内部通報・ハラスメント調査の進め方―独立性，通報者情報と事実確認の管理（AI作成）

第１　相談の受付と法律の適用を分ける

１　パワハラは公益通報に該当しますか？

本記事は，令和８年１０月４日現在の公開法令及び行政指針に基づき，企業の受付担当者，調査担当者及び外部弁護士が確認すべき事項を整理するものである。
令和７年改正公益通報者保護法の施行日は令和８年１２月１日であり，施行前後を分けて検討する必要がある（消費者庁の制度概要）。

パワハラの相談が，当然に公益通報者保護法上の公益通報となるわけではない。
消費者庁のＱ＆Ａは，労働施策総合推進法上のパワーハラスメントについての通報と，暴行・脅迫等の犯罪行為に該当する具体的行為の通報を区別している。
暴行・脅迫等に当たる場合には，通報者，通報先，不正の目的がないこと等の要件も確認した上で，公益通報に該当し得る。

受付担当者は，「パワハラ」という申告名だけで対象・対象外を決めず，具体的な発言・行動，日時，場所，関係者及び資料を確認することが有用である。
その上で，①通報対象事実に当たる法令違反か，②公益通報の保護要件を満たすか，③ハラスメント相談としてどのような対応が必要かを分けて整理する。
通報者が条文番号を挙げていないことだけを理由として，具体的事実の確認を終えてはならない。

公益通報の主体・通報先等の基本は公益通報者保護法と公益通報制度も参照されたい。
消費者庁「公益通報者保護制度Ｑ＆Ａ」（令和８年５月２９日時点）の，職場のハラスメントに関するＱ３（PDF実頁２９頁，資料上８頁）は次の資料で確認できる。
https://www.caa.go.jp/policies/policy/consumer_partnerships/whisleblower_protection_system/faq/assets/consumer_partnerships_cms205_260529_01.pdf

２　公益通報の要件を満たさなくても相談対応は必要である

労働施策総合推進法３１条は，職場のパワーハラスメントについて相談に応じる体制等を求め，相談又は相談対応への協力の際に事実を述べたことを理由とする不利益取扱いを禁止している。
厚生労働省のパワーハラスメント指針４(２)も，該当性が微妙な場合を含め，広く相談に対応することを求めている。
公益通報に該当しないという理由だけで，雇用管理上の相談対応まで終了させてはならない。

公益通報者保護法１１条の従事者指定及び体制整備は，常時使用する労働者が３００人を超える事業者には義務，３００人以下の事業者には努力義務である。
この人数の区分を，パワーハラスメント防止措置の免除基準として用いることはできない。

第２　誰が調査し，誰が結果を受け取るかを先に決める

１　経営幹部が関係する場合の独立性

消費者庁の現行指針第４の１は，組織の長その他幹部が関係する案件での独立性確保と，事案関係者を対応業務に関与させない措置を求めている。
外部弁護士が窓口を担当するという形式だけで，調査や是正の独立性まで確保されたとはいえない。

実務上は，受付時に，①調査担当者と対象者の関係，②資料へのアクセス権限，③調査結果の報告先，④是正措置の決裁者，⑤通常の報告先が関係者だった場合の代替経路を確認しておくことが有用である。
関係者が調査資料を受け取ったり，調査範囲を事実上決めたりする運用が残っていないかも点検する。
これらは独立性を実際の業務に反映するための確認事項であり，全ての会社に同一の委員会構成を要求するものではない。

２　外部委託の役割と限界

外部弁護士への依頼では，受付，事実調査，法的評価，是正助言及び紛争代理のどこまでを担当させるのかを契約と窓口案内で一致させることが有用である。
調査対象の経営判断や過去の対応に助言していた者を起用する場合には，その関与を確認し，担当変更の必要性を検討する。
顧問弁護士の窓口利用とその限界は，外部窓口を顧問弁護士が担当する場合の制度設計で整理している。

第３　通報者情報と調査資料を分けて管理する

１　氏名を消すだけでは足りない

消費者庁の指針解説１５頁～１７頁は，範囲外共有を防ぐ考え方と情報管理の方法を示している。
氏名を伏せても，所属，担当業務，出来事の日時その他の情報の組合せから本人を特定できる場合がある。
調査担当者へ送る前に，受領者が既に知っている情報も踏まえ，特定につながる事項が含まれていないかを確認する。

運用としては，連絡先や本人とのやり取りを保管する領域と，調査に使う事実・資料を保管する領域を分け，閲覧できる担当者を定める方法が考えられる。
調査開始への同意と，本人を特定させる情報の共有への同意は別の確認事項として記録する。
必要な共有先，目的，範囲及び本人への説明を確認し，「調査に同意したから誰にでも実名を伝えられる」と扱わない。

