第１ 労働者派遣法の対象と基本構造
１ この記事の対象と基準日
本記事は，令和８年９月９日現在の法令及び厚生労働省資料に基づき，労働者派遣法の基本構造を説明するものである。
労働者派遣事業の許可申請，事業報告及び帳票の記載方法までを網羅するものではなく，個別の事案では契約書，指揮命令の実態，派遣期間及び当事者の認識を確認する必要がある。
労働者派遣法の正式名称は「労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律」である。
同法１条は，派遣労働者の保護等を図りつつ，労働者派遣事業の適正な運営を確保し，労働力の需給の適正な調整に資することを目的としている。
厚生労働省は，令和８年１０月１日から適用される業務取扱要領も公表している。
本記事の基準日は同年９月９日であるため，同日現在適用されている令和８年７月３１日適用版を基礎とし，同年１０月１日からの同一労働同一賃金関係の変更は関連記事で扱う。
２ 派遣元，派遣先及び派遣労働者の関係
労働者派遣とは，自己の雇用する労働者を，その雇用関係を維持したまま，他人の指揮命令を受けてその他人のために労働させることをいう（労働者派遣法２条１号）。
派遣労働者と雇用契約を結び，賃金を支払うのは派遣元であり，日々の業務について指揮命令するのは派遣先である。
派遣先と派遣労働者との間には，通常，雇用契約はない。
労働者派遣事業は許可制であり，すべての労働者派遣事業について厚生労働大臣の許可が必要である（同法５条）。
派遣元と派遣先が契約書を「業務委託契約」又は「請負契約」と名付けても，実際に発注者が労働者へ直接具体的な指揮命令をしていれば，実態に即して労働者派遣に該当し得る。
３ 労働者供給，請負及び在籍型出向との違い
職業安定法４４条は，労働者供給事業を原則として禁止している。
労働者派遣は，供給元と労働者との間に雇用関係があり，供給先と労働者との間には指揮命令関係だけを生じさせる形態を，労働者供給から切り分け，労働者派遣法の規制の下で適法に行えるようにした制度である。
請負では，請負事業主が自ら労働者へ指示し，業務の完成又は処理を独立して管理する。
発注者が請負事業主の労働者に仕事の順序，方法，配置又は勤務を直接指示している場合は，契約の名称にかかわらず，労働者派遣との区分が問題となる。
在籍型出向では，労働者は出向元との雇用関係を維持しつつ，出向先とも雇用関係を持つ。
これに対し，労働者派遣では，派遣先が派遣労働者を雇用しない点に違いがある。
もっとも，在籍型出向も労働者供給に当たり得るため，反復継続して業として行われる場合は，雇用機会の確保，経営・技術指導，職業能力開発又は企業グループ内の人事交流等の目的を含め，職業安定法との関係を検討する必要がある。
第２ 労働者派遣法の沿革
１ 制定から対象業務の原則自由化まで
労働者派遣法は昭和６０年に制定され，昭和６１年に施行された。
当初は，常用代替のおそれが少なく，専門的知識等を必要とする１３業務が対象とされ，施行後に３業務が追加された。
平成８年には対象が１６業務から２６業務へ拡大され，平成１１年には，建設，港湾運送，警備，医療及び当時の物の製造等を除いて，対象業務が原則として自由化された。
２ 平成１５年，平成２４年及び平成２７年改正
平成１５年改正では，物の製造業務への派遣が解禁され，２６業務以外の業務の派遣受入期間が１年から最大３年へ延長された。
平成２４年改正では，日雇派遣の原則禁止，グループ企業内派遣の８割規制，離職後１年以内の元勤務先への派遣禁止及び労働契約申込みみなし制度の創設等が行われた。
労働契約申込みみなし制度は，平成２７年１０月１日に施行された。
平成２７年改正では，労働者派遣事業が許可制に一本化され，派遣期間について事業所単位と個人単位の二つの期間制限が設けられた。
また，雇用安定措置及びキャリアアップ措置が整備された。
３ 令和２年以降の均等・均衡待遇
平成３０年改正により，派遣労働者の待遇について，派遣先均等・均衡方式又は労使協定方式のいずれかによって待遇を確保する仕組みが導入され，令和２年４月１日に施行された。
