第１ この記事の対象と結論
１ 対象と基準日
本記事は，一般的な労働者派遣により就業している派遣労働者を，派遣先が正社員，契約社員又はパートタイマーとして直接雇用する場合を対象とする。
紹介予定派遣として開始した場合だけでなく，派遣就業の途中又は終了時に派遣労働者と派遣先の双方が直接雇用を希望するようになった場合も扱う。
本記事の基準日は令和８年９月９日であり，同年７月３１日改訂の厚生労働省「労働者派遣事業関係業務取扱要領」に基づいている。
２ 結論
派遣先が派遣労働者を直接雇用できるかは，派遣労働者が派遣元を退職するかどうかだけで決まるものではない。
①派遣元と派遣労働者との労働契約，②派遣元と派遣先との基本契約及び個別派遣契約，③派遣先と派遣労働者との新たな労働契約並びに④派遣元が行う職業紹介及び紹介手数料の四つを分けて検討する必要がある。
派遣元との雇用関係が終了した後の直接雇用を正当な理由なく禁止する合意は，労働者派遣法３３条により原則として許されない。
これに対し，派遣元との雇用関係が続いている間，特に有期労働契約の契約期間内に派遣先への転職を禁止する合意は，同条によって当然に無効になるものではない。
また，派遣労働者が派遣元を退職しても，派遣元と派遣先との基本契約又は個別派遣契約が当然に終了するとは限らない。
一般派遣は，派遣労働者と派遣先が直接雇用を希望しただけで紹介予定派遣に当然に変わるものではない。
紹介手数料についても，直接雇用をする以上は常に支払うべきであるとも，雇用制限になる以上は常に無効であるともいえず，契約条項，派遣元の職業紹介事業の許可，実際の職業紹介，金額，発生時期及び直接雇用を事実上困難にする程度を確認する必要がある。
第２ 区別すべき四つの法律関係
１ 派遣元と派遣労働者との労働契約
派遣労働者の雇用主は派遣先ではなく派遣元である。
派遣労働者が派遣元を退職できる時期は，派遣元との労働契約が無期であるか有期であるか，契約期間，更新状況，退職の申入れ及び派遣元との合意によって判断する。
派遣先が把握している「派遣期間」と，派遣労働者が派遣元との間で定めた「雇用期間」は，同じとは限らない。
派遣先は，派遣労働者本人の説明だけで雇用終了日を確定したと扱わず，派遣元を通じて必要な確認をすることが望ましい。
２ 派遣元と派遣先との派遣契約
派遣元と派遣先との間には，継続的な取引条件を定める基本契約と，派遣労働者，業務，期間等に対応する個別派遣契約が置かれることが多い。
派遣労働者が派遣元を退職することは，個別派遣契約の履行に影響するものの，それだけで企業間の基本契約及び個別派遣契約が当然に消滅するとは限らない。
したがって，直接雇用を開始する前に，個別派遣契約の終期，中途解除の要件，代替要員，雇用禁止条項，事前通知，職業紹介及び手数料の定めを確認する必要がある。
基本契約に書面による変更又は合意を求める条項がある場合は，口頭了解だけで処理しない方が安全である。
３ 派遣先と派遣労働者との直接雇用契約
派遣先による直接雇用は，派遣元との労働契約を承継するものではなく，派遣先と労働者との間で新たな労働契約を締結するものである。
雇用形態，雇用期間，業務内容，賃金，労働時間，就業場所，試用期間及び採用日を改めて合意し，労働条件を明示する必要がある。
派遣就業中の勤続期間が，直接雇用後の年次有給休暇，退職金，賞与又は社内資格の算定上当然に通算されるわけではない。
通算の有無は，法令上の要件を別にすれば，派遣先の就業規則及び採用条件で明確にする必要がある。
４ 職業紹介と紹介手数料
派遣元が，派遣労働者と派遣先との間に入って雇用関係の成立をあっせんする場合は，職業安定法上の職業紹介に該当し得る。
有料の職業紹介を行うには，原則として厚生労働大臣の許可が必要である。
もっとも，派遣先が派遣労働者を直接雇用するすべての場合に，派遣元が職業紹介をしたことになるわけではない。