社内調査における通報者情報の管理と，労働局への外部相談でどの情報が会社に伝わるかは別の問題である。
外部窓口で情報を得る段階と，会社への働きかけを伴う援助・調停等へ進む段階を分け，会社に連絡する予定や伝達する情報の範囲を窓口で確認することが有用である。

プライバシーへの配慮が案内されていることだけを根拠に，どの手続でも会社に本人が絶対に知られないとは説明しない。
外部相談の流れと匿名性の限界は，パワハラは労基署と労働局のどちらに相談する？相談後の流れ・匿名性・解決手続で説明している。

２　従事者指定と守秘義務

公益通報者保護法１２条は，従事者及び従事者であった者について，業務上知り得た通報者を特定させる事項を正当な理由なく漏らすことを禁止している。
現行指針第３による指定対象は，受付窓口で受け付ける内部公益通報の対応業務を行い，かつ，本人を特定させる事項を伝達される者である。
事情聴取を受ける全ての従業員を，当然に従事者とするわけではない。

従事者指定の要否の確認と併せて，調査資料全般の保管場所，閲覧範囲及び外部委託先への受渡し方法を決めておくことが有用である。
法１２条の保護対象と，調査資料全般について実施する秘密管理の範囲を同一視しない。

第４　事実確認を結論に合わせない

１　具体的な行為と双方の説明を確認する

厚生労働省の指針２は，パワーハラスメントの判断に際し，言動の目的，経緯，態様，頻度，関係性及び心身の状況等を総合的に考慮するものとしている。
同指針４(３)イは，迅速かつ正確な事実確認を求め，双方からの確認や，説明が一致せず確認が不十分な場合の第三者からの聴取を例示している。

聴取事項は，①日時と場所，②行為者と同席者，③実際の発言・行動，④その前後の経緯，⑤裏付け資料，⑥当事者への影響に分けて準備すると整理しやすい。
申告内容，確認できた事実，食い違う説明及び評価を記録上区別し，不明な点は追加確認の対象にする。
質問票や聴取順序は，資料の散逸や相談者の負担も考慮して案件ごとに決めるものであり，一律の法定順序として扱わない。

調査資料は，①本人の原発言又は原資料，②聴取者が作成した要約，③映像・チャット・勤怠等の客観資料，④後日作成された回顧的なメモ，⑤法的評価に分け，資料の作成時期と作成者を残すことが有用である。
後日作成されたメモ又は生成AIによる要約は，論点整理の手掛かりにはなるが，原発言又は原資料そのものではないため，元資料への参照と裏付けの有無を明示する。

質問は評価を先に示さず，例えば「相手を威圧したのですね」ではなく，「そのとき，どのような言葉を，どの程度の声で，何回述べましたか」「相手は何と答え，その後どのようなやり取りがありましたか」と具体化する。
発言の存在，声量，反復回数等を一括して認めたものとせず，各項目の認否を「認める・一部認める・否認する・覚えていない」等に分け，本人の具体的な説明と併記する。
相談者用・行為者用・第三者用のヒアリングシートの質問項目，認否欄及び所見欄の書き方と記載例は，「ハラスメント調査のヒアリングシートの作り方―相談者・行為者・第三者別の質問，認否の記録，所見の書き分けと調査結果のまとめ（AI作成）」で説明している。

聴取者の「反省が見られない」という所見は，本人が述べた言葉と欄を分けて記録する。
所見を本人の自認に置き換えず，否認や異議があることだけから反省の欠如又は新たな違反を確定しない。
所見を書くときは，「所見：反省している様子はうかがえなかった。根拠となる本人発言：『……』」のように，評価とその根拠になった発言を並べて書くと，後で本人が発言を否定した場合にも，何を聞き取り，何を評価したかを説明できる。

聴取者が所見欄に「～と話している」とまとめた本人の発言は，言葉どおりの記録ではないため，認定や処分の判断の根拠に使う前に，聴取者に実際の言葉を確認する。
所見欄に「～のようである」と書かれた事項は，聴取者の推測又は伝聞であり，本人の申告そのものとして扱わない。
聴取記録の末尾の確認欄，作成者及び作成日は空欄のままにせず，記録として確定させておく。

２　証拠の保全と保護措置を並行して検討する

受付担当者と調査担当者は，保存期間が短い資料や削除予定の記録があるかを早期に確認し，適切な権限のある担当者に保全を依頼する運用を検討する。
保全対象，依頼日時，実施者，取得元及び保管先を記録しておくと，後の調査担当者へ引き継ぎやすい。
この確認手順は，私物端末の無断閲覧や秘密録音の適法性を一律に認めるものではなく，個別の取得方法には別の検討が必要である。

