第１ この記事の対象
１ 「相手にも原因がある」という主張をどう扱うか
職場のパワーハラスメントについて相談を受けると，行為者とされる労働者から，「相手が先に問題のある発言をした」，「仕事上のミスを注意しただけである」，「一方的に加害者と扱われている」などの説明が出ることがある。
会社は，この説明を最初から言い訳として排斥してはならないが，相手方に何らかの問題があったというだけで，その後の大声，侮辱又は威圧的な言動が正当化されたと判断してもならない。
本記事は，言動を受けた労働者にも問題行動があったと主張される場合に，会社が前後の経緯をどのように調査し，パワーハラスメントの該当性，双方への指導，懲戒処分及び面談での説明をどのように分けて検討するかを整理するものである。
個別の判断は，具体的な言動，就業規則，職場の関係及び調査結果により異なる。
２ 発端，応答及び措置を分ける
最初に分けるべきものは，①どの発言又は行動が発端となったか，②それに対してどのような応答がされたか，③それぞれの言動を会社がどう評価するか，④認定後にどの措置を選ぶかである。
「どちらが先