別として救済の対象になり得る。

本記事は，令和８年度司法試験労働法第２問の問題文を手掛かりに，賞与請求権，労働協約の方式，団交事項の不当な連結，非組合員との差別及び労働委員会の救済を整理する。令和８年度の出題趣旨及び採点実感は令和８年９月２８日時点で公表されておらず，本記事の問題分析ではこれらを参照していない。

第１　賞与請求と不当労働行為救済を分ける

裁判所で賞与の支払を求めるには，労働契約，就業規則，労働協約，使用者の決定又は確立した労使慣行等により，算定可能な具体的請求権が発生している必要がある。

これに対し，労働組合法７条は，組合員であることを理由とする不利益取扱い，正当な理由のない団交拒否及び支配介入を禁止する。労働委員会の救済は，個々の労働契約上の請求権を確認することだけを目的とせず，不当労働行為がなかった状態を回復し，正常な集団的労使関係を形成することを目的とする。

したがって，「労働協約の方式を欠くため民事上の請求権は発生しない」という結論と，「使用者の差別的な支給拒否は不当労働行為であり，賞与相当額の支払を含む救済が必要である」という結論は両立し得る。

第２　具体的な賞与請求権が発生する根拠

就業規則が賞与を「会社の業績，本人の勤務成績等を勘案して決定する」と定め，業績低下時の不支給も認めているだけでは，額又は算定方法が確定していない。通常は，使用者が支給の有無，算定基礎，支給月数，査定及び支給日を決定して初めて，具体的な賞与請求権が発生する。

労働協約が具体的な支給基準を定めれば，その規範的部分は組合員の労働契約を規律する（労働組合法１６条）。また，労働契約又は就業規則が「労使協議で決定した額を支給する」と定め，使用者が最終決定権を行使して支給額を確定したと評価できる場合は，その決定自体を請求権の根拠として主張する余地がある。

毎年，団体交渉の妥結後に協定書を作成・調印してから賞与を支給していたという慣行がある場合，その慣行は，むしろ協定書の成立が支給の前提であることを示すことがある。過去に同じ月数が支給されたというだけで，協定成立前から将来の賞与額が当然に確定するわけではない。

第３　会社回答と組合の承諾

会社が「基礎額の３．５か月」とする回答を出し，組合がこれを承諾した場合，民法上の申込みと承諾に似た外形がある。しかし，労働組合が団体交渉をする権限を持つことと，組合員一人一人を代理して個別の賃金契約を締結する権限を持つことは別である。

組合の承諾が個々の組合員に直接効果を帰属させるには，労働協約として規範的効力が生じるか，組合が各組合員から代理権を与えられているか，又は使用者の回答自体が一方的な最終決定として労働契約の内容を確定させたと解釈できることが必要になる。

会社回答に「別の制度への了解まで賞与交渉をしない」という留保があり，従前は協定書の調印後に支給していた場合，回答だけで無条件の最終決定をしたとはいいにくい。組合が会社回答どおり承諾したとしても，会社が自ら設定した不当な条件を撤回して協定書の作成に進まなければ，民事上の支給義務の成立と不当労働行為の評価が分かれる。

第４　労働組合法１４条の方式

労働組合法１４条は，労働協約は，書面に作成し，両当事者が署名し，又は記名押印することによって効力を生じると定める。最高裁平成１３年３月１３日第三小法廷判決（都南自動車教習所事件）は，労働組合と使用者の間に労働条件に関する合意が成立していても，書面に作成され，かつ，両当事者が署名又は記名押印しない限り，労働協約としての規範的効力は生じないとした。

同判決は，労働協約が複雑な交渉の末に妥結した事項を一定期間安定させ，労働契約や就業規則を規律する強い効力を持つため，合意の存在と内容を形式自体によって明確にし，後日の紛争を防ぐ必要があることを理由とする。

したがって，会社作成の「会社回答」と，組合の公印・委員長の署名がある「妥結通告」が別々に存在しても，会社側の署名又は記名押印が確認できず，双方が最終合意文書として調印していない場合は，労働組合法１４条の方式を満たす労働協約とは認めにくい。書面の題名は問われないが，どの書面又は一組の書面が最終合意を示し，双方の署名・記名押印を備えるかを確認する必要がある。

都南自動車教習所事件では，引上げ額の合意があり，使用者が協定書未作成を理由に支給を拒むことが信義に反するとしても，労働協約の方式を満たすことにはならないとされた。同事件では，協定書の記載方法という他の重要な交渉事項が解決せず，交渉がとんざしたため，引上げ額だけを切り離した支給義務も否定された。

第５　別の交渉事項への同意を条件とする団交拒否

賞与の支給基準と労働時間制度は，いずれも労働条件に関する義務的団交事項である。使用者は，複数の要求を一括して提案し，パッケージとして交渉すること自体はできる。しかし，一方の制度への同意が得られるまで，他方の団体交渉には一切応じないと固定することは別である。

労働組合法７条２号の誠実交渉義務は，交渉の場を設けるだけでなく，必要に応じて主張の根拠を説明し，資料を提示し，相手方の提案を検討することを求める。賞与の財源，算定基礎及び支給時期を交渉できるのに，計画的残業制度への了解を得るための圧力として賞与交渉を拒む場合は，正当な理由のない団交拒否又は不誠実団交となる可能性が高い。

組合が会社回答どおりの賞与額を受け入れた後も，使用者が別問題の解決を理由に協定作成・支給を拒むときは，賞与額について合意形成が可能な状態にあるのに交渉を閉ざしたものとして，違法性が一層明確になる。

（続きを読む...）賞与の会社回答を労働組合が承諾した場合―具体的請求権，労働協約の方式，不誠実団交及び組合員差別（AI作成）

目次第１　出向命令の有効性を判断する順序第２　個別同意がなくても出向を命じられる場合第３　労働契約法１４条の権利濫用審査第４　出向期間中に出向先を替える場合第５　資格取得・昇進への影響第６　育児・介護，通勤困難及び単身赴任第７　出向命令の拒否と解雇第８　令和８年度司法試験労働法第１問への当てはめ１　Ｘ３に対するＡ社への出向命令２　Ｘ１に対するＣ社への出向命令３　Ｘ１の解雇第９　実務上の確認事項第１０　関連記事第１１　出典・参考資料

在籍出向は，出向元との労働契約を残したまま，労働者が出向先の指揮命令を受けて働く人事措置である。配転と違って指揮命令をする使用者が替わるため，出向命令権の根拠を丁寧に確認する必要がある。他方，詳細な出向規程がある場合には，労働者の個別同意がなくても出向を命じられることがある。命令権がある場合も，業務上の必要性，人選，労働者の不利益及び手続を総合し，労働契約法１４条の権利濫用に当たらないかを検討する。

本記事は，令和８年度司法試験労働法第１問の問題文を手掛かりに，出向先の途中交替，資格取得の遅れ，育児中の単身赴任，命令拒否後の普通解雇を一つの判断順序に整理する。令和８年度の出題趣旨及び採点実感は令和８年９月２８日時点で公表されておらず，本記事の問題分析ではこれらを参照していない。

第１　出向命令の有効性を判断する順序

出向命令の有効性は，次の順序で判断する。

①在籍出向か，出向元との契約を終了させる転籍かを区別する。
②労働契約，就業規則，労働協約及び出向規程に，個別同意に代わる出向命令権の根拠があるかを確認する。
③対象となる出向先，期間，地位，賃金，賞与，退職金，昇格・昇給，手当及び復職の条件が十分に定められているかを確認する。
④命令権がある場合も，労働契約法１４条により，業務上の必要性，人選，労働者の不利益及び命令に至る手続を総合する。
⑤命令拒否を理由に懲戒又は解雇をするときは，出向命令自体の有効性と，処分の根拠・相当性を別に審査する。

転籍は出向元との労働契約を終了させ，別の使用者との労働契約に一本化するものであるため，本人の承諾を要する。これに対し，在籍出向では出向元との労働契約が存続する。本記事でいう「出向」は，特に断らない限り在籍出向を指す。

第２　個別同意がなくても出向を命じられる場合

最高裁平成１５年４月１８日第二小法廷判決（新日本製鐵〔日鐵運輸〕事件）は，就業規則及び労働協約に社外勤務条項があり，労働協約である社外勤務協定に，社外勤務の定義，出向期間，出向中の社員の地位，賃金，退職金，各種出向手当，昇格・昇給等の査定その他の処遇について，出向労働者の利益に配慮した詳細な規定が設けられていた事案で，個別同意のない出向命令を認めた。

同判決からは，「出向を命じることがある」という抽象的な一文だけで足りると読むべきではない。少なくとも，出向の類型と対象範囲が予測できること，出向中も出向元との契約が実質的に存続すること，処遇及び復職に関する重要事項が具体化され，労働者の利益に配慮されていることが重要である。

また，労働契約法７条によって就業規則の労働条件が労働契約の内容となるためには，合理的な労働条件を定めた就業規則が労働者に周知されていることを要する。採用後に出向規程を新設・変更した場合には，同法１０条の合理性及び周知も確認する。

第３　労働契約法１４条の権利濫用審査

労働契約法１４条は，使用者が労働者に出向を命ずることができる場合でも，その命令が，その必要性，対象労働者の選定に係る事情その他の事情に照らして権利を濫用したものと認められる場合には無効とすると定める。

新日本製鐵事件判決も，①業務委託という経営判断及び出向措置の必要性，②人選基準の合理性と具体的人選の不当性の有無，③業務内容・勤務場所及び処遇に関する不利益，④発令手続の相当性を確認した上で，出向命令を権利の濫用ではないとした。したがって，条文の「その他の事情」には，出向先・業務・期間，賃金等の労働条件，職業上・家庭生活上の不利益，軽減措置，説明・協議の経過等が含まれる。

業務上の必要性があっても，その労働者を選ぶ理由がなく，他の候補者と比べて著しく不合理な不利益を集中させる場合や，退職強要・組合活動への報復等の不当な目的がある場合は，濫用が認められ得る。

第４　出向期間中に出向先を替える場合

当初の出向命令が有効でも，出向先Ａから出向先Ｃへ移す命令が当然に有効になるわけではない。出向元へいったん復職させた上で別の出向先へ命じる場合は，新しい出向命令として，命令権の根拠と労働契約法１４条を改めて検討する。

就業規則・出向規程で，対象となる出向先が特定され，出向期間の途中で復職させ得ることが定められていることは，新たな命令の予測可能性を高める。他方，規程が「出向期間は原則３年」とだけ定め，出向先交替の条件を定めていないときは，交替の緊急性，出向先との協議，残期間ではなく新たな３年間を命じるのか，処遇の連続性をどう扱うのかを説明する必要がある。

出向先から勤務態度を理由に交替を求められた場面では，交替要請を受けたこと自体と，別の労働者を選ぶことの合理性を分ける。出向元は，事実確認や本人への指導をせず，時間がないという理由だけで最も経験年数の長い者を選ぶと，人選の合理性を争われやすい。

第５　資格取得・昇進への影響

出向によって国家資格の受験に必要な実務経験を積めなくなり，資格取得や昇進が遅れることは，労働契約法１４条の「その他の事情」として考慮すべき職業上の不利益である。

もっとも，資格取得の機会が永久に失われるのか，出向期間分だけ遅れるのか，資格が現在の職務に不可欠なのか，将来の昇進に必要なのか，会社が資格取得を具体的に約束・支援していたのかによって重みが異なる。本人の希望だけで出向命令権が消えるわけではない。出向の必要性と人選の合理性が強く，処遇も維持され，資格取得は延期にとどまる場合は，通常，濫用を認める決定的事情にはなりにくい。

使用者は，代替人選の有無，出向期間の短縮，帰任後の配置，資格取得支援等を検討しておくと，人選の合理性と不利益への配慮を説明しやすい。

第６　育児・介護，通勤困難及び単身赴任

（続きを読む...）出向命令の有効性―個別同意，就業規則・出向規程，労働契約法１４条，途中交替及び命令拒否後の解雇（AI作成）

目次第１　本記事の対象と結論１　対象と基準日２　結論第２　典型的な場面と問題になる法律関係１　典型的な場面２　問題になる法律関係第３　営業秘密としての保護１　秘密管理性２　私物の媒体への複製と刑事罰３　民事の差止めと損害賠償第４　個人データの漏えいと従業者の監督１　安全管理措置と従業者の監督２　紛失・持出しと漏えい等の報告第５　懲戒処分と損害賠償１　懲戒の根拠と相当性２　私用の携帯電話・LINE・パソコンの業務利用３　個人のメールアドレスへの転送４　持出しの目的による違い５　私物のＵＳＢメモリへの持出しと懲戒解雇・退職金６　軽微な持出しと解雇７　裁判例の調査範囲第６　会社が整えておくこと１　規程と誓約書２　私物の機器と個人のサービス３　実態の把握とモニタリング４　退職時の返却と確認第７　関連記事第８　出典１　公的資料２　裁判例３　法令
第１　本記事の対象と結論
１　対象と基準日