厚生労働省は，労働者派遣法３０条に基づく雇用安定措置として派遣先に直接雇用を依頼することは職業紹介に当たらず，法令上当然に紹介手数料が発生するものではないと説明している。
第３ 雇用禁止条項と労働者派遣法３３条
１ 派遣元との雇用関係が終了した後
労働者派遣法３３条１項は，派遣元事業主が，正当な理由なく，派遣元との雇用関係が終了した後に派遣先が派遣労働者を雇用することを禁止する契約を，派遣労働者との間で締結することを禁止している。
同条２項は，同様の禁止を派遣元と派遣先との契約について定めている。
厚生労働省「労働者派遣事業関係業務取扱要領」１９９頁～２００頁は，雇用関係終了後の雇用制限は，派遣労働者の職業選択の自由及び就業機会を制限するため，原則として禁止され，そのような契約は民法９０条により無効となると説明している。
したがって，派遣元退職後の直接雇用を一律かつ無期限に禁止する条項を，文言どおりに当然有効なものとして扱うことはできない。
２ 派遣元との雇用関係が終了する前
労働者派遣法３３条が直接対象とするのは，派遣元との雇用関係が終了した後の雇用制限である。
同業務取扱要領は，雇用関係終了前，特に有期労働契約の契約期間内について，派遣先に雇用されない旨を定めることは，同条によって当然に禁止されるものではないと説明している。
そのため，派遣労働者が退職の意思を示しただけの段階で，派遣先が雇用禁止条項を無視して直ちに採用日を決めることには契約上のリスクがある。
派遣元との労働契約の終了日と，企業間の個別派遣契約の終了日又は合意解約日を確定してから採用日を設定することが重要である。
３ 「正当な理由」の範囲
労働者派遣法３３条は，正当な理由がある場合まで雇用制限を一律に禁止しているわけではない。
同業務取扱要領２００頁は，企業独自の知識・技術等を保護するために退職後の競業避止義務が必要な場合について，制限の時間・場所・対象，代償の有無等を総合考慮すると説明している。
もっとも，派遣労働者が他社に派遣されて就業するという性格を踏まえると，正当な理由が認められる場合は非常に少ないとしている。
単に派遣元が人材を失うこと，派遣先が教育済みの人材を採用すること又は取引慣行上好ましくないことだけで，直ちに正当な理由が認められるとは限らない。
営業秘密等を理由とする場合も，保護すべき情報，対象者，期間及び地域の必要性・相当性を具体的に検討する必要がある。
第４ 派遣労働者の退職と派遣契約
１ 「法律上１か月前」とは限らない
退職の予告期間は，すべての労働者について法律上一律に１か月と定められているわけではない。
無期労働契約では，労働者による解約の申入れから原則として２週間で雇用が終了する（民法６２７条１項）。
有期労働契約では，契約期間中の解除には原則としてやむを得ない事由が必要となる（民法６２８条）。
ただし，１年を超える有期労働契約については，一定の事業の完了に必要な期間を定める契約並びに労働基準法１４条１項各号の専門的労働者及び満６０歳以上の労働者等の例外を除き，契約開始から１年経過後は労働者が申し出ることによりいつでも退職できる（労働基準法１３７条）。
就業規則又は労働契約の退職手続も確認する必要があり，具体的な退職日を派遣先だけで判断すべきではない。
有期労働契約の終了については，「有期労働契約の期間・更新・雇止め・無期転換ルール（AI作成）」で説明している。
２ 派遣労働者の退職と個別派遣契約の終了
派遣労働者と派遣元との労働契約及び派遣元と派遣先との個別派遣契約は，契約当事者が異なる。
そのため，派遣労働者の退職が確定しても，個別派遣契約について別途，期間満了，中途解除又は合意解約の処理が必要となり得る。
企業間契約の「１か月前の通知」条項は，派遣先が個別派遣契約を中途解除する場合の予告条項であることがあり，派遣労働者が派遣元を退職する場合の予告期間とは限らない。