派遣元の説明義務が強化され，待遇に関する紛争について行政による裁判外紛争解決手続も整備された。
第３ 禁止又は制限される労働者派遣
１ 港湾運送業務，建設業務及び警備業務
労働者派遣法４条１項は，港湾運送業務，建設業務及び警備業務への労働者派遣を禁止している。
これらは業務の名称だけでなく，実際に行わせる作業の内容によって判断されるため，周辺業務を含む案件では，同法，施行令及び業務取扱要領で範囲を確認する必要がある。
２ 病院等における医療関係業務
病院，診療所，助産所，介護老人保健施設等における医師，看護師等の医療関係業務は，労働者派遣法４条１項３号及び同法施行令２条によって原則として禁止されている。
ただし，紹介予定派遣，産前産後休業・育児休業・介護休業等を取得した労働者の代替，へき地における一定の業務等には例外がある。
また，医療資格者の業務であっても，施行令が定める施設以外で行う場合まで一律に禁止されるわけではない。
３ 日雇派遣
日々又は３０日以内の期間を定めて雇用する労働者を派遣する日雇派遣は，原則として禁止されている（労働者派遣法３５条の４）。
例外は，施行令４条１項が列挙する情報処理システムの設計，通訳・翻訳，秘書等の業務，６０歳以上の者，一定の学生又は生徒，年収若しくは世帯収入が５００万円以上となる一定の者等である。
収入要件は本人が主たる生計者であるかどうかを含むため，単に世帯年収が５００万円以上であるだけで当然に例外となるものではない。
４ 労働争議中の派遣及び有害業務
労働者派遣法２４条により職業安定法２０条が適用されるため，同盟罷業又は作業所閉鎖が行われている事業所への新たな労働者派遣は制限される。
また，公衆衛生又は公衆道徳上有害な業務に就かせる目的で労働者派遣をした者には罰則がある（労働者派遣法５８条）。
弁護士，司法書士，公認会計士，税理士等の業務については，各資格法の業務独占及び法人制度との関係から労働者派遣を行えない範囲がある。
資格名だけで一律に判断せず，個別の資格法と業務取扱要領を確認する必要がある。
第４ 労働者派遣契約
１ 法定の記載事項
派遣元と派遣先は，労働者派遣契約において，派遣労働者が従事する業務の内容，責任の程度，就業場所及び組織単位，指揮命令者，派遣期間及び就業日，始業・終業時刻，安全衛生，苦情処理，契約解除時の雇用安定措置等を定めなければならない（労働者派遣法２６条１項及び同法施行規則２２条）。
紹介予定派遣である場合は，その旨及び職業紹介に関する事項も定める必要がある。
法２６条の記載事項は，派遣元と派遣先の契約上の責任を明確にするための最低限の事項である。
実際の契約では，派遣料金，秘密保持，知的財産権，損害賠償，契約更新及び中途解除の手続等も定められることが多い。
派遣終了後に派遣先が派遣労働者を雇用する場合についても，派遣元への事前通知，職業紹介を経由する場合の手数料その他の紛争防止措置を労働者派遣契約に定める必要がある（労働者派遣法２６条１項１０号及び同法施行規則２２条５号）。
もっとも，これは紛争防止措置を契約上明確にするための規定であり，すべての場合に紹介手数料の合意又は支払義務が当然に生じることを意味しない。
２ 基本契約と個別契約
実務では，継続的な取引に共通する条件を基本契約に定め，個々の派遣ごとの業務内容，期間，人員，就業条件等を個別契約に定めることが多い。
もっとも，労働者派遣法は「基本契約」と「個別契約」という名称の二種類の契約を必須としているわけではない。
法２６条１項の事項がどの書面に定められているかを確認し，基本契約，個別契約，覚書及び通知書を一体として不足がないかを検討すべきである。
３ 派遣労働者を特定する行為
派遣先は，紹介予定派遣を除き，労働者派遣契約の締結に際し，事前面接，履歴書の送付要請その他の派遣労働者を特定することを目的とする行為をしないよう努めなければならない（労働者派遣法２６条６項）。
これは条文上，努力義務であり，あらゆる事前接触を一律に無効とする規定ではないが，派遣先が採用選考を行うような運用は制度の建付けと整合しない。
４ 中途解除と費用負担