本記事は，従業員が会社の承認を得ないまま，私用のLINE等のメッセージアプリ，私物のUSBメモリやハードディスク，個人のメールアドレスへの転送，私用のクラウドストレージ等で業務上の情報を扱う場面について，会社側の法的な問題と対応を整理する。
生成AIを使う場面（いわゆるシャドーAI）はシャドーAIの問題点で扱っているので，本記事では生成AI以外の道具を対象にする。
法令は令和８年９月２８日現在の条文をe-Gov法令検索で確認し，裁判例は裁判所ウェブサイトの裁判例検索又は判例データベース（判例秘書）で判決・決定の本文を確認したものに限って紹介する。

「シャドーIT」は法令上の用語ではなく，本記事で確認した公的資料にも定義は見当たらなかった。
本記事では，会社の承認を得ずに業務に用いられる私物の機器や個人のサービスを指す言葉として用いる。

２　結論

①私物の機器への持出しが常態化し，持出しの禁止や許可に関する明確なルールもなかった事案では，営業秘密の秘密管理性が否定されている（大阪地方裁判所令和６年７月３０日判決）。
他方，私用のクラウドアカウントへの接続を技術的に遮断していなかった事案でも，体制面で相応の秘密管理措置が採られていたとして秘密管理性を肯定した裁判例がある（東京地方裁判所令和４年１２月９日判決・令和３年特（わ）第１２９号）。
会社で顧客カルテの画像を私用スマートフォンのLINEで共有する取扱いが日常的に行われていた事案では，その取扱いが，顧客カルテが秘密として管理されていなかったことを示すとされた（知的財産高等裁判所令和元年８月７日判決）。

②退職して同業他社へ転職する直前に営業秘密を私物のハードディスクに複製した従業員について，最高裁判所は，業務遂行の目的によるものではなく，その他の正当な目的もうかがわれないことなどから，刑事罰の要件である「不正の利益を得る目的」を認めた（最高裁判所平成３０年１２月３日決定）。
退職日の前日と当日に営業秘密を私用のＧｏｏｇｌｅドライブにアップロードし，自分のメールアドレス宛てに転送した従業員も，営業秘密の領得で有罪とされている（東京地方裁判所令和４年１２月９日判決）。

③民事でも，最終出社日の直前に社内サーバーから会社の情報を取得した元本部長について，使用・開示の差止め，電子データ等の廃棄及び損害賠償が認められている（東京地方裁判所令和６年４月２５日判決）。

④個人データについては，内部規程に違反して外部記録媒体が繰り返し持ち出されていたのを放置した結果漏えいした場合が，個人情報保護委員会のガイドラインで，従業者の監督を怠った例として挙げられている。

⑤就業規則に違反する持出しであっても，違法行為を捜査機関に告発する目的で行われた場合は，違法性が阻却されるとした裁判例がある（東京地方裁判所令和７年１２月１９日判決）。
懲戒処分や損害賠償請求の前に，持出しの目的を確かめる必要がある。

⑥在宅勤務中に私用の携帯電話やLINEで業務上の連絡をとり，私用パソコンで業務の調べものをしていたことを，秘密情報を漏えいさせる危険を生じさせるものとして懲戒事由に当たるとし，他のルール違反等と併せて降格処分を有効とした裁判例がある（東京地方裁判所令和５年４月２６日判決）。
個人のメールアドレスへの転送については，「情報漏洩の原因又は情報漏洩そのもの」と述べた裁判例がある（東京地方裁判所平成３０年２月２日判決）。
他方，私物のＵＳＢメモリの使用や情報の持出しを禁止するルールが周知されていなかった事案では，退職前の大量の持出しについても不法行為が否定され，退職金の支払が命じられている（大阪地方裁判所令和８年４月２７日判決）。
私用LINEの利用や個人のメールアドレスへの転送だけを理由とする懲戒処分の有効性を正面から判断した裁判例は，確認した範囲では見当たらなかった。

⑦会社の対応としては，「秘密を守る」という規定だけでなく持出禁止や返還・消去まで定めること，私物の機器の業務利用を認めるなら範囲と遵守事項を定めて承諾を得ること，個人のメールアドレスへの転送設定がないかを確認すること等を組み合わせる。

第２　典型的な場面と問題になる法律関係
１　典型的な場面

①私用のLINE等で，顧客の氏名や写真，案件の資料をやり取りする。
②業務データを私物のＵＳＢメモリやハードディスクにコピーし，自宅で作業する。
③業務用のメールを個人のメールアドレスへ自動転送する。
④会社が契約していないクラウドストレージに資料をアップロードする。
⑤私物のスマートフォンで書類や画面を撮影する。

（続きを読む...）社員が私用LINE・私物USB・個人メールで会社の情報を扱ったとき―シャドーITと営業秘密，個人情報保護法，懲戒及び退職時の対応（AI作成）

第１　結論
第２　四つの手続の違い
第３　掛金の払込停止
第４　２口目以降の減口
第５　資格喪失
第６　任意脱退と解約返戻金
第７　判断手順
第８　確認資料と期限
第９　関連記事
第１０　出典

第１　結論

国民年金基金の掛金を支払うことが難しくなっても，加入者の都合だけで任意に脱退して解約返戻金を受け取ることはできない。ただし，加入資格を維持したまま掛金の払込みを停止すること，及び２口目以降を減口することはできる。

これに対し，厚生年金に加入した，職能要件を失った，海外転出等により国内の第１号被保険者でなくなったなど，法令又は基金規約の資格喪失事由が生じた場合は，任意の選択ではなく加入員資格を喪失する。資格喪失までに納付した掛金は原則として返還されず，将来の年金給付に結び付く。

したがって，「支払えない」という相談では，①一時的な資金不足，②恒常的に掛金額を下げたい場合，③法定の資格喪失事由が生じた場合を分けて，払込停止，減口又は資格喪失届のいずれかを選ぶ必要がある。

第２　四つの手続の違い

手続加入員資格掛金納付済掛金将来給付

払込停止維持する停止する返還されない停止期間に応じて減少する
２口目以降の減口維持する減額する返還されない減口後の設計に応じて減少する
資格喪失喪失する喪失後は納付しない原則として返還されない加入期間に応じた将来給付となる
任意脱退制度上できない―解約返戻金制度はない―

（続きを読む...）国民年金基金の掛金を支払えないとき―払込停止、減口、資格喪失及び任意脱退の違い（AI作成）

目次第１　結論――参加の強制と業務との結び付きで分かれる１　飲み会であることだけでは決まらない２　本記事の対象第２　労働時間・残業代――参加が義務付けられているか１　労働時間の判断基準２　懇親会の時間が労働時間とされた例と否定された例３　残業代を請求する場合の注意第３　労災――飲み会の最中と帰り道の事故１　業務災害と通勤災害の区別２　行政解釈――会社行事・接待・同僚との懇親会３　最高裁が業務災害と認めた例――行橋労基署長事件４　業務災害を否定した例――会社負担の忘年会５　飲み会の後の帰宅途中の事故６　接待・社員との会合と過労死・精神障害第４　飲酒の強要と宴席でのハラスメント１　ハラスメントの「職場」と勤務時間外の懇親の場２　飲酒の強要と会社の責任３　勤務時間外の会食・懇親会での言動と会社の責任第５　実務上の対応１　従業員の側２　会社の側第６　関連記事第７　出典１　法令２　裁判例３　厚生労働省の指針・通達・資料
第１　結論――参加の強制と業務との結び付きで分かれる
１　飲み会であることだけでは決まらない
(1)　判断の視点

職場の飲み会，歓送迎会，忘年会，接待又は会社の行事が「業務」に当たるかは，飲食を伴う会であるという外形だけでは決まらない。
参加が命じられ又は事実上強制されていたか，会の目的が事業の運営とどの程度結び付いていたか，費用や出勤扱いがどうなっていたかを，問題となる場面ごとに確認する必要がある。

(2)　三つの場面

問題となる場面は，主に次の三つである。
①その時間が労働基準法上の労働時間として賃金の対象になるか
②会の最中や帰り道の事故が労災保険の業務災害又は通勤災害になるか
③会の席での飲酒の強要や嫌がらせについて，パワーハラスメント又はセクシュアルハラスメントとして会社が措置義務を負い，又は損害賠償責任を負うか

三つの場面では，法律上の要件も判断の枠組みも異なる。
たとえば，会の費用を会社が負担していても，それだけで参加時間が労働時間になるわけではない。
他方，参加が任意の会であっても，その席での言動は，実質上職務の延長と評価されればハラスメントの「職場」での言動になり得る。

２　本記事の対象
(1)　基準日と対象

本記事は，令和８年９月２６日現在の法令，厚生労働省の指針・通達及び裁判所ウェブサイトに掲載された裁判例を基に，民間企業の労働者を中心に整理するものである。
公務員の公務災害は，地方公務員災害補償法等の別の制度によるため，裁判例を紹介する範囲でのみ触れる。

(2)　条番号の変更

パワーハラスメントの防止措置義務を定める労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律（以下「労働施策総合推進法」という。）の条番号は，令和８年１０月１日から変わる。
本記事では，現行の３０条の２を基本とし，同日以後の条番号を併記する。

第２　労働時間・残業代――参加が義務付けられているか
１　労働時間の判断基準
(1)　最高裁の定義

労働基準法３２条は，休憩時間を除き１週間について４０時間，１日について８時間を超えて労働させてはならないと定めている。
ここでいう労働時間について，最高裁判所第一小法廷平成１２年３月９日判決（三菱重工業長崎造船所事件）は，「労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間」をいうとした。
同判決は，労働時間に当たるかどうかは，指揮命令下に置かれたものと評価できるかどうかにより客観的に定まり，労働契約や就業規則等の定めによって決まるものではないとしている。

同判決は，業務の準備行為等を使用者から義務付けられ，又はこれを余儀なくされたときは，所定労働時間外に行うものとされていても，特段の事情のない限り指揮命令下に置かれたものと評価できるとした。
もっとも，同判決の事案は作業服の更衣や保護具の着脱等であり，懇親会を扱ったものではない。

(2)　厚生労働省のガイドライン

（続きを読む...）職場の飲み会・歓送迎会・接待は業務か――参加の強制，労働時間，労災及び飲酒の強要（AI作成）

目次

第１　工事前に確認する全体像第２　事前調査と行政報告は同じではない第３　発注者・元請業者・下請業者の役割第４　有資格者による調査第５　事前調査結果の報告基準第６　石綿が判明した後の届出・作業基準第７　行政命令・罰則と工事停止リスク第８　契約・工程・追加費用の整理第９　証拠として残す資料第１０　実務チェックリスト第１１　調査範囲と限界第１２　出典・参考資料
第１　工事前に確認する全体像

建築物等の解体・改造・補修工事では，最初に事前調査の対象か，資格者が必要か，行政への結果報告が必要か，石綿含有建材がある場合に届出・隔離その他の作業基準が必要かを分けて確認する。報告基準に満たない小規模工事であっても，事前調査そのものが不要になるとは限らない。

大気汚染防止法は周辺環境への石綿飛散防止を，労働安全衛生法・石綿障害予防規則は労働者のばく露防止を中心に定める。石綿事前調査結果報告システムは両制度への報告を一体的に行えるが，発注者・元請業者の義務，届出及び保存資料まで同一になるわけではない。

本記事は，令和８年９月２５日現在の法令並びに環境省及び厚生労働省の公表資料に基づく。

第２　事前調査と行政報告は同じではない

元請業者又は自主施工者は，解体等工事に着手する前に，設計図書その他の書面と現地の目視により，石綿含有建材の使用の有無を調査する。書面・目視で明らかにならないときは分析調査を行うか，石綿を含有するものとして必要な措置を講じる。

これに対し，行政への「事前調査結果報告」は，後記第５の規模要件を満たす工事について必要となる。したがって，「80平方メートル未満だから調査不要」「100万円未満だから石綿対応不要」という理解は誤りである。