同じ「１か月前」という数字が記載されていても，どの契約の，誰の行為を対象とする条項かを区別する必要がある。
３ 採用日の設定
実務上は，派遣元との雇用終了日及び個別派遣契約の終了日又は合意解約日を文書で確認し，その翌日以後を直接雇用の開始日とする方法が分かりやすい。
空白期間を設けることは法律上の一般的な必須要件ではないが，社会保険，雇用保険，有給休暇，秘密保持及び貸与品の返還が連続するように調整する必要がある。
第５ 一般派遣と紹介予定派遣
１ 紹介予定派遣の定義
紹介予定派遣とは，労働者派遣のうち，派遣元事業主が，労働者派遣の役務の提供の開始前又は開始後に，職業紹介事業の許可又は届出に基づき，派遣労働者及び派遣先について職業紹介を行い，又は行うことを予定してするものをいう（労働者派遣法２条４号）。
派遣就業を通じて，派遣先と派遣労働者が相互に適性を確認した上で雇用関係の成立を目指す制度である。
紹介予定派遣では，派遣期間は同一の派遣労働者について６か月を超えることができず，通常の派遣と異なり，派遣開始前の面接，履歴書の送付等の特定を目的とする行為が一定の範囲で認められる。
派遣元は，紹介予定派遣であること，職業紹介の時期及び期間等を明示し，派遣労働者の同意を得る必要がある。
２ 一般派遣は当然には紹介予定派遣にならない
一般派遣として開始した就業について，派遣労働者と派遣先が後から採用を希望しても，その意思だけで過去に遡って紹介予定派遣とみなされるわけではない。
紹介予定派遣として扱うのであれば，派遣元の職業紹介事業の許可又は届出，派遣労働者の明示的な同意，派遣契約への所要事項の記載及び派遣可能期間を確認する必要がある。
一般派遣を終了し，その後に派遣元が通常の職業紹介を行う方法も考えられる。
この場合は「紹介予定派遣に転換した」と表現するより，派遣契約の終了と職業紹介契約の成立を区別して記録する方が正確である。
３ 派遣期間の途中で直接雇用を合意する場合
派遣期間の途中に直接雇用を希望する場合は，派遣元を交え，①派遣労働者の雇用終了日，②個別派遣契約の合意解約日，③職業紹介を行うかどうか，④紹介手数料の根拠及び金額並びに⑤直接雇用の開始日を一つの合意書又は相互に整合する文書で明確にすることが望ましい。
三者の意思が一致した場合でも，従前の契約の処理を省略できるわけではない。
第６ 紹介手数料と紛争防止措置
１ 労働者派遣法２６条１項１０号及び施行規則２２条５号
派遣元と派遣先は，労働者派遣の終了後に派遣先が派遣労働者を雇用する場合に，派遣元への事前通知，職業紹介を経由する場合の手数料その他の紛争防止措置を労働者派遣契約に定めなければならない（労働者派遣法２６条１項１０号及び同法施行規則２２条５号）。
厚生労働省の改正派遣法Q&A・Q12及びQ13は，通知だけを定める方法もあり，手数料を定めること自体が常に必須ではないと説明している。
この規定は，直接雇用時の紛争を避けるため，企業間であらかじめ取扱いを明確にすることを求めるものである。
規定があるからといって，法律上の紹介手数料債権が自動的に発生するわけではなく，実際の支払義務は契約の文言，職業紹介の有無及び法令適合性によって判断される。
２ 手数料条項を確認する順序
紹介手数料又は直接雇用時の金銭支払条項については，少なくとも次の順序で確認する必要がある。
①基本契約及び個別派遣契約に支払義務の根拠があるか。
②派遣元が有料職業紹介事業の許可を受けているか。
③派遣元が雇用成立のあっせんを実際に行うか。
④直接雇用の時期及び雇用形態が条項の対象に含まれるか。
⑤料率，算定基礎，消費税，支払時期及び返戻金制度が明確か。
⑥金額が直接雇用を事実上困難にしていないか。
派遣元が職業紹介を行わず，単に派遣先が直接雇用したことだけを理由に一律の金銭を請求する条項は，その実質が雇用を制限するものとなっていないかを慎重に検討すべきである。