派遣先に帰責事由のある中途解除では，労働者派遣法２９条の２及び派遣先が講ずべき措置に関する指針・第２の６に基づき，新たな就業機会の確保，休業手当等に相当する費用の負担その他の雇用安定措置が問題となる。誰の事情で解除するのか，新たな就業先を確保できるか，実際にどのような損害が生じるかを確認する。
これは直接雇用に伴う紹介手数料とは別の問題である。紹介手数料が不要でも中途解除の負担が生じる場合があり，反対に，残存期間があるだけで残りの派遣料金全額を当然に請求できるわけではない。料金条項，解約条項及び損害賠償の要件を分けて確認する。
第５ 派遣期間の制限
１ 事業所単位の期間制限
派遣先の同一の事業所が派遣労働者を受け入れられる期間は，原則として３年である（労働者派遣法４０条の２）。
派遣先は，３年を超えて受け入れようとするとき，過半数労働組合又は過半数代表者から意見を聴く必要があり，異議が述べられた場合は，延長理由等を説明しなければならない。
意見聴取をすれば無条件に期間制限が消えるのではなく，所定の手続を経て事業所単位の期間を延長する仕組みである。
２ 個人単位の期間制限
同一の派遣労働者を，派遣先の同一の組織単位に継続して派遣できる期間も，原則として３年である（同法４０条の３）。
組織単位は，一般に課，グループ等の業務上のまとまりを基礎として判断される。
事業所単位の期間が延長されても，同一人を同一組織単位に３年を超えて受け入れることはできない。
３ 期間制限の例外
無期雇用派遣労働者，６０歳以上の派遣労働者，有期プロジェクト業務，１か月の勤務日数が通常の労働者に比べて相当程度少ない業務，産前産後休業・育児休業・介護休業等を取得する労働者の代替業務等には，事業所単位及び個人単位の期間制限の例外がある。
例外に該当するかは，派遣元での雇用期間，派遣開始時の年齢，業務の終期及び休業者との対応関係等によって判断される。
第６ 待遇確保，教育訓練及び雇用安定
１ 二つの待遇決定方式
派遣元は，派遣労働者の待遇について，派遣先の通常の労働者との均等・均衡を図る派遣先均等・均衡方式，又は一定の要件を満たす労使協定方式のいずれかにより，待遇を確保しなければならない（労働者派遣法３０条の３及び３０条の４）。
派遣先均等・均衡方式では，派遣先が比較対象労働者の待遇情報を派遣元へ提供しなければ，原則として労働者派遣契約を締結できない。
労使協定方式では，対象労働者の範囲，賃金の決定方法，公正な評価，有効期間等を労使協定に定める必要がある。
派遣元は，雇入れ時及び派遣時に待遇に関する事項を説明し，派遣労働者から求めがあったときは，待遇差の内容・理由等を説明しなければならない（同法３１条の２）。
２ 教育訓練及びキャリア・コンサルティング
派遣元は，派遣労働者に対し，段階的かつ体系的な教育訓練を実施しなければならない（労働者派遣法３０条の２）。
また，派遣労働者が希望するときは，キャリア・コンサルティングを実施しなければならない。
これらのキャリア形成支援制度を有することは，労働者派遣事業の許可及び更新の要件でもある。
３ 雇用安定措置及び派遣先の直接雇用
同一の組織単位への派遣が１年以上となる見込みの有期雇用派遣労働者については，法定の要件に応じ，派遣先への直接雇用の依頼，新たな派遣先の提供，派遣元における派遣労働者以外の労働者としての無期雇用その他の雇用安定措置が問題となる（労働者派遣法３０条）。
３年間の派遣が見込まれる者については措置を講ずる義務があり，１年以上３年未満が見込まれる者については努力義務となる。
派遣先についても，一定の要件の下で，派遣労働者を直接雇用する努力義務又は正社員募集等の情報を周知する義務が生じる（同法４０条の４及び４０条の５）。
派遣就業が長期化しただけで当然に派遣先との労働契約が成立するわけではなく，適用条文と要件を区別する必要がある。
４ 派遣終了後の直接雇用と雇用制限
派遣元事業主は，正当な理由なく，派遣元との雇用関係が終了した後に派遣先が派遣労働者を雇用することを禁止する契約を，派遣労働者又は派遣先と締結してはならない（労働者派遣法３３条）。