保全は，正式な調査体制の決定や被申告者への事情聴取まで待つ必要があるかを，資料の保存期間と散逸のおそれに即して検討することが有用である。
調査開始を知った後の目撃者への接触，供述の誘導，不利益の示唆及び記録の削除は，申告されたハラスメントそのものと別の時系列で確認する。
単に同僚と話したという事実だけで口裏合わせと決めず，誰が，いつ，誰に，どの発言・依頼をしたかとその資料を残す必要がある。

運用としては，聴取を個別に行い，各人が自分で見聞きした事項と，他人から聞いた事項を分けて記録する方法が考えられる。
接触を制限する場合は，証拠保全又は相談者保護という目的，対象，期間及び見直し条件を明確にし，必要範囲を超える一律の口止めにしない。
弁護士，労働組合，医師又は行政窓口への適切な相談，防御及び異議申出を封じないことが重要である。

規程や調査案内を見直すときは，調査協力，秘密保持，証拠の保存，供述誘導・威迫及び報復の禁止を，適用時点と対象者を含めて具体化し，周知することが有用である。
調査資料全般の秘密管理と，公益通報者保護法１２条の従事者の守秘義務は，前記第３のとおり区別する。

厚生労働省のパワーハラスメント指針４は，処分方針・規程の整備と周知，迅速正確な事実確認，プライバシー及び不利益取扱い防止を求めている。
もっとも，これだけで調査開始前の行為が常に懲戒解雇事由となるとはいえず，個別の規程，認定事実，弁明機会及び処分の相当性を別途検討する必要がある。
被申告者が申告内容を否認したことだけを，調査妨害又は独立の処分理由と扱ってはならない。

録音を拒否された場合は，録音そのものへの不同意と，事情聴取又は書面回答への拒否を分けて確認することが望ましい。
録音なしの聴取，記録担当者の同席，聴取メモの本人確認等を検討し，拒否の対象，代替案及びなお確認できない事項を残す。
これらは調査を進めるための運用上の提案であり，録音拒否を理由に調査全体を直ちに終了する一般則ではない。
取得の適法性，証拠能力，調査協力義務及び録音禁止の区別は，秘密録音の適法性と証拠利用・拒否時対応で説明している。

また，心身への影響や接触継続の危険については，最終的な事実認定を待つ間の対応も検討する。
相談者の意向を確認し，措置の目的と見直し条件を残すことが有用であり，保護を名目に本人へ不利益を負わせないよう注意する。

保護や調査のために仕事・配置・接触を変える場合は，目的と具体的な危険，より負担の少ない方法の有無，担当業務，場所，期間，給与・評価への影響及び見直し責任者を記録することが考えられる。
調査の長期化だけを理由に当初の措置を継続せず，接触の危険が残るか，実際に仕事と支援が与えられているかを定期的に確認する。

厚生労働省のパワーハラスメント指針２(７)ハは，長期間にわたる別室隔離や自宅研修等を「人間関係からの切り離し」の該当例に挙げる一方，短期間・集中的で業務上必要な研修等を該当しない例として示している。
別室配置や研修という名称だけで結論を決めず，同指針の三つの要素と，目的，態様，期間及び就業環境への影響を検討する。
事実認定が終わった後も措置を継続するなら，継続の必要性と見直し条件を改めて確認する。

調査中の接触回避は，安全及び調査を確保する期限付きの暫定措置であるのに対し，調査後の恒久的な配置転換は，人員配置，業務量，適性又は職場環境の改善等を目的とする人事措置であるため，根拠，必要性及び不利益を改めて検討する。
相談者側だけを本来の仕事から外す場合は，保護措置が実質的な不利益とならないよう，本人の意向，賃金，評価，キャリア及び見直し可能性を具体的に確認する。

第５　是正，通知及び事後確認までを一つの業務とする

１　認定できない場合にも確認事項が残る

厚生労働省の指針４(３)ニは，パワーハラスメントの事実を確認できなかった場合にも，再発防止措置を求めている。
事実の確認ができないことと，職場環境について何も対応しなくてよいことを混同しない。
相談者・関係者のプライバシー保護と不利益取扱いの防止も，同指針４(４)に沿って確認する。

通報への報復や申告されたハラスメントを認定できなかった場合でも，その後の懲戒，人事評価，賃金変更及び配置について，各措置の根拠と運用を別に点検することが有用である。
報復目的を認定できないという結果だけで，全ての措置の適法性が確認されたとは扱わない。
懲戒の有効性は労働契約法１５条に従い，評価や賃金の変更は契約・規程と前提事実，配置は必要性・態様・期間等をそれぞれ確認する。

一方，特定の措置に問題があったことから，報復目的や他の措置の違法性まで当然に認定することも適切でない。
調査結果には，確認した事実，認定できなかった事項及び個別措置について別途確認した事項を分けて残すことが考えられる。