第３　発注者・元請業者・下請業者の役割
主体主な役割確認資料
発注者設計図書・過去の調査記録等を提供し，適正な調査・工事を妨げる条件を付さず，必要な費用・工期に配慮する。対象作業では法定届出の名義人となる。設計図，竣工年，改修履歴，契約書，見積書，説明書，届出控え
元請業者・自主施工者事前調査，発注者への書面説明，結果報告，掲示・備付け，下請への説明，作業計画，完了後の報告・記録保存を行う。調査報告書，資格証，分析結果，システム受付結果，掲示写真，作業記録
下請業者元請から示された調査結果・作業方法に従い，作業基準，ばく露防止措置及び記録作成を実施する。変更・追加範囲を独断で施工しない。施工要領書，作業員名簿，教育記録，保護具，日報，写真

発注者が「石綿なし」と説明しても，元請業者の法定の事前調査が当然に省略できるわけではない。反対に，元請業者が調査を実施することを理由に，発注者が保有資料の提供や適正な費用・工期への配慮をしなくてよいわけでもない。

第４　有資格者による調査

令和５年１０月１日以降に着工する建築物の解体・改修工事では，建築物石綿含有建材調査者等の有資格者による事前調査が必要である。一戸建て等石綿含有建材調査者が調査できる範囲には制限がある。分析調査にも，厚生労働大臣が定める知識・技能を有する者という要件がある。

工作物についても，令和８年１月１日以降着工の対象工事から資格者要件が適用される。建築物，工作物，船舶のいずれか，工事対象と調査者資格の対応を着工前に確認する。

第５　事前調査結果の報告基準

環境省が示す報告対象は，次のとおりである。石綿がないとの調査結果であっても，規模要件に該当すれば報告が必要である。

建築物の解体工事で，解体対象の床面積の合計が80平方メートル以上のもの建築物の改造・補修工事で，請負代金の合計額が100万円以上（税込）のもの一定の工作物の解体・改造・補修工事で，請負代金の合計額が100万円以上（税込）のもの

同一の者が二以上の契約に分割して請け負う場合は，一つの契約として判断される。請負代金は材料費を含む工事全体の額で，事前調査費用を含めないとされている。報告は原則として石綿事前調査結果報告システムにより行う。

第６　石綿が判明した後の届出・作業基準

事前調査で石綿含有建材が判明した場合は，建材の種類，工法及び工事内容に応じ，特定粉じん排出等作業の届出，労働安全衛生法上の計画届又は石綿障害予防規則上の作業届を確認する。大気汚染防止法上の届出者と労働安全衛生法上の届出者が異なる場合があるため，システム報告だけで全ての手続が完了したと扱わない。

作業では，石綿含有建材を原則として切断等せず除去すること，必要な隔離・負圧，湿潤化，集じん・排気，作業中の点検，取り残し確認，作業後清掃，廃棄物処理等を，建材区分と工法に応じて実施する。事前調査結果と作業内容は公衆・作業者に見やすい場所に掲示し，現場に備え付ける。

第７　行政命令・罰則と工事停止リスク

都道府県等は，報告徴収，立入検査，届出内容に対する計画変更命令，作業基準適合命令及び作業の一時停止命令等を行い得る。事前調査結果の未報告・虚偽報告，届出違反，命令違反，隔離等を行わずに作業した場合等には，違反類型に応じた罰則が問題となる。

実務上は，命令・罰則に至らなくても，追加調査，行政協議，近隣対応及び除去工法の変更により工程が止まる。着工直前に調査するのではなく，見積・契約・工程作成前に調査期間と分析期間を組み込む。

第８　契約・工程・追加費用の整理
事前調査を誰が発注し，誰が費用を負担するか。設計図書・過去の調査記録をいつ提供するか。石綿が発見された場合の追加見積，工期延長及び施工停止の手順。分析結果確定前に着工できない範囲と，石綿含有みなしで施工する場合の条件。行政届出・近隣説明・廃棄物処理の担当者。契約不適合，表明保証，既知・未知の石綿及び追加費用の分担。

（続きを読む...）解体・改修工事の石綿事前調査―元請・発注者の義務、結果報告、届出、作業停止命令及び証拠保存（AI作成）

目次

第１　結論と検討順序
第２　経歴詐称だけで直ちに解雇できるわけではない
第３　懲戒解雇と普通解雇を区別する
第４　採用後に判明した場合
第５　解雇後に判明した場合
第６　調査と弁明
第７　解雇予告・証明書・退職金
第８　証拠保存
第９　確認済み事項と未確認事項
第１０　出典・関連記事

第１　結論と検討順序

採用後に学歴，職歴，資格，賞罰その他の申告が事実と異なると判明しても，虚偽があるという一点だけで懲戒解雇が当然に有効になるわけではない。確認すべきなのは，①会社が何を質問したか，②回答が虚偽又は重要な不告知か，③採否・配置・賃金・資格要件にどのような影響があったか，④就業規則の根拠と周知，⑤本人の認識・動機，⑥判明までの期間と勤務実績，⑦調査・弁明手続，⑧処分の均衡である。

さらに，解雇後に初めて経歴詐称が判明した場合は，元の解雇理由への後付け，新たな普通解雇，新たな懲戒解雇，労働契約の取消しを同じものとして扱わない。本記事は令和８年９月２４日現在の法令と公表裁判例を基準とする。

第２　経歴詐称だけで直ちに解雇できるわけではない
１　「重要な経歴」か

経歴の重要性は，抽象的な信頼だけでなく，募集職種，採用条件，賃金体系，配置，法令上の資格，顧客への表示，安全性及び企業秩序との関係から判断する。応募書類に質問がなく，面接でも確認しておらず，真実を知っても採用・配置が変わらなかった事項は，重要性が弱い。

これに対し，必須資格を有すると偽った場合，真実の職歴では担当できない業務へ配置された場合，又は会社が合理的な範囲で明確に質問した重要事項へ積極的な虚偽回答をした場合は，処分を基礎づける方向に働く。

２　最高裁平成３年９月１９日判決

炭研精工事件の最高裁第一小法廷平成３年９月１９日判決は，二回の懲役刑と学歴の虚偽が就業規則上の懲戒解雇事由に該当し，他の言動も情状として考慮した原審判断を是認した。ただし，この判決は，全ての経歴不一致について懲戒解雇を認めたものではない。申告を求めた範囲，虚偽の内容，職務及び情状を確認する必要がある。

仙台地裁昭和６０年９月１９日判決（マルヤタクシー事件，昭和５５年（ワ）第３７８号）は，普通のタクシー運転手としての採用に当たり，刑の言渡しの効力が失われた前科について，特段の事情がなければ告知すべき信義則上の義務はないとした。
同判決は，その他の学歴・職歴の不一致等も具体的に検討し，解雇を無効とした。炭研精工事件とは，質問内容，刑の効力，職務との関連性及びほかの解雇事由が異なるため，結論だけを比較しない。判決本文６～７頁で前科告知義務に関する判断を確認できる。

３　日本版DBSの防止措置と解雇を区別する

令和８年１２月２５日施行のこども性暴力防止法による確認の結果，特定性犯罪事実該当者に当たることが分かった場合は，対象業務に従事させない防止措置が必要となる。しかし，それだけで懲戒解雇・普通解雇の要件が満たされるわけではなく，配置転換等の可能性と労働契約法１５条・１６条等の要件を検討する。
同制度は，対象事業・対象業務に関する特別の犯罪事実確認制度であり，一般企業が応募者又は従業員の犯罪歴を広く調査する根拠ではない。対象事業者，対象従事者及び施行準備の全体像は，子ども性暴力防止法とは―「こども性暴力防止法」（日本版DBS）の対象・義務・令和８年１２月２５日の施行準備を参照されたい。

同法施行前からの現職者に対し，採用後に初めて性犯罪歴の有無を尋ねる誓約書を出させ，回答が虚偽だった場合について，令和８年９月２９日改訂Q&A応用編７－３は，採用時の重要な経歴を詐称して雇用された場合には当たらないと説明している。採用時の質問・回答と，採用後の新たな誓約を混同して「採用時の経歴詐称」と決め付けない。これは行政資料の説明であり，虚偽回答に関するあらゆる服務上の問題や処分の可否を一律に否定する判例ではない。

（続きを読む...）採用後・解雇後に経歴詐称が判明した場合―懲戒解雇・普通解雇・理由の後付けと証拠（AI作成）

目次第１　チェック・オフをめぐる四つの段階１　結論２　本記事の対象と資料第２　チェック・オフは義務的団交事項である１　義務的団交事項の範囲２　交渉義務と合意義務の違い３　別の交渉事項への同意を条件とする団交拒否第３　賃金全額払の原則と労使協定１　労働基準法２４条の仕組み２　少数組合は協定当事者になれない３　過半数代表者を選出できる場合４　少数組合の組合費を控除項目に含めること第４　労使協定だけでは個々の賃金を控除できない１　各組合員の委任が必要である２　中止の申出を受けた場合第５　少数組合との団体交渉で説明すべき事項１　法的障害と代替手段を具体化する２　長年の取扱いを終了する場合第６　多数組合だけに実施する場合の中立保持義務１　複数組合を平等に尊重する２　合理的な取扱いの差は許される３　労働基準法上の適法性とは別に審査する第７　済生会中央病院事件の多数意見と反対意見１　多数意見２　反対意見第８　不当労働行為が成立する場合の救済１　誠実交渉命令２　協定締結そのものを命じることとの違い３　民事上の請求権と労働委員会の救済を分ける第９　導入・変更・中止の確認順序１　導入前の確認２　変更又は中止の確認３　給与の控除と所得税計算を分ける第１０　出典・参考資料１　法令２　裁判例３　労働委員会命令及び公的解説
第１　チェック・オフをめぐる四つの段階
１　結論

チェック・オフとは，使用者が組合員の賃金から組合費を控除し，その金員を労働組合へ引き渡す仕組みである。
この仕組みをめぐる紛争では，①使用者が団体交渉に応じる義務，②賃金控除に必要な労働基準法２４条１項ただし書の労使協定，③個々の組合員による委任，④複数組合の間での中立保持義務を分けて検討する必要がある。

チェック・オフは義務的団交事項であるから，少数組合からの申入れであっても，使用者は正当な理由なく交渉を拒否できない。
もっとも，交渉義務は，少数組合との間で労基法２４条の労使協定を締結し，又は要求どおりにチェック・オフを実施する義務と同じではない。

賃金から組合費を控除するには，法定の締結資格を有する過半数組合又は過半数代表者との書面による協定が必要である。
その協定があっても，使用者が個々の組合員の賃金を控除して組合へ支払うには，各組合員による委任を別に確認しなければならない。

複数組合が併存する場合，過半数組合だけが労基法２４条の協定締結資格を有するという差に応じた合理的な対応は，直ちに不当労働行為とはならない。
しかし，少数組合との交渉を形だけで終わらせ，多数組合にだけ便宜を与える一連の対応が少数組合の弱体化を目的とするものと評価されるときは，労働組合法７条２号の不誠実団交又は同条３号の支配介入が成立し得る。

２　本記事の対象と資料

本記事は，民間事業場における組合費のチェック・オフを中心に，少数組合から団体交渉の申入れを受けた使用者と，チェック・オフの実現を求める労働組合の双方が確認すべき法的な順序を扱う。
地方公務員の給与控除及び混合組合には別の法令上の問題があるため，個別裁判例を紹介する範囲を除き対象としない。

調査の基準日は令和８年９月２３日であり，同日に取得したe-Gov法令APIの現行条文，裁判所及び厚生労働省の公開資料，法務省の令和６年司法試験公式資料並びに判例秘書で確認した判決全文を用いた。
本記事はAIを用いて資料の検索，整理及び初稿作成を行った上で，条文，裁判年月日，事件番号及び判示内容を原資料と照合している。

労働協約の一般的な効力は「労働協約（AIリライト）」を，労働組合による個別紛争の団体交渉と弁護士法７２条との関係は「労働組合の団体交渉と弁護士法７２条－個別労働紛争・拠出金・退職代行の境界（AI作成）」を参照されたい。

第２　チェック・オフは義務的団交事項である
１　義務的団交事項の範囲

労働組合法７条２号は，使用者が雇用する労働者の代表者との団体交渉を正当な理由なく拒むことを不当労働行為として禁止している。
義務的団交事項には，組合員の労働条件その他の待遇のほか，団体的労使関係の運営に関する事項であって，使用者が処分できるものが含まれる。

チェック・オフは，組合費の徴収という労働組合の財政及び日常的運営に関係し，給与計算を行う使用者の協力を必要とする。
大阪地方裁判所令和５年７月３１日判決は，チェック・オフへの協力を含む要求事項について，組合員の待遇又は団体的労使関係の運営に関し，使用者に処分可能であるとして，義務的団交事項に当たると判断した。

２　交渉義務と合意義務の違い

使用者は，チェック・オフを求める少数組合との交渉に応じ，少数組合が労基法２４条の協定締結当事者になれない理由，事業場に過半数組合があるか，過半数代表者を選出する余地があるか，組合員本人の委任をどのように確認するかを具体的に説明する必要がある。
山形大学事件の最高裁令和４年３月１８日第二小法廷判決は，使用者が必要に応じて主張の論拠を説明し，その裏付け資料を提示するなどして，誠実に団体交渉に応ずべき義務を負うと判示した。

もっとも，使用者は合意又は譲歩を義務付けられるわけではない。
法的制約を具体的に説明し，資料を示し，代替案を検討しても合意に至らなかったというだけで，直ちに不誠実団交になるものではない。

大阪府労働委員会令和４年５月２７日命令も，会社が労基法２４条１項ただし書に違反するとの見解と根拠を示した場面について，説明方法に丁寧さを欠く点はあっても，その対応だけでは不誠実であるとまではいえないと判断した。
他方，山形大学事件判決によれば，合意成立の見込みがないというだけで，労働委員会が誠実交渉命令を発することは妨げられない。

（続きを読む...）チェック・オフと団体交渉－少数組合，賃金全額払の労使協定及び不当労働行為（AI作成）

第１　最初に押さえるべき三つの判断
第２　正当なクレームとカスハラの境界
第３　カスハラでも直ちに宿泊拒否できるとは限らない
第４　旅館業法上の宿泊拒否が問題となる場合
第５　合理的配慮の申出をカスハラ扱いしない
第６　フロントでの具体的な対応手順
第７　宿泊拒否を決める際の注意点
第８　施行後に点検するカスハラ対応体制
第９　関連記事
第１０　出典・参考資料

第１　最初に押さえるべき三つの判断

ホテルや旅館では，客室の清掃不良，設備の故障，請求金額の誤り，騒音又は従業員の説明不足について，宿泊客から厳しい指摘を受けることがある。

しかし，宿泊客の口調が厳しいことや，従業員が不快に感じたことだけで，直ちにカスタマーハラスメント（以下「カスハラ」という。）になるわけではない。

ホテル・旅館の現場では，①ホテル側に落ち度があるか，②労働法上のカスハラに当たるか，③旅館業法上，宿泊を拒否できるかを順に分けて判断する必要がある。

ホテル側に落ち度があれば，宿泊客が事実確認，説明，修理，客室変更，相当な減額又は損害への対応を求めることは，通常は正当なクレームである。

他方，当初は正当な苦情であっても，暴言，脅迫，土下座の要求，長時間の拘束又は同じ要求の執拗な繰返しに発展すれば，要求方法がカスハラに該当することがある。

さらに，労働法上のカスハラに該当することと，旅館業法に基づいて宿泊を拒否できることは同じではない。

令和８年１０月８日現在，旅館業法の宿泊拒否事由に関する改正は令和５年１２月１３日に施行済みであり，事業主のカスハラ対策措置義務も令和８年１０月１日から施行されている。

第２　正当なクレームとカスハラの境界

令和８年１０月１日施行の改正労働施策総合推進法及び厚生労働省指針によれば，カスハラに当たるためには，①顧客等の言動であること，②業務の性質その他の事情に照らして社会通念上許容される範囲を超えていること，③その言動によって労働者の就業環境が害されることが必要である。

クレームの判断では，宿泊客が何を求めているかという「要求内容」と，どのような方法で求めているかという「要求方法」を分けて考える必要がある。

客室が清掃されていなかったために清掃又は別の客室への変更を求めること，予約時の表示額と請求額が異なるために明細の確認や訂正を求めること及び深夜の騒音について事実確認と対応を求めることは，通常は正当な申出である。

ホテルの設備故障や手配ミスによって実際に損害が生じた場合に，事情説明や相当な補償を求めることも，要求方法が相当である限り，直ちにカスハラにはならない。

もっとも，要求内容に理由があっても，従業員を殴る，物を投げる，危害を告知する，容姿・性別・国籍等を侮辱する，土下座を要求する又は長時間フロントを占拠するなどの手段を用いれば，要求方法が社会通念上許容される範囲を超えることがある。

既に説明と回答を受けたにもかかわらず，無料の客室アップグレード，不当な宿泊料金の減額，契約に含まれない送迎，特定従業員の解雇又は経営者本人による謝罪等を繰り返し求める場合には，要求内容及び反復性の双方が問題となる。

暴行，重大な脅迫又は著しい侮辱など，労働者の就業環境を害する程度が大きい行為は，一度でも労働法上のカスハラに該当し得る。

（続きを読む...）ホテル・旅館の「クレームとカスハラの境界線」―宿泊拒否が許される場合と現場対応（AI作成）

目次第１　先に確認すべき結論１　懲戒解雇と退職金不支給は別に判断する２　全額不支給には高いハードルがある第２　退職金不支給の前提となる規程１　退職金制度そのものの有無を確認する２　不支給・減額条項を確認する第３　功労抹消の判断要素１　退職金の性質と勤続期間２　非違行為の内容・故意・反復性３　職務・会社との関連性４　会社の損害と処分の均衡第４　私生活上の犯罪・飲酒運転１　逮捕・有罪と全額不支給は同義ではない２　飲酒運転で確認する事項３　小田急電鉄事件第５　会社側の実務１　懲戒調査と退職金判断を分ける２　一部支給を含めて検討する
３　退職後の発覚と支給済み退職金の返還第６　労働者側の実務１　集める資料２　請求の組立て第７　関連記事第８　出典・参考資料１　法令・厚生労働省資料２　裁判例及び判例秘書の確認範囲
第１　先に確認すべき結論
１　懲戒解雇と退職金不支給は別に判断する

懲戒解雇が有効であっても，退職金の全額不支給が当然に有効になるわけではない。
懲戒解雇については労働契約法１５条等により懲戒事由の存在，客観的合理性及び社会通念上の相当性を確認する一方，退職金不支給については退職金規程等の根拠に加え，それまでの勤続の功を抹消するほどの重大な背信行為があったかを別に検討する必要がある。

したがって，実務では，①懲戒解雇の有効性，②退職金の支給要件，③全額不支給の可否，④一部減額の可否を分けて主張立証することになる。

２　全額不支給には高いハードルがある

退職金は，制度の設計により程度は異なるものの，功労報償だけでなく，賃金の後払い及び退職後の生活保障という性格を併せ持つ。
このため，不支給条項がある場合でも，懲戒解雇の事由があることだけで退職金の全額不支給まで正当化されるものではない。

特に私生活上の犯罪その他の職務外非違行為では，業務上横領のような犯罪行為に匹敵する強度の背信性があるかが問題となる。
会社の社会的評価が低下したという抽象的な説明だけでなく，職務との関係，企業秩序への現実的影響，報道・苦情・取引上の支障及び労働者の地位等を具体的に確認する必要がある。

第２　退職金不支給の前提となる規程
１　退職金制度そのものの有無を確認する

法律は全ての使用者に退職金制度の設置を義務付けているわけではない。
もっとも，退職金制度を設けた場合，労働基準法８９条３号の２により，適用される労働者の範囲，退職手当の決定・計算・支払方法及び支払時期を就業規則に記載しなければならない。

退職金請求では，就業規則だけでなく，退職金規程，労働協約，雇用契約書，給与規程，企業年金規約及び過去の支給実績を確認する。
名称が退職慰労金又は功労金であっても，支給条件と計算方法があらかじめ定まり，使用者に裁量が残されていなければ，労働基準法上の賃金に当たり得る。

２　不支給・減額条項を確認する

退職金の全部又は一部を支給しないためには，原則として就業規則又は退職金規程等に不支給・減額の根拠が必要である。
「懲戒解雇された者には支給しない」という条項と，「情状により全部又は一部を支給しないことがある」という条項では，使用者に残された判断の幅及び一部支給の構成が異なる。

規程の文言だけでなく，作成・変更手続，労働者への周知，施行日，経過措置及び同種事案での運用も確認する。
不利益変更を伴う場合は，労働契約法９条及び１０条の問題も別に生じる。

第３　功労抹消の判断要素
１　退職金の性質と勤続期間

同じ「退職金」でも，基本給，勤続年数及び支給率によって自動計算される制度は賃金後払いの性格が強く，経営者の裁量で功績に応じて支給する制度は功労報償の性格が強い。
全額不支給の可否を判断するときは，当該制度の実質を確認する必要がある。

勤続年数，役職，表彰，昇進歴及び過去の貢献は，失われる功労の大きさを示す。
長期勤続者については，問題となった一度の行為が長年の功労を全て失わせるほど重大かを丁寧に検討する。

２　非違行為の内容・故意・反復性

（続きを読む...）懲戒解雇でも退職金は全額不支給になるか―私生活上の犯罪・飲酒運転と功労抹消（AI作成）

目次第１　本記事の対象と結論１　対象と基準日２　結論第２　発覚直後の初動１　被害拡大と証拠消失を防ぐ２　「疑い」を複数の仮説に分ける３　窃盗か横領かを分けるため刑法上の占有を確認する第３　証拠別の保全と確認１　現金，商品及び会計資料２　防犯カメラと入退室記録３　メール，操作ログ及び会社端末４　私物端末と個人アカウント第４　事情聴取の順序と方法１　客観証拠と周辺者を先に確認する２　従業員はいつでも調査に協力する義務を負うわけではない第５　所持品，ロッカー及び机の調査１　所持品検査には厳しい条件がある２　拒否された場合の限界第６　調査結果から次の対応へ進む１　調査報告書は事実，推認及び未確認を分ける２　懲戒・解雇は調査と別に判断する３　損害回収と賃金支払は分ける４　警察相談は社内調査の「最後」とは限らない第７　内部通報から発覚した場合１　通報者の特定と不利益取扱いを防ぐ２　令和８年１２月１日施行の改正と区別する第８　社内調査の実務チェックリスト第９　関連する山中弁護士ブログの記事第１０　出典・確認状況１　法令２　裁判例３　法令上の指針４　行政機関等の解説及び実務資料
第１　本記事の対象と結論
１　対象と基準日

本記事は，令和８年９月１９日現在，従業員が会社の現金，商品，備品その他の財物を持ち出した疑い，又は業務上占有する会社の金銭を私的に流用した疑いが生じたときに，会社が行う社内調査の標準的な手順と限界を整理するものである。

調査の対象は「犯罪があったか」だけではない。被害額及び期間，関与者，会計処理，保管・承認手続，内部統制上の不備並びに再発防止策も含む。

役員自身の不正，粉飾決算，賄賂，キックバック，反社会的勢力及び国外拠点を含む大規模不祥事は，調査主体，公表，金融商品取引法上の開示その他の論点が加わるため，別途の検討を要する。

２　結論

最初に行うべきことは，本人を問い詰めることではなく，被害の拡大を止め，客観証拠の消失を防ぐことである。

その後，①調査する事実と期間を仮に定める，②会計資料，防犯カメラ，入退室記録，メール及び操作ログ等の客観証拠を保全する，③通報者及び周辺者から聴取する，④客観証拠と供述の不一致を整理した上で本人を聴取する，⑤本人の説明及び反証を検証する，という順序が基本形となる。

会社は企業秩序違反の事実を調査できるが，警察のような強制捜査権限を有しない。調査の目的，必要性，対象，方法及び程度を絞り，従業員のプライバシー，名誉，私物の所有権及び通報者の保護と均衡させる必要がある。

第２　発覚直後の初動
１　被害拡大と証拠消失を防ぐ
(1)　本人に知らせる前に保全する

現金の不足，棚卸差異，不自然な振込み又は経費精算が見つかった場合，その場で本人へ電話したり，職場の一斉メールで事情を尋ねたりすると，データ削除，帳票差替え，共犯者への連絡又は供述の口裏合わせの機会を与えることがある。

先に，当該時期の金種表，レジ及び金庫記録，会計伝票，預金取引明細，在庫データ，稟議・承認履歴，防犯カメラ映像，入退室記録，業務用アカウントのログ及びバックアップの保存期間を確認する。