厚生労働省の業務取扱要領は，雇用関係終了後の雇用禁止条項は原則として禁止され，民法９０条により無効となる一方，雇用関係終了前，特に有期労働契約の期間内の雇用を禁止する合意は，同条によって当然に無効となるものではないと説明している。
派遣先が直接雇用を検討する場合，①派遣労働者と派遣元との雇用契約の終了日，②派遣元と派遣先との個別派遣契約の終了日，③基本契約の雇用禁止条項及び④職業紹介・手数料条項を分けて確認する必要がある。
派遣労働者が派遣元を退職しても，派遣元と派遣先との基本契約又は個別派遣契約が当然に終了するとは限らない。
一般派遣は，当事者が採用を希望しただけで紹介予定派遣に当然に変わるものではない。
雇用禁止条項，紹介手数料，紹介予定派遣及び採用前後の実務手順については，「派遣社員の直接雇用－雇用禁止条項，紹介手数料及び紹介予定派遣（AI作成）」で詳しく説明している。
企業間の個別派遣契約が残っていることと，派遣元退職後の雇用禁止条項の有効性は別である。個別派遣契約の残存だけで雇用禁止が有効になるものではなく，退職後の制限には労働者派遣法３３条が適用される。必要な通知・終了処理・費用の確認と，派遣元に採用の承諾権があるかを混同しない。
第７ 紹介予定派遣
１ 紹介予定派遣の仕組み
紹介予定派遣とは，労働者派遣のうち，派遣元が，労働者派遣の役務の提供の開始前又は開始後に，職業紹介事業の許可又は届出に基づき，派遣労働者及び派遣先について職業紹介を行い，又は行うことを予定してするものをいう（労働者派遣法２条４号）。
派遣就業を通じて，派遣労働者と派遣先の双方が，仕事内容，職場及び適性を確認した上で，直接雇用を検討する仕組みである。
２ 派遣期間と採用選考
紹介予定派遣の派遣期間は，同一の派遣労働者について６か月を超えてはならない。
通常の労働者派遣と異なり，紹介予定派遣では，就業開始前の面接，履歴書の送付等の特定行為が認められる。
一般派遣が三者の採用希望だけで紹介予定派遣に当然に変わるわけではない。
派遣期間中に紹介予定派遣へ変更する場合は，紹介予定派遣である旨，職業紹介の時期及び期間等を明示して派遣労働者の同意を得るほか，派遣元の職業紹介事業の許可又は届出及び派遣契約の所要事項を確認する必要がある。
業務取扱要領・第７の１９ロは，派遣元による職業紹介について派遣労働者及び派遣先の合意が成立し，派遣を直ちに終了せず継続する場合には，その時点から紹介予定派遣になると説明している。その場合は，速やかに必要な契約変更を行う。
また，同要領・第７の１８（７）は，紹介予定派遣により雇い入れた労働者について試用期間を設けないよう指導するとしている。行政上の取扱いとして採用条件に反映し，法律上すべての試用期間条項が当然に無効になるという説明とは区別する。
３ 直接雇用に至らない場合
紹介予定派遣は，直接雇用の可能性を検討する制度であり，派遣先が必ず採用し，又は派遣労働者が必ず入社しなければならない制度ではない。
派遣先が派遣労働者を雇用せず，又は派遣元による職業紹介を受けない場合，派遣元の求めに応じ，派遣先はその理由を明示する必要がある。
第８ 偽装請負と労働契約申込みみなし制度
１ 契約名称ではなく指揮命令の実態で判断すること
請負又は業務委託の名称を用いていても，発注者が受託事業者の労働者へ直接指揮命令をしていれば，実態は労働者派遣となり得る。
昭和６１年労働省告示第３７号は，受託事業者が労働者の配置，業務遂行方法，労働時間等を自ら管理し，業務を自己の業務として独立して処理しているかという観点から，派遣と請負を区分している。
２ 労働契約申込みみなし制度
派遣先が，①禁止業務への派遣，②無許可事業主からの受入れ，③事業所単位の期間制限違反，④個人単位の期間制限違反，又は⑤法の適用を免れる目的で請負等の名目を用いて派遣の役務を受ける行為をしたときは，原則として，派遣先が派遣労働者に対し，その時点の労働条件と同一の条件で労働契約を申し込んだものとみなされる（労働者派遣法４０条の６）。
ただし，派遣先が違法行為に当たることを知らず，かつ，知らなかったことについて過失がない場合は除かれる。