２　調査終了後の記録と見直し

消費者庁の現行指針は，是正措置の機能確認，記録の適切な期間の保管及び体制の定期的な点検を求めている。
書面で受けた内部公益通報に関する通知は，適正な業務と関係者の秘密等の保護に支障のない範囲で行うものであり，関係者の供述や処分内容を無制限に開示する制度ではない。

担当者は，次回確認日と責任者を決め，措置の実施状況，通報後の不利益取扱いの有無及び追加情報を点検する運用を検討する。
記録には，受付，適用判定，体制選定，保全，聴取，認定理由，是正，通知及び事後確認の経過を結び付けて残すことが有用である。
グループ共通窓口の権限と民事責任は，親会社の相談窓口と調査・対応義務も参照されたい。

同僚間のパワーハラスメントについて，優越的な関係の具体化から厳重注意・配置転換までの一連の手順は，「同僚間のパワハラが疑われたときの会社対応―優越的な関係，事実調査，暫定分離，厳重注意及び配置転換（AI作成）」で説明している。

３　録音・調査記録の開示を求められた場合

会社が調査記録を保存することと，その記録を誰にどの方法で開示するかは，別の問題である。
以下は民間企業についての説明であり，行政機関等に対する開示請求は，適用される別の規定を確認する必要がある。

個人情報保護法３３条は，本人が識別される保有個人データの開示請求を定めている。
録音又は調査記録が対象になるかは，記録の内容，個人情報データベース等としての管理・検索の実態，会社の開示等の権限及び法令上の除外を確認して判断する。
「社内資料だから開示義務はない」「面談に参加した本人だから全記録を受け取れる」のいずれも，一律の結論にはならない。

同条の開示請求に当たる場合は，本人が請求した方法による開示が原則である。
その方法による開示が困難な場合の書面交付，全部又は一部を開示しない場合の要件及び通知は，同条に従って検討する。
開示することにより，本人又は第三者の権利利益を害するおそれがある場合，業務の適正な実施に著しい支障を及ぼすおそれがある場合，又は他の法令に違反することとなる場合は，全部又は一部を開示しないことができるが，単に会社に不都合というだけで決めない。

担当者は，請求者，対象記録と本人に関する情報の範囲，希望する方法，不開示を検討する部分と具体的な理由を整理し，部分開示や第三者情報を除く方法を検討することが望ましい。
要約の交付やその場での再生を提案する場合も，音声ファイルの提供を求める同条の請求に，それだけで常に応じたことになるとは扱わない。
個人情報保護委員会の通則編ガイドライン３－８－２は，開示方法と不開示事由を説明し，業務への「著しい支障」は単なる支障より重い，例外的な場合に限るとしている。

開示の検討中も，原音声，反訳及び修正履歴を保全し，説明のために原資料を書き換えないことが望ましい。
録音の取得方法と証拠利用，録音を拒否された場合の対応は，秘密録音の適法性と証拠利用―社内調査で録音を拒否された場合の対応で説明している。

(1)　管理方法と不開示理由を順に確認する

会社の担当者は，次の順序で確認すると判断しやすい。
本人が面談に参加したという事実だけで全録音の交付義務を認めたり，第三者の声があるというだけで全てを拒んだりしない。

個人情報保護委員会Ｑ１－42は，会話に氏名が含まれていても，その氏名によって容易に検索できるよう整理されていなければ，個人情報データベース等に該当しないと説明している。
録音の保存場所だけでなく，関連する台帳・索引を含む管理の実態を確認する必要がある。

(2)　会社に不都合という理由だけで拒否しない

社内資料であること，会社に不利な内容であること，又は労基署への相談や裁判で使われる可能性だけでは，法定の不開示事由にはならない。
対象が保有個人データであり，具体的な不開示事由がない場合は開示が原則となる。
不開示等の通知は同法３３条３項の義務であり，理由説明は同法３６条の努力義務として区別する。

面談の録音の交付を求められた場合の判定と会社の回答手順は，面談の録音データを従業員に渡す義務はあるか―開示請求，不開示理由と会社の回答手順で説明している。

第６　出典

① 公益通報者保護法（e-Gov法令検索）２条，１１条，１２条。
② 消費者庁・現行法定指針第３，第４。
③ 消費者庁・現行指針の解説１５頁～１７頁。
④ 労働施策総合推進法（e-Gov法令検索）３１条。
⑤ 厚生労働省・パワーハラスメント指針２，４。
⑥ 消費者庁・公益通報者保護法と制度の概要改正法の施行日。

法令・行政指針に基づく事項と，これを業務に落とし込むための運用上の提案を区別して記載した。
個別裁判例を根拠とする記事ではなく，秘密録音の適法性や具体的な懲戒処分の有効性は対象としていない。