被害継続の現実的な危険があるときは，業務継続への影響を考慮しつつ，決済権限，倉庫への入場権限，金庫の鍵，カード，業務用アカウント及びデータ削除権限を見直す。ただし，アカウント停止や端末の電源操作そのものが証拠を変化させることがあるため，情報システム担当者又はデジタル・フォレンジックの専門家と方法を選ぶ。

権限の見直しを行う際は，調査を担当する権限，利用停止を決裁する権限及びシステムを操作する権限を分けて確認する。危険を具体化し，停止の対象・期間，部分制限や代替業務の可否，本人の説明方法及び次の見直し日を記録する方法が考えられる。調査が終わっていないという一事だけで，保全済みの資料や無関係な共有設備まで停止し続けない。

長野地裁令和８年３月２７日判決（令和５年（ワ）第１４９号，判例秘書Ｌ０８１５０３２６）は，公立大学法人の教授に対する減給処分の審査において，当初の疑い自体は不合理とせず，反対資料を踏まえない予算保留や教育用サーバー停止等の主導を問題とした。学生のデータは一定期間利用できなくなったのであり，消去・喪失したと認定された事件ではない。調査中の制限一般を一律に違法とした判決でもない。

措置ごとの決裁権限，緊急性，第三者への影響及び再評価の具体的な検討は，不正調査中の職場・研究室・サーバーの利用制限を参照されたい。

(2)　調査チームと情報共有範囲を決める

調査の責任者，証拠の取得担当者，会計・システムの分析担当者，事情聴取者及び最終判断者を決める。一人に取得，保管，分析及び判断を集中させず，誰が，いつ，何を，どの状態で受け取り，どこに保管したかを記録する。

疑われている者の直属上司，会計処理を承認した者又は通報の対象とされた幹部を，そのまま調査の指揮者にしてはならない。調査の秘密性は必要であるが，「他の部門に知らせない」ことと，利益相反のある人物に調査を任せることは別問題である。

税務調査や取引先の照会から発覚した場合は，情報の受領日時・受領者・具体的内容と，会社が確認できた事実を分けて記録する。
帳簿が整合していても，使用済みの入力自体が事実と違う可能性があるため，原資料と現物・工程・外部取引を照合する。
安全確保，法定届出，証拠保全，税務上の訂正及び財産保全は，担当を定めて並行して検討する。
具体的な分担は，税務調査で従業員の盗難・横領が判明したときで整理している。

２　「疑い」を複数の仮説に分ける
(1)　事実を日時，金額及び行為に置き換える

「横領したらしい」という評価のままでは調査対象として粗い。①いつ，②どの口座，金庫，店舗又は倉庫で，③いくら又は何が減少し，④どの伝票，承認，出庫又は送金操作が対応し，⑤誰がその操作及び財物にアクセスできたか，という命題に分解する。

（続きを読む...）社内で窃盗・横領が疑われたときの社内調査－初動，証拠保全，事情聴取及び調査の限界（AI作成）

目次第１　本記事の対象と結論１　本記事の対象２　結論第２　安全配慮義務と消滅時効期間１　昭和５０年判決２　改正後の時効期間３　改正前民法が適用される場合第３　じん肺の起算点１　平成６年判決―最終の行政上の決定の時２　平成１６年判決―死亡の時３　現行法の下での意味第４　不法行為構成との比較１　時効期間２　時効以外の点第５　労災保険給付の請求権の時効１　労働者災害補償保険法４２条２　損害賠償請求権との関係３　令和９年４月１日施行の改正第６　時効管理の実務１　起算点の把握２　時効の完成を止める手段第７　関連記事第８　出典・参考資料１　法令２　裁判例３　公的資料
第１　本記事の対象と結論
１　本記事の対象

本記事は，使用者（国を含む。）の安全配慮義務違反によって労働者が死傷し，又は疾病にかかった場合の損害賠償請求権の消滅時効を扱うものである。
安全配慮義務を認めた最高裁判所第三小法廷昭和５０年２月２５日判決，じん肺の起算点に関する最高裁判所第三小法廷平成６年２月２２日判決及び同平成１６年４月２７日判決，改正後の民法１６６条・１６７条，不法行為構成との比較，並びに労災保険給付の請求権の時効（労働者災害補償保険法４２条）を説明する。
調査基準日は令和８年９月１９日であり，令和９年４月１日に施行が予定されている労災保険給付等の時効期間の改正にも触れる。

人身損害の特則（民法１６７条・７２４条の２）の全体像と構成の選び方は人身損害の消滅時効の特則―民法１６７条・７２４条の２と債務不履行構成・不法行為構成の選び方で，消滅時効全体の見取り図は消滅時効に関するメモ書きで扱っている。

２　結論

安全配慮義務違反による損害賠償請求権は，債務不履行に基づく損害賠償請求権であり，令和２年４月１日以後に締結された労働契約に基づくものであれば，権利を行使することができることを知った時から５年，権利を行使することができる時から２０年で時効によって消滅する（民法１６６条１項，１６７条）。
令和２年３月３１日以前に締結された労働契約に基づくものは，事故や発症が令和２年４月１日以後であっても改正前民法が適用され，権利を行使することができる時から１０年である（民法の一部を改正する法律（平成２９年法律第４４号）附則１０条１項・４項）。

じん肺の損害賠償請求権の消滅時効は，じん肺法所定の管理区分についての最終の行政上の決定を受けた時から進行し（平成６年判決），じん肺によって死亡した場合の損害については，死亡の時から進行する（平成１６年判決）。
労災保険給付の請求権は，療養補償給付・休業補償給付等が２年，障害補償給付・遺族補償給付等が５年であり（労働者災害補償保険法４２条），使用者に対する損害賠償請求権とは別に時効が進行する。
令和９年４月１日からは，政令で定める疾病（脳・心臓疾患，精神疾患及び石綿関連疾病が想定されている。）について，療養補償給付・休業補償給付等の時効が２年から５年に延長される（令和８年法律第６０号）。
ただし，同日前に生じた疾病による事故を原因とする給付には，従前の２年が適用される（同法附則５条）。

第２　安全配慮義務と消滅時効期間
１　昭和５０年判決

最高裁判所第三小法廷昭和５０年２月２５日判決（昭和４８年（オ）第３８３号，民集２９巻２号１４３頁）は，自衛隊員の死亡事故について遺族が国に損害賠償を請求した事案で，国は国家公務員に対し，公務遂行のための場所，施設若しくは器具等の設置管理又は公務の管理にあたって，国家公務員の生命及び健康等を危険から保護するよう配慮すべき義務を負っていると判示した。
同判決は，安全配慮義務は，ある法律関係に基づいて特別な社会的接触の関係に入った当事者間において，当該法律関係の付随義務として当事者の一方又は双方が相手方に対して信義則上負う義務として一般的に認められるべきものであると述べている。

消滅時効期間について，同判決は，会計法３０条が国の権利及び国に対する権利につき５年の消滅時効期間を定めたのは主として行政上の便宜を考慮したことに基づくものであり，安全配慮義務違反による損害賠償の関係は私人相互間の損害賠償の関係とその目的性質を異にするものではないとして，国に対する損害賠償請求権の消滅時効期間は，会計法３０条所定の５年ではなく，改正前民法１６７条１項により１０年と解すべきであると判示した。
当時の不法行為の時効は損害及び加害者を知った時から３年であったから，安全配慮義務違反という債務不履行構成を採ることで，時効期間は１０年となった。
平成６年判決は，雇用契約上の付随義務としての安全配慮義務の不履行に基づく損害賠償請求権の消滅時効期間についても，昭和５０年判決を参照して１０年と解している。

２　改正後の時効期間

令和２年４月１日施行の改正民法により，債権一般の消滅時効は，権利を行使することができることを知った時から５年，権利を行使することができる時から１０年となった（民法１６６条１項）。
さらに，人の生命又は身体の侵害による損害賠償請求権については，民法１６７条が１６６条１項２号の「十年間」を「二十年間」と読み替えている。
安全配慮義務違反による損害賠償請求権は，通常，労働者の生命又は身体の侵害によるものであるから，改正後の民法が適用される場合は「知った時から５年・行使することができる時から２０年」となる。
改正前は１０年の間であればいつでも請求できたのに対し，改正後は，損害と使用者の義務違反を知った時から５年という短い期間が加わった点に注意を要する。

３　改正前民法が適用される場合

附則１０条４項は，施行日前に債権が生じた場合におけるその債権の消滅時効の期間について，なお従前の例によると定め，同条１項の括弧書は，施行日以後に債権が生じた場合であっても，その原因である法律行為が施行日前にされたときを「施行日前に債権が生じた場合」に含めている。
法務省の経過措置の説明資料は，平成３１年４月に雇用契約を締結し，令和２年４月に勤務先の安全管理体制の不備による事故で傷害を負い，令和８年４月に安全配慮義務違反を理由に損害賠償を請求した事例について，債権発生の原因である法律行為（雇用契約）が施行日前にされているから，改正前の民法が適用され，権利を行使することができる時から１０年間で消滅時効が完成すると説明している。
長年勤務した労働者の労災事故や職業病では，労働契約の締結が令和２年３月３１日以前であることが多く，現在でも改正前民法の１０年が適用される場面は多い。

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目次第１　本記事の対象と結論の要旨１　本記事が扱う場面２　結論の要旨第２　禁止規定と強行規定であることの意味１　二つの禁止規定２　強行規定であることの意味第３　「理由として」の判断――契機と原則・例外１　行政解釈（平成２７年１月２３日通達）２　最高裁平成２６年１０月２３日判決の判断枠組み第４　育休復帰時の降格に関する津地裁令和８年３月２７日判決１　事案２　判断枠組み３　特段の事情を否定した事情４　認められた請求第５　降格を伴わない配置も不利益取扱いになり得ること（東京高裁令和５年４月２７日判決）１　事案と判断枠組み２　当てはめと認められた請求第６　請求の立て方と会社の側の対応１　社員の側の請求２　会社の側で整えておくこと第７　関連する山中弁護士ブログの記事第８　出典・参考資料１　法令２　裁判例３　判例秘書で確認した裁判例（裁判所ウェブサイト未掲載）４　行政解釈
第１　本記事の対象と結論の要旨
１　本記事が扱う場面

本記事は，産前産後休業や育児休業を終えて職場に戻る社員を，休業前より低い役職や職位で復職させる場面を扱う。
店長や課長の役職を外し，それに伴って役職手当や基本給が下がる扱いが典型であり，会社の側からは「休業中に後任を置いたので空きがない」という事情が主張されることが多い。
基準日は令和８年９月１９日であり，条文はe-Gov法令検索で，裁判例は裁判所ウェブサイト又は判例秘書の判決全文で，行政解釈は厚生労働省の法令等データベース又は同省ウェブサイト掲載の通達で確認したものに限っている。
令和８年１０月３日の加筆では，最高裁平成２６年１０月２３日判決の法廷意見・補足意見を裁判所掲載の全文で再確認し，相談時の資料収集例を補った。判例秘書の新たな横断検索を行ったものではない。

２　結論の要旨

①妊娠・出産や産前産後休業を理由とする不利益取扱いは男女雇用機会均等法９条３項が，育児休業を理由とする不利益取扱いは育児・介護休業法１０条が禁止しており，いずれも強行規定と解されている。
②妊娠中の軽易業務への転換を契機とする降格について，最高裁平成２６年１０月２３日判決の法廷意見は，原則として均等法９条３項に違反するとし，自由な意思による承諾を認める客観的な合理的理由，又は業務上の支障を前提とする特段の事情がある場合を例外とした。育児休業からの復帰時の処遇は，同判決の補足意見，行政解釈及び下級審裁判例を区別して検討する（第３，第４）。
③育児休業からの復帰時の降格については，本人に利益がないのでむしろ厳格に判断すべきだとして，「後任がいてポストに空きがない」という事情だけでは特段の事情を認めず，差額賃金と慰謝料の支払を命じた裁判例がある（津地裁令和８年３月２７日判決）。
④基本給や役職の等級が下がらない配置でも，業務の内容の質が著しく下がり，将来のキャリア形成に影響を及ぼしかねないものは不利益な取扱いに当たり得るとして，部下を付けない業務への配置を違法とした裁判例がある（東京高裁令和５年４月２７日判決）。

第２　禁止規定と強行規定であることの意味
１　二つの禁止規定
(1)　均等法９条３項

男女雇用機会均等法９条３項は，事業主が，女性労働者が妊娠したこと，出産したこと，労働基準法６５条１項の産前休業を請求し，又は同条１項・２項の休業をしたことその他の妊娠・出産に関する事由で厚生労働省令で定めるものを理由として，解雇その他不利益な取扱いをすることを禁止している。
妊娠中の女性が請求した場合の軽易な業務への転換（労働基準法６５条３項）を契機とする降格も，この規定の問題として扱われた（第３の２）。

(2)　育児・介護休業法１０条

育児・介護休業法１０条は，事業主が，労働者が育児休業の申出をし，又は育児休業をしたこと等を理由として，解雇その他不利益な取扱いをすることを禁止している。
男性が育児休業を取得した場合もこの規定の対象であり，産前産後休業に続けて育児休業を取った女性が復職する場面では，均等法９条３項と育児・介護休業法１０条の両方が問題になる。

２　強行規定であることの意味
(1)　均等法９条３項と育児・介護休業法１０条の性質

最高裁平成２６年１０月２３日第一小法廷判決は，均等法９条３項を強行規定とし，これに反する不利益取扱いは違法であり無効であるとした。
同判決の法廷意見は育児・介護休業法１０条について直接判示していないが，補足意見は同条も強行規定と解すべきであると述べている。
津地裁令和８年３月２７日判決も，同条の文言や趣旨，同法に基づく指針（平成２１年厚生労働省告示第５０９号）が降格を不利益な取扱いの例に挙げていること等から，同条も強行規定と解するのが相当であるとした。

(2)　無効であることの帰結

強行規定に反する降格は無効であるから，社員は，降格がなかったものとして，本来の役職・職位を前提とする賃金を請求することができる。
差額分を損害賠償として請求する構成に限られないことは，請求の立て方を考えるうえで重要である（第６の１）。

第３　「理由として」の判断――契機と原則・例外
１　行政解釈（平成２７年１月２３日通達）
(1)　契機としたときは原則として「理由として」に当たる

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目次第１　本記事の対象と結論の要旨１　本記事が扱う場面２　結論の要旨第２　退職後の競業避止義務の合意の有効性１　合意の根拠と形式２　有効性の判断要素３　保険会社の執行役員の事案（東京高裁平成２４年６月１３日判決）４　合意が有効とされた例５　裁判例の分かれ目第３　同業他社へ転職した社員の退職金の減額・不支給条項１　半額とする規定（三晃社事件）２　全額を支給しない規定（中部日本広告社事件）３　業績退職金の不支給が認められた例（日本産業パートナーズ事件）４　労働基準法２４条（全額払）との関係第４　支払済みの退職金の返還請求と，会社が整えておくこと１　返還請求の組み立て方２　規程・誓約書で確認しておく事項３　返還を受けた退職金と所得税第５　関連する山中弁護士ブログの記事第６　出典・参考資料１　法令２　裁判例３　判例秘書で確認した裁判例（裁判所ウェブサイト未掲載）
第１　本記事の対象と結論の要旨
１　本記事が扱う場面

本記事は，社員が退職した後に同業他社へ就職し，又は同業の事業を始めた場面で，会社が①退職後の競業を禁じる合意を根拠に責任を問えるか，②同業他社へ転職した社員の退職金を減額し，又は支給しない就業規則の条項を適用できるかを扱う。
基準日は令和８年９月１９日であり，条文はe-Gov法令検索で，裁判例は裁判所ウェブサイト又は判例秘書の判決全文で確認したものに限っている。

取締役が在任中に競合会社を代表して取引する場合は，会社法３５６条１項１号・３６５条による競業取引の承認と報告が問題となる。本記事の社員の退職後の競業避止合意や退職金条項とは，当事者，義務の根拠及び対象期間を分けて検討する。また，取締役の在任中に始まった取引による損害が退任後の一定期間に及ぶかは，個別の因果関係による。

この二つは，同じ転職を材料にしていても別の問題である。
①は競業を禁じる合意そのものが公序良俗に反しないかという問題であり，②はその会社の退職金制度の中で減額・不支給の条項が合理的か，またその社員に適用してよいかという問題である。
①の合意が有効でも②の条項がそのまま適用できるとは限らず，逆に②の検討だけで①を飛ばすこともできない。

２　結論の要旨

①退職後の競業避止の合意は，会社の正当な利益の保護を目的とするか，在職中の地位，禁止される業務・期間・地域の範囲，代償措置の有無等を考慮し，合理性を欠いて職業選択の自由を不当に害する場合には公序良俗に反して無効となる（東京高裁平成２４年６月１３日判決）。
②同業他社へ転職した社員の退職金を自己都合退職の半額とする規定は，退職金が功労報償的な性格を併せ持つ場合には合理性を否定されず，退職金の権利がその限度でしか発生しないという趣旨と解されるから，労働基準法２４条（全額払）にも反しない（最高裁昭和５２年８月９日判決）。
③もっとも，退職金の全額を支給しない条項については，単に競業に携わったというだけでは足りず，労働の対償を失わせることが相当といえる顕著な背信性がある場合に限って適用できるとした高裁判決がある（名古屋高裁平成２年８月３１日判決）。
④他方で，競業避止の合意を有効とし，転職前に大量の資料を持ち出して転職先で同じ案件を担当した社員について，業績に連動する部分の退職金の不支給を認めた裁判例もある（東京高裁令和５年１１月３０日判決）。

第２　退職後の競業避止義務の合意の有効性
１　合意の根拠と形式
(1)　誓約書・労働契約で定めた場合

在職中の社員は，労働契約上の信義則（労働契約法３条４項）により，会社と競合する行為を控える義務を負うと一般に理解されている。
これに対し，退職後の競業を禁じるには，誓約書，労働契約書又は退職時の合意書等で，禁止の内容を明確に定めておく必要がある。
退職後の社員は会社との労働契約から離れており，憲法２２条１項が保障する職業選択の自由を直接に制約する合意になるためである。

(2)　就業規則で定めた場合

就業規則に退職後の競業避止を定めた場合は，その条項が労働契約の内容になるかについて，労働契約法７条により，合理的な労働条件であることと社員への周知が問われる。
誓約書の条項と就業規則の条項は，有効性を検討する枠組みが違うので，紛争になったときは，まず会社が根拠とする条項がどちらに書かれているかを確認することになる。
両方に定めがある場合は，それぞれの文言と，社員が個別に同意したかどうかを分けて見る必要がある。

２　有効性の判断要素
(1)　判断枠組み

退職後の競業避止義務について，一般的な判断枠組みを示した最高裁判例は，裁判所ウェブサイトで確認した範囲では見当たらない。
東京高裁平成２４年６月１３日判決（平成２４年（ネ）第９２０号，退職金請求控訴事件）は，職業選択の自由（憲法２２条１項）を踏まえ，退職後の競業を避止すべき義務を定める合意は，会社の正当な利益の保護を目的とすること，契約期間中の地位，競業が禁止される業務・期間・地域の範囲，代償措置の有無等の諸事情を考慮し，合理性を欠き自由を不当に害すると判断される場合には，公序良俗（民法９０条）に反して無効となるとした。

(2)　各要素の見方

目的については，営業秘密，顧客情報，独自のノウハウ等，会社が守る必要のある利益が具体的に特定できるかが問われる。

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目次第１　資格の遡及訂正後に分けて処理する事項１　資格記録，保険料及び給付は別々に確認する２　資格喪失日の訂正と資格取得記録の取消しを区別する第２　旧制度の健康保険料及び厚生年金保険料１　事業主を通じて保険料を精算する２　同月得喪には限定的な取扱いがある第３　本来加入すべき制度への遡及切替え１　社会保険資格を遡って失った場合の国民健康保険２　社会保険へ遡って加入した場合の国保保険料３　厚生年金資格を遡って失った場合の国民年金第４　資格喪失後に受診した医療費の原則的な精算１　旧保険者から保険給付相当額の返還を求められる２　現保険者へ療養費等を請求する３　資格喪失後受診の返還を認めた裁判例第５　保険者間調整による医療費の精算１　本人の一時的な立替えを避ける仕組みである２　申出，申請到達及び精算完了を区別する３　保険者間調整と返還債務に関する裁判例第６　傷病手当金等の現金給付１　資格喪失後の給付であることだけでは返還対象とならない２　資格取得記録が取り消された場合は要件を再判定する第７　時効及び期間制限１　保険料，給付及び返還金は同じ時効ではない２　国保保険料の賦課期間制限は消滅時効と分ける第８　国保資格喪失届を長期間提出しなかった裁判例１　東京地裁令和３年１０月２１日判決２　資格喪失と賦課決定の効力を分ける第９　実務上の確認手順１　最初に集める資料２　資格記録から精算完了までの順序３　保険者へ確認する事項第１０　判断上の注意点１　返還通知は不正の認定と同じではない２　返還額と最終負担額は同じとは限らない第１１　出典１　法令２　裁判例３　厚生労働省及び保険者の資料４　自治体の実務案内
第１　資格の遡及訂正後に分けて処理する事項
１　資格記録，保険料及び給付は別々に確認する

健康保険又は厚生年金保険の資格が過去に遡って訂正された場合，金銭の精算を一つの問題として処理してはならない。
本記事では，①資格取得日及び資格喪失日の訂正，②旧制度で徴収された保険料の精算，③本来加入すべき医療保険及び年金制度への遡及加入，④旧制度から支給された医療費その他の給付の精算という四つに分けて説明する。

本記事の基準日は令和８年９月１６日である。
資格の遡及訂正は個別の事実関係，保険者の確認，自治体の賦課方式及び処分時期によって結果が変わるため，実際の通知書及び対象日を確認する必要がある。

加入すべき事務所で資格取得届が提出されていなかった場合の確認請求や，古い年金記録を訂正する手続は，勤務弁護士・法律事務所職員の社会保険未加入で説明している。
本記事の精算に進む前に，資格の取得・喪失日と対象期間を確認する必要がある。

２　資格喪失日の訂正と資格取得記録の取消しを区別する

健康保険法３６条は，被保険者が適用事業所に使用されなくなった場合などには，原則としてその翌日に資格を喪失すると定めている。
退職日その他の基礎事実が後から訂正された場合には，資格喪失日も過去に遡って訂正されることがある。

これに対し，後日の調査で実態上の使用関係が当初から存在しなかったと判断された場合には，単なる退職後の資格喪失ではなく，資格取得記録自体が過去に遡って訂正されることがある。
本人及び事業主は，通知書に記載された名称だけでなく，①訂正前後の資格取得日，②訂正前後の資格喪失日，③訂正理由，④対象期間及び⑤不服申立ての教示を確認する必要がある。

被保険者資格の実態判断については，関連記事である「「国保逃れ」と社会保険料削減ビジネス―名目的役員・短時間勤務の被保険者資格と資格喪失後の対応（AI作成）」で詳しく説明している。

第２　旧制度の健康保険料及び厚生年金保険料
１　事業主を通じて保険料を精算する

健康保険料及び厚生年金保険料は，事業主が被保険者負担分と事業主負担分を合わせて納付する仕組みである（健康保険法１６１条，厚生年金保険法８２条）。
資格記録が遡って訂正された場合の保険者又は日本年金機構との精算は通常は事業主単位で行われ，その後に事業主と本人との間で給与から控除済みの本人負担分を精算することになる。

健康保険法１６４条及び厚生年金保険法８３条２項は，納付済みの保険料が本来の額を超えるときに，将来の保険料へ充当する取扱いを定めている。
このため，本人へ直ちに保険者から同額の現金が支払われるとは限らず，事業所に届いた通知，事業所の保険料納付記録及び給与上の返金を照合する必要がある。

２　同月得喪には限定的な取扱いがある

日本年金機構は，厚生年金保険の資格を取得した月にその資格を喪失し，同じ月に別の厚生年金保険又は国民年金の資格を取得した場合には，先に喪失した厚生年金保険料の納付が不要となると案内している。
この場合，日本年金機構から対象事業所へ還付に関する通知が送られ，事業所から本人へ被保険者負担分が返還される。

もっとも，同月得喪の取扱いを複数月に及ぶ資格取消し又は全ての遡及訂正へそのまま当てはめることはできない。
対象月ごとに，訂正後の健康保険及び年金の資格並びに保険料納付義務を確認する必要がある。

第３　本来加入すべき制度への遡及切替え
１　社会保険資格を遡って失った場合の国民健康保険

国民健康保険法７条によれば，被用者保険の被保険者等に該当しなくなった者は，都道府県の区域内に住所を有するなどの要件を満たせば，その日に国民健康保険の資格を取得する。

（続きを読む...）社会保険の資格を遡って喪失した場合の精算－保険料，給付返還及び医療費の保険者間調整（AI作成）

第１　この記事の対象と結論１　「国保逃れ」という呼び方と法的な問題２　被保険者資格は二段階で判断する第２　厚生労働省の調査と令和８年９月１４日通知１　調査で確認された数値２　数値から読み取れないこと第３　役員型の被保険者資格１　経営参画を内容とする経常的な労務２　労務の対価としての経常的な報酬３　資格を否定する方向だけに読まない第４　勤務時間が短い正規型労働者の被保険者資格１　令和８年９月１４日通知の判断枠組み２　報酬の対価性が疑われる事情３　経常的な労務と認められにくい事情第５　事業所側及び加入者側が確保すべき資料１　事業所側の資料２　加入者側の資料第６　資格喪失後に分けて検討すべき問題１　資格喪失日と医療保険・年金の切替え２　保険料・給付・契約責任等は別問題である３　確認請求及び不服申立て第７　裁判例から分かる実態判断１　東京地裁平成２８年６月１７日判決２　東京地裁平成２８年１１月１日判決３　東京地裁平成２７年３月２０日判決第８　よくある誤解第９　関連記事第１０　出典
第１　この記事の対象と結論
１　「国保逃れ」という呼び方と法的な問題

本記事は，個人事業主又はフリーランス等が，法人の名目的な役員又は勤務時間が極端に短い正規型労働者となり，健康保険及び厚生年金保険の被保険者資格を取得する仕組みについて，令和８年９月１６日現在の法令，行政通知及び裁判例に基づいて整理するものである。
厚生労働省の資料は「いわゆる社会保険料削減ビジネス」と表現しており，本記事で「国保逃れ」という場合も，報道又はＳＮＳで用いられる通称を示すにすぎない。

事業所に使用されている実態があり，法定要件を満たす者が健康保険及び厚生年金保険に加入すること自体は適法である。
問題は，役員又は労働者という契約上の肩書だけを作り，事業所との実質的な使用関係，経常的な労務又はその対価としての経常的な報酬を欠くのに，被保険者資格を取得する場合である。

２　被保険者資格は二段階で判断する

被保険者資格は，次の二段階を分けて検討する必要がある。
① 契約名ではなく，事業所との間に実態上の使用関係又は常用的使用関係があるか。
② ①を満たす者について，健康保険法及び厚生年金保険法の適用除外又は短時間労働者に関する加入要件を満たすか。

したがって，所定労働時間，所定労働日数又は月額賃金を数値要件に合わせただけでは，第一段階の使用関係を代替できない。
反対に，勤務時間が短いこと又は役員が定期的に出勤しないことだけで，当然に資格が否定されるわけでもない。

第２　厚生労働省の調査と令和８年９月１４日通知
１　調査で確認された数値

第８５回社会保障審議会年金事業管理部会資料４によれば，令和８年８月３１日現在，いわゆる社会保険料削減ビジネスを行っていると疑われるため調査を実施した事業所は４５社であった。
このうち３８社は，事業所調査による指導後に対象者全員の被保険者資格喪失届を提出し，指導により資格を喪失した人数は１万１６１０人であり，その余の事業所は調査継続中とされた。

厚生労働省は，同年９月１４日，役員型について同年３月１８日通知を改正し，これとは別に，勤務時間が短い正規型労働者に関する通知を発出した。
短時間正規型の通知は，報道発表を含む５頁版と，第８５回部会参考資料３の４頁版があるが，通知本文の内容は同じである。

２　数値から読み取れないこと

前記数値は，日本年金機構による行政調査及び指導の集計である。
「３８社について違法が裁判で確定した」「１万１６１０人全員に故意があった」「資格喪失届を提出した者は刑事責任を負う」といった意味ではない。

行政指導に応じた資格喪失届の提出，行政処分，加入者本人の故意又は不正，事業者との契約責任及び刑事責任は，それぞれ根拠と要件が異なる。
具体的案件では，通知の文言と事実を対応させ，問題ごとに分けて判断する必要がある。

第３　役員型の被保険者資格
１　経営参画を内容とする経常的な労務

令和８年３月１８日通知及び同年９月１４日改正後の全文は，法人役員である個人事業主等について，法人の経営に対する参画を内容とする経常的な労務の提供と，その対価として経常的に支払われる報酬を基本とする。
単なる自己研さん，活動報告又は情報共有，事業紹介への協力，役員相互の研さん又は互助的な紹介だけでは，経営参画を内容とする経常的な労務とは認められにくい。

他方，出勤回数だけで結論を出すべきではない。
決裁権のある担当業務，職員に対する指揮監督，役員間の取りまとめ，代表者への報告，事業計画又は予算への関与等を，実際の資料により確認する必要がある。

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目次第１　本記事の対象と結論の要旨１　本記事が扱う場面２　結論の要旨第２　あらかじめ賠償額を決めておくことはできない（労働基準法１６条）１　条文と行政解釈２　社内規程と誓約書の点検３　研修費用・留学費用の返還の約束第３　給料から差し引くことも原則としてできない（労働基準法２４条１項）１　全額払の原則と控除の例外２　損害賠償債権で相殺することもできない３　社員の同意がある場合４　業務の費用を社員に負担させる合意第４　現実の損害の請求は信義則上相当な限度に制限される（茨石事件）０　そもそも賠償責任が成立するか１　事案と判断２　考慮要素の読み方３　下級審での使われ方４　請求できる期間第５　社員が被害者に賠償した場合（福山通運事件）１　事案と判断２　補足意見３　茨石事件との関係第６　生成AIの利用料が高額になった場合への当てはめ１　報道された事例２　考慮要素との対応３　会社が先に整えておくこと第７　懲戒処分・退職金との関係１　懲戒処分２　退職金の減額・不支給第８　身元保証人への請求１　身元保証法の定め２　裁判例第９　関連する山中弁護士ブログの記事第１０　出典・参考資料１　法令２　裁判例３　判例秘書で確認した裁判例（裁判所ウェブサイト未掲載）４　行政解釈５　報道・公表資料
第１　本記事の対象と結論の要旨
１　本記事が扱う場面

本記事は，社員が業務の遂行中にミスをして会社に損害を与えた場合に，会社がその社員に賠償を求めることができるか，できるとしてどの範囲かを，労働基準法１６条・２４条１項と最高裁判例に沿って説明するものである。
典型的な場面は，社用車の事故，機械や商品の破損及び取引上の損失であるが，本記事では，業務で使う生成AIの利用料が社員の使い方によって高額になった場面も取り上げる。
本記事の記載は，令和８年９月１３日時点の法令，裁判例及び公表資料に基づく。

本記事は，主として過失による損害を対象とする。
故意による加害の場合も損害の公平な分担という同じ枠組みで判断されることがあるが，社員側に重い負担が認められやすく，横領の事案では全額の請求が認められた例もある（第４の３の故意による加害の項）。
あわせて，研修費用の返還の約束（第２の３），業務の費用を社員に負担させる合意（第３の４），退職金の減額・不支給（第７の２）及び身元保証人への請求（第８）も取り上げる。

２　結論の要旨

①あらかじめ「損害は本人負担」「超過分は自己負担」のように賠償額を決めておくことはできない（労働基準法１６条）。
②損害の賠償を理由に，給料から一方的に差し引くこともできない（同法２４条１項）。
③現実に生じた損害の賠償を求めること自体はできるが，最高裁昭和５１年７月８日第一小法廷判決（いわゆる茨石事件）により，信義則上相当と認められる限度に制限され，下級審には損害の４分の１程度に制限した例や請求を全部認めなかった例がある。
④社員が被害者に賠償した場合には，逆に社員から会社へ求償できることがある（最高裁令和２年２月２８日第二小法廷判決，いわゆる福山通運事件）。
⑤懲戒処分は，損害の賠償とは別に，就業規則上の根拠と労働契約法１５条の枠組みで判断される。
⑥研修費用を退職時に返還させる約束は，研修が業務としての性質を持つ場合などには労働基準法１６条に反し無効とされる一方，社費留学の費用を貸付けとして扱う合意の効力を認めた裁判例もある。
⑦退職金の全額不支給は，勤続の功を抹消するほどの重大な不信行為がある場合に限られるとした裁判例がある。
⑧身元保証人の責任は，身元保証法５条によって軽減され，全部免責された例もある。

第２　あらかじめ賠償額を決めておくことはできない（労働基準法１６条）
１　条文と行政解釈

労働基準法１６条は，「使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を予定する契約をしてはならない。」と定めている。
同法の施行時の通達である「労働基準法の施行に関する件」（昭和２２年９月１３日発基第１７号）は，同条について，「本条は、金額を予定することを禁止するのであつて、現実に生じた損害について賠償を請求することを禁止する趣旨ではないこと。」としている。

したがって，同条が禁止しているのは，損害が生じる前に賠償の額を決めておく契約であり，実際に生じた損害の賠償を後から求めることまでは禁止されていない。
後から請求する場合の範囲の問題は，第４で説明する茨石事件の枠組みで判断される。

２　社内規程と誓約書の点検
(1)　予定に当たるおそれがある定め

「社用車を破損した場合は１回につき〇万円を負担する」「ミス１件につき〇円を支払う」のように金額を決めておく定めは，同条の「損害賠償額を予定する契約」に当たる。
生成AIについて「月額の上限を超えた利用料は本人の負担とする」と定める場合も，実際の損害の有無や社員の過失の程度を問わずに負担額の算定方法を先に決めるものであるから，同条に反するおそれが強いと考えられる。
就業規則は法令に反してはならず（労働基準法９２条１項），就業規則が法令に反する部分については，就業規則の定めを労働契約の内容とする労働契約法７条等の規定は適用されない（同法１３条）。
誓約書に署名させる形をとっても，同条が禁止する契約であることに変わりはないから，その効力は認められないと考えられる。

（続きを読む...）社員のミスやAIの使いすぎで会社が損害を受けたとき，本人に請求できるか―茨石事件・福山通運事件と労働基準法１６条・２４条（AI作成）

目次第１　本記事の対象と要点第２　傷病手当金の位置付けと対象者１　健康保険法９９条の給付２　対象とならない者第３　支給要件１　業務外の傷病の療養のためであること２　労務不能３　待期３日間４　報酬を受けないこと第４　支給額の計算１　原則の計算式２　加入期間が１２か月に満たない場合第５　支給期間（通算１年６か月）１　令和４年１月１日からの通算化２　支給日数の数え方３　支給日数が減らない場合第６　退職後の継続給付１　要件２　退職日に出勤した場合と待期が完成していない場合３　いったん働けるようになった場合４　老齢年金との調整５　退職後の健康保険との関係第７　他の給付との調整１　障害厚生年金・障害手当金２　出産手当金３　労災保険４　雇用保険（基本手当・受給期間の延長・傷病手当）５　交通事故等の損害賠償第８　申請手続と時効１　申請書と添付書類２　時効３　退職代行窓口から申請の取下げを求められた場合第９　税・社会保険料・扶養１　税金２　休職中の社会保険料３　被扶養者の認定第１０　不正受給と給付制限第１１　統計に見る傷病手当金第１２　実務上の留意点第１３　関連記事第１４　出典１　法令２　裁判例３　社会保険審査会の裁決４　通知・事務連絡５　公的な解説・統計
第１　本記事の対象と要点

本記事は，健康保険（全国健康保険協会（協会けんぽ）及び健康保険組合）の被保険者に支給される傷病手当金について，令和８年９月１１日現在の法令，厚生労働省の通知・事務連絡，社会保険審査会の裁決，裁判例及び協会けんぽの公表資料に基づき，支給要件，金額，支給期間，退職後の継続給付並びに他の給付との調整を整理するものである。
休職中の社員について会社が確認すべき事項（会社の休職期間と支給期間の違い，会社が就業させない期間の扱い，事業主の証明，休職期間満了による退職）は，休職中の傷病手当金――待期，通算１年６か月，退職後の継続給付及び２年の時効で整理しており，本記事では，傷病手当金の制度そのものの要件，金額，期間及び他の給付との調整を扱う。
国民健康保険，共済組合，船員保険及び日雇特例被保険者の傷病手当金の細部は，本記事の対象外である。

要点は次のとおりである。
①業務外の傷病の療養のため本来の仕事に就けない日が３日連続した後，４日目以降の仕事に就けない日について支給される。
②日額は，原則として，直近１２か月の標準報酬月額の平均の３０分の１の３分の２である。
③支給期間は，同一の傷病について，支給を始めた日から通算して１年６か月である。
④退職後も受け取るには，退職日まで継続して１年以上被保険者であったことと，退職日の時点で受給中又は受給できる状態にあることが必要であり，退職日に出勤すると継続給付は受けられない。
⑤同一の傷病による障害厚生年金，出産手当金及び労災保険の給付等とは調整され，雇用保険の基本手当とは同じ日について重ねて受けることは通常できない。
⑥請求権は，労務不能であった日ごとに，その翌日から２年で時効により消滅する。

第２　傷病手当金の位置付けと対象者
１　健康保険法９９条の給付

健康保険法９９条１項は，次のとおり定めている。
「被保険者（任意継続被保険者を除く。第百二条第一項において同じ。）が療養のため労務に服することができないときは、その労務に服することができなくなった日から起算して三日を経過した日から労務に服することができない期間、傷病手当金を支給する。」

最高裁は，この給付について，療養のための就労不能により報酬を受けることができない被保険者に，一定の限度でその生活を保障して療養に専念できる状態を与えようとするものであると述べている（最高裁昭和４９年５月３０日判決・昭和４２年（行ツ）第９８号・民集２８巻４号５５１頁）。
同判決は，受給要件を厳格に解しすぎると，療養中の被保険者が可能な限度を超えて働かざるを得なくなり，制度の目的に反するとも述べている。

２　対象とならない者

任意継続被保険者は健康保険法９９条１項の括弧書により除かれているため，任意継続被保険者である間に発生した傷病については傷病手当金は支給されない。
これに対し，在職中に受給していた者が退職後に任意継続被保険者となった場合については，同法１０４条が任意継続被保険者の資格を喪失した者の被保険者期間の数え方まで定めており，継続給付の要件（第６）により判断される。

国民健康保険法５８条２項は，「市町村及び組合は、前項の保険給付のほか、条例又は規約の定めるところにより、傷病手当金の支給その他の保険給付を行うことができる。」と定めるにとどまる。
したがって，国民健康保険の傷病手当金は任意給付であり，自営業者等の国民健康保険の被保険者が受けられるかどうかは，加入先の市町村又は国民健康保険組合の条例・規約による。

共済組合（公務員，私立学校教職員等）の傷病手当金は各共済組合法に基づく給付であり，本記事の説明がそのまま当てはまるとは限らない。

役員であっても，健康保険の被保険者であれば対象となり得る。
常勤の取締役として実際に労務を提供し，報酬を受け，会社の人事・労務の管理下で勤務していた者について，少なくとも事実上の使用関係があったとし，健康保険組合が被保険者資格の確認を取り消した上でした傷病手当金の不支給決定を違法として取り消した裁判例がある（大阪高裁昭和５５年１１月２１日判決・昭和５４年（行コ）第５１号）。

第３　支給要件
１　業務外の傷病の療養のためであること

健康保険法５５条１項により，同一の傷病について労働者災害補償保険法等による相当の給付を受けることができる場合には，傷病手当金は支給されない。
業務上の傷病及び通勤災害は，原則として労災保険の対象である。

協会けんぽの案内によれば，健康保険で受ける療養に限らず，自費で診療を受けた場合でも仕事に就くことができないことの証明があれば対象となり，自宅療養の期間も対象となる。
他方で，美容整形のように病気とみなされないものは対象外とされている。

２　労務不能

労務不能の判断について，平成２６年９月１日付けの厚生労働省保険局保険課事務連絡「傷病手当金の支給に係る産業医の意見の取扱いについて」は，昭和３１年１月１９日保文発第３４０号が示した考え方として，保険者が「必ずしも医学的基準によらず、その被保険者の従事する業務の種別を考え、その本来の業務に堪えうるか否かを標準として社会通念に基づき認定する」ことを引用している。
つまり，日常生活ができるかどうかではなく，その人の本来の業務に堪えられるかどうかが基準である。

最高裁昭和４９年５月３０日判決は，「被保険者がたとえその本来の職場における労務に就くことが不可能な場合であつても、現に職場転換その他の措置により就労可能な程度の他の比較的軽微な労務に服し、これによつて相当額の報酬を得ているような場合は、同条所定の受給要件には該当しないものというべきである」とした。
他方で，同判決は，生計の補いとして副業又は内職のような本来の業務の代わりにならない労務に従事したり，傷病手当金の支給があるまでの一時的なつなぎとして軽微な労務に服したりして賃金を得ても，受給権を失うことはないとした原判決を正当とした。
平成１５年２月２５日保保発第０２２５００７号・庁保険発第４号の通知も同じ基準を示し，報酬を得ていることだけを理由に直ちに労務不能でないと認定せず，労務の内容と報酬額を十分に検討するよう求めている。

主治医と産業医の意見が分かれる場合について，前記の平成２６年事務連絡は，主治医から労務不能の意見が得られなかったときに，産業医が任意に作成した書類を保険者に提出することは差し支えないとし，主治医が就労可能と判断し産業医が休業を要すると判断した場合も，保険者は双方の意見を参酌して判断するよう求めている。

社会保険審査会は，労務不能は本来の業務に耐えられるかを標準として社会通念に基づき認定すべきであり，医学的見地のみから判断すべきではないとしつつ，「特段の事情の存しない限り、まずは、その傷病の診療に当たった医師が、その傷病の性質、病状及び治療の経過等を踏まえた結果として、労務不能か否かについてどのような医学的判断をしているかが重視されなければならない」としている（社会保険審査会令和４年１月３１日裁決・令和３年（健）第２４９号）。
同裁決は，自覚症状があることや通院して投薬等を受ける必要があることだけで直ちに労務不能とするものではなく，症状，治療内容及び予後の見通し等を総合的に検討して保険者が判断するとも述べている。
その上で，同裁決は，初診日より前の期間であること等を理由とする一部不支給について，入院と自宅療養の経過及び複数の医師の判断から同様の病態が継続していたとして，原処分を取り消した。

医師の意見が一見消極的でも，本来の業務との関係で読むと労務不能と評価されることがある。
社会保険審査会令和２年１月３１日裁決（令和元年（健）第３０４号）は，保険者の照会に対して医師が「療養の為労務不能ではないが患者の訴えにより労務不能とした」と回答していた事案で，回答全体からは一切の作業ができないわけではないが立位で行う本来の作業には堪えられない趣旨と読めるとして，不支給処分を取り消した。
実務上は，医師に本来の業務の内容（立ち仕事か，重量物を扱うか，対人業務か等）を具体的に伝えた上で，意見書の「労務不能と認めた期間」を記載してもらうことが重要である。

３　待期３日間

健康保険法９９条１項の「起算して三日を経過した日から」の意味について，昭和３２年１月３１日保発第２号の２は，療養のため労務に服することができない状態が同一の傷病につき３日間連続すれば待期は完成し，それで足りるとしている。
同通知の設例では，「休休休出休」の場合は待期が既に完成しており，５日目から支給され，「休出休休」の場合は待期がまだ完成していない。
一度待期が完成すれば，その後に出勤した日を挟んでも，同じ傷病について待期をやり直す必要はない。
令和３年１１月１０日付け厚生労働省保険局保険課事務連絡問２の例でも，復職を挟んで再び労務不能となった期間には，改めて待期は置かれていない。

協会けんぽは，「待期には、有給休暇、土日・祝日等の公休日も含まれるため、給与の支払いがあったかどうかは関係ありません。」と案内している。
また，就労時間中に業務外の事由で発生した傷病により仕事に就くことができない状態となった場合は，その日を待期の初日として数える扱いである。

４　報酬を受けないこと

健康保険法１０８条１項は，傷病について報酬の全部又は一部を受けることができる者には，その期間は傷病手当金を支給しないとしつつ，報酬の額が傷病手当金の額より少ないときは差額を支給するとしている。
協会けんぽのＱ＆Ａによれば，出勤していない日に支払われる報酬として，有給休暇の賃金，出勤の有無にかかわらず支給される通勤手当・扶養手当・住宅手当等の手当，食事・住居等の現物支給が調整の対象となり，残業手当等の出勤した日の報酬や見舞金等の一時的に支給されるものは記入が不要とされている。

したがって，年次有給休暇は待期の３日間に充てても待期は完成するが，４日目以降に年次有給休暇を使った日は，その賃金が傷病手当金の日額以上であれば傷病手当金は支給されない。
年次有給休暇との関係は，年次有給休暇の付与日数，取得方法，年５日義務及び時季変更権も参照されたい。

なお，事業主から受けることができるはずであった報酬を受けられなかった場合には，保険者が傷病手当金を支給し，その額を事業主から徴収する（健康保険法１０９条）。

（続きを読む...）傷病手当金とは―支給要件，金額の計算，退職後の継続給付及び障害年金・失業保険との関係（AI作成）

目次第１　配転命令の有効性を判断する順序１　本記事の対象２　三段階の判断第２　配転命令権の根拠１　就業規則・労働協約の配転条項２　労働条件の明示と「変更の範囲」第３　職種・勤務地を限定する合意１　限定合意がある場合は配転命令権がない２　限定合意の有無を確かめる資料第４　権利の濫用の判断枠組み１　東亜ペイント事件の定式２　業務上の必要性３　不当な動機・目的４　通常甘受すべき程度を著しく超える不利益５　法令上の配慮第５　配転命令を出す前後の実務１　命令前の確認と説明２　懲戒処分と同じ機会に配転を命じる場合３　労働者が配転を拒否した場合４　無効を争う場合の請求・仮処分第６　関連する山中弁護士ブログの記事第７　出典・参考資料１　法令２　裁判例３　公的資料

第１　配転命令の有効性を判断する順序

１　本記事の対象

配転は，一般に，同一の使用者の下で，労働者の職種，職務内容又は勤務場所を相当の期間にわたって変更することをいい，勤務場所の変更を伴うものは転勤と呼ばれる。
本記事は，使用者が命じる配転（転勤を含む。）が有効かどうかを，命令権の根拠，職種・勤務地の限定合意及び権利の濫用の三段階に分けて説明し，配転命令を出す前後に確認すべき事項を示すものである。
他の使用者の下で就労させる出向は対象としない。出向命令の根拠，労働契約法１４条，出向先の途中交替及び命令拒否後の解雇は，出向命令の有効性―個別同意，就業規則・出向規程，労働契約法１４条，途中交替及び命令拒否後の解雇（AI作成）を参照されたい。
本記事の記載は，令和８年９月１１日時点の法令及び公表資料に基づく。

２　三段階の判断

配転命令の有効性は，①使用者に配転を命じる権限があるか，②職種や勤務地を限定する合意があり，命令がその合意に反しないか，③命令権の行使が権利の濫用に当たらないか，の順に検討することになる。
最高裁昭和６１年７月１４日第二小法廷判決（東亜ペイント事件）も，まず就業規則等の定めと勤務地を限定する合意がないことから転勤を命じる権限を認め，その上で権利の濫用に当たるかを検討している。
労働契約法３条５項は，「労働者及び使用者は、労働契約に基づく権利の行使に当たっては、それを濫用することがあってはならない。」と定めている。

第２　配転命令権の根拠

１　就業規則・労働協約の配転条項

東亜ペイント事件の会社では，労働協約に「会社は、業務の都合により組合員に転勤、配置転換を命ずることができる。」との定めがあり，就業規則にも「業務上の都合により社員に異動を命ずることがある。この場合には正当な理由なしに拒むことは出来ない。」との定めがあった。
同判決は，これらの定めがあり，現に営業担当者の転勤が頻繁に行われており，労働者が大学卒業資格の営業担当者として入社し，労働契約の成立時に勤務地を大阪に限定する旨の合意がされなかったという事情の下では，会社は「個別的同意なしに被上告人の勤務場所を決定し、これに転勤を命じて労務の提供を求める権限を有する」とした。

就業規則の定め方や周知の要件については，就業規則とは―記載事項・作成届出・周知・変更・懲戒の基本で扱っている。

２　労働条件の明示と「変更の範囲」

使用者は，労働契約の締結に際し，労働者に対して賃金，労働時間その他の労働条件を明示しなければならない（労働基準法１５条１項）。
明示すべき事項には，「就業の場所及び従事すべき業務に関する事項（就業の場所及び従事すべき業務の変更の範囲を含む。）」が含まれ（労働基準法施行規則５条１項１号の３），この事項は，原則として書面の交付により明示しなければならない（同条３項，４項）。

（続きを読む...）配転命令（転勤命令）の有効性―就業規則の根拠，職種・勤務地の限定合意と東亜ペイント事件の判断枠組み（AI作成）