みなされた申込みは，違法行為が終了した日から１年を経過するまで撤回できず，派遣労働者がその期間内に承諾すれば，派遣先との労働契約が成立する。
制度の適用には，違法行為の類型，派遣先の認識及び過失，第５号の場合の法適用を免れる目的，承諾の時期並びに当時の労働条件を確認する必要がある。
３ 裁判例
最高裁平成２１年１２月１８日第二小法廷判決（平成２０年（受）第１２４０号，民集６３巻１０号２７５４頁）は，いわゆる偽装請負の実態が違法な労働者派遣に当たる事案について，違法な派遣であることだけでは派遣元と労働者との雇用契約が無効になるものではなく，派遣先との黙示の雇用契約も成立しないと判断した。
この判決は，現在の労働契約申込みみなし制度の施行前の事案であるため，違法派遣の効果を検討するときは，事案の時期と適用制度を区別する必要がある。
大阪高裁令和３年１１月４日判決（令和２年（ネ）第９７３号，労働判例１２５３号６０頁）は，請負契約の下で工場に受け入れられた労働者について，発注者による指揮命令と法の適用を免れる目的を認定し，労働者派遣法４０条の６第１項５号により労働契約の申込みがみなされ，労働者の承諾によって発注者との労働契約が成立したと判断した。
同判決は，契約名称だけでなく，作業指示，配置，人員管理，契約締結の経緯及び関係者の認識を具体的に検討している。
第９ 関連記事
労働者派遣法と隣接する制度については，以下の記事も参照されたい。
① 派遣先が確認する労働者派遣契約書のチェックポイント－基本契約，個別契約，期間満了，中途解約及び直接雇用
② 労働者派遣契約書と管理台帳の確認方法－基本契約・個別契約・通知書の違い（AI作成）
③ 派遣労働者の退職・欠員補充・労働者派遣契約の途中解除（AI作成）
④ 派遣元・派遣先管理台帳－法定記載事項，通知及び保存期間（AI作成）
⑤ 派遣社員の直接雇用－雇用禁止条項，紹介手数料及び紹介予定派遣（AI作成）
⑥ 職業安定法と採用活動－職業紹介，求人情報，社員紹介及び公正採用選考（AIリライト）
⑦ 有期労働契約の期間・更新・雇止め・無期転換ルール（AI作成）
⑧ 令和８年１０月１日からの同一労働同一賃金
⑨ 労働基準法に関するメモ書き（AIリライト）
⑩ 人材紹介の紹介手数料・違約金－直接採用条項の有効性と条項例（AI作成）
第１０ 出典
１ 法令
① 労働者派遣法（e-Gov法令検索）
② 労働者派遣法施行令（e-Gov法令検索）
③ 労働者派遣法施行規則（e-Gov法令検索）
④ 職業安定法（e-Gov法令検索）
２ 裁判例
① 最高裁平成２１年１２月１８日第二小法廷判決（平成２０年（受）第１２４０号），民集６３巻１０号２７５４頁。
② 大阪高裁令和３年１１月４日判決（令和２年（ネ）第９７３号），労働判例１２５３号６０頁。
３ 厚生労働省資料
① 厚生労働省「労働者派遣事業関係業務取扱要領」，令和８年７月３１日適用版２８頁，１２３頁，１３４頁，１９９頁～２００頁，２４４頁，２７８頁，２８５頁及び２９０頁。
② 厚生労働省「働き方改革関連法による改正のポイント（同一労働同一賃金）」，資料中１９頁及び２１頁。
③ 厚生労働省「労働者派遣事業と請負により行われる事業との区分に関する基準」，昭和６１年労働省告示第３７号。
④ 厚生労働省「平成２７年労働者派遣法の改正について」
⑤ 厚生労働省「派遣労働者の同一労働同一賃金について」
⑥ 厚生労働省「派遣元事業主が講ずべき措置に関する指針」，２４９頁。
⑦ 厚生労働省「（派遣で働く皆様へ）平成２７年９月３０日施行の改正労働者派遣法に関するQ&A」，Q4。
⑧ 厚生労働省「平成２７年９月３０日施行の改正労働者派遣法に関するQ&A」，Q12及びQ13。
⑨ 厚生労働省「平成２７年９月３０日施行の改正労働者派遣法に関するQ&A［第３集］」，Q11。
上記⑧及び⑨のQ&Aで言及される当時の労働者派遣法施行規則２２条４号は，現行の同条５号に対応する。
４ 参考文献
① 社会保険労務士法人すばる『実践Q&A方式 人材派遣の実務』労働新聞社，２０２３年，１２頁，４８頁～５１頁，６３頁，７１頁，７４頁～７５頁及び１２０頁～１２１頁。