また，有料職業紹介事業の許可を有する派遣元が，契約に基づき職業紹介を行って相当な紹介手数料を請求する場合とは区別する必要がある。
３ 雇用安定措置の場合
派遣元が労働者派遣法３０条の雇用安定措置として派遣先に直接雇用を依頼する場合，厚生労働省の派遣で働く方向けQ&A・Q4は，この依頼は職業紹介に該当せず，派遣先は職業安定法上の職業紹介手数料を支払う義務を負わないとしている。
さらに，雇用安定措置による直接雇用を実質的に妨げる金銭条項は，労働者派遣法３３条２項との関係で問題となり得る。
もっとも，雇用安定措置としての依頼とは別に職業紹介等が行われた場合の請求は，その実態，契約条項の解釈及び有効性を個別に検討する必要がある。
雇用安定措置としての依頼だけを職業紹介と呼び替えて，当然に紹介手数料を請求できるという意味ではない。
第７ 直接雇用と手数料に関する裁判例
１ 東京地方裁判所平成９年１１月２６日判決
東京地方裁判所平成９年１１月２６日判決（平成７年（ワ）第２３２０７号・解約金請求事件，判例時報１６４６号１０６頁，判例タイムズ９８７号２７５頁，判例秘書L05230409）は，派遣先が派遣労働者を雇用した場合に基礎額の６か月分を請求できる旨の条項について，派遣労働者の退職後の雇用を事実上制限するものとして請求を認めなかった。
本判決は第一審判決であり，裁判所HPの裁判例検索には掲載されていない。
この判決から，金銭条項という形式を採れば労働者派遣法３３条の規制を免れるわけではなく，金額，算定方法及び直接雇用に与える実質的な影響が審査されることが分かる。
もっとも，あらゆる紹介手数料条項を無効とした判決ではない。
２ 東京地方裁判所令和３年１０月６日判決
東京地方裁判所令和３年１０月６日判決（令和２年（ワ）第１７２０８号・令和３年（ワ）第１６２５号，判例秘書L07632583）は，一般派遣により就業していた労働者を派遣先が直接雇用した事案で，想定年収の２５％である６８万円の紹介手数料請求を認めた。
派遣元は有料職業紹介事業の許可を有しており，判決は，当該契約の文言及び取引経過に照らし，事前通知及び職業紹介を手数料発生の停止条件とは解さなかった。
本判決も第一審判決であり，裁判所HPの裁判例検索には掲載されていない。控訴及び確定の有無は確認できていない。
この判決は，通常の派遣就業から直接雇用に至った場合でも，具体的な契約及び事実関係によって紹介手数料が認められることがあることを示す。
ただし，２５％という料率が常に有効であるとか，職業紹介を経由しなくても常に手数料が発生するという一般論を示したものではない。
３ 二つの判決から導ける範囲
二つの判決は，一見すると結論が異なるが，矛盾するとは限らない。
平成９年判決では，６か月分という金額と退職後の雇用制限としての実質が問題となり，令和３年判決では，許可を受けた職業紹介事業者，年収連動の料率及び具体的な契約文言が重視された。
したがって，直接雇用時の金銭条項は，名称だけで判断せず，①職業紹介の実態，②派遣元の許可，③金額・料率，④条項の適用期間，⑤事前通知等の手続及び⑥直接雇用を妨げる程度を総合的に検討すべきである。
裁判例はいずれも第一審の事例判断であるため，契約書を確認せずに一方の結論だけを一般化することはできない。
第８ 派遣先企業の実務手順
１ 採用を正式打診する前
派遣先は，採用条件を最終提示する前に，派遣元との基本契約，個別派遣契約及び覚書を確認する必要がある。
確認対象は，雇用禁止条項，派遣期間，中途解除，事前通知，紹介予定派遣への切替え，職業紹介，手数料，損害賠償及び書面変更条項である。
派遣労働者には，派遣元との雇用契約が無期か有期か，契約期間及び退職手続を派遣元と確認するよう求める。
派遣先から退職を強く促したり，派遣元に隠して採用を確約したりすることは，紛争を拡大させるため避けるべきである。
２ 派遣元との協議
派遣元との協議では，直接雇用の可否だけでなく，①個別派遣契約をいつ終了するか，②紹介予定派遣又は通常の職業紹介として処理するか，③手数料の契約上の根拠，算定式及び金額，④労働者本人の意思確認方法並びに⑤引継ぎ及び貸与品返還を具体化する。
将来も取引を継続する関係であれば，法的責任の有無だけでなく，今回限りの解決金，料率の調整又は今後の基本契約の明確化を交渉する余地がある。
合意した場合は，派遣契約の終了，直接雇用の開始，金銭支払及び相互の追加請求の有無を文書にする。
支払名目を「紹介料」とする場合は，派遣元の許可及び実際に行う職業紹介の内容も確認する。
３ 直接雇用の決定と開始
派遣先は，派遣労働者に対し，直接雇用後の労働条件を派遣就業時の条件と区別して明示する。
採用日は，派遣元との雇用及び個別派遣契約の終了処理と整合させ，二重在籍又は無断就労と評価される余地を残さない。
また，派遣就業から直接雇用へ移ることを理由に，性別，年齢その他の不当な差別的取扱いをしてはならない。
直接雇用後の有期・無期の別，同一労働同一賃金，社会保険及び安全衛生についても，派遣先自身の使用者責任として整備する必要がある。
４ 避けるべき対応
派遣先が形式上ハローワーク等に求人を出し，派遣労働者に応募してもらったとしても，それだけで従前の勧誘経過，雇用禁止条項又は手数料条項の適用が消えるわけではない。
実態と異なる迂回手続は，派遣元との信頼関係を損ない，かえって契約違反又は手数料請求の争点を増やす。
また，派遣労働者が派遣元に直接雇用の予定を伝えていないことを利用して秘密裏に手続を進めることも適切ではない。
本人の転職意思を尊重しつつ，派遣元との雇用及び派遣契約を透明な手続で終了させることが，紛争の予防につながる。
第９ 関連する記事
１ 労働者派遣法
「労働者派遣法の基本－禁止業務，期間制限，派遣契約及び違法派遣（AIリライト）」では，派遣禁止業務，期間制限，派遣契約，雇用安定措置，紹介予定派遣及び違法派遣をまとめて説明している。
２ 職業紹介及び採用
「職業安定法と採用活動－職業紹介，求人情報，社員紹介及び公正採用選考（AIリライト）」では，有料職業紹介事業の許可，求人情報，職業紹介に該当する行為及び募集・採用時の留意事項を説明している。
第１０ 出典
１ 法令
①e-Gov法令検索「労働者派遣法」２条４号，２６条１項１０号，３０条及び３３条。
②e-Gov法令検索「労働者派遣法施行規則」２２条５号。
③e-Gov法令検索「職業安定法」。
④e-Gov法令検索「民法」９０条，６２７条及び６２８条。
⑤e-Gov法令検索「労働基準法」１３７条。
２ 厚生労働省の資料
①厚生労働省「労働者派遣事業関係業務取扱要領（令和８年７月３１日改訂）」，１９９頁及び２００頁。
②厚生労働省「派遣元事業主が講ずべき措置に関する指針」，２４９頁。
③厚生労働省「（派遣で働く皆様へ）平成２７年９月３０日施行の改正労働者派遣法に関するQ&A」，Q4。
④厚生労働省「平成２７年９月３０日施行の改正労働者派遣法に関するQ&A」，Q12及びQ13。
⑤厚生労働省「平成２７年９月３０日施行の改正労働者派遣法に関するQ&A［第３集］」，Q11。
⑥厚生労働省「退職，解雇，雇止めなど」。
上記④及び⑤のQ&Aで言及される当時の労働者派遣法施行規則２２条４号は，現行の同条５号に対応する。
３ 裁判例
①東京地方裁判所平成９年１１月２６日判決（平成７年（ワ）第２３２０７号・解約金請求事件，判例時報１６４６号１０６頁，判例タイムズ９８７号２７５頁，判例秘書L05230409。裁判所HP未掲載）。
②東京地方裁判所令和３年１０月６日判決（令和２年（ワ）第１７２０８号・令和３年（ワ）第１６２５号，判例秘書L07632583。裁判所HP未掲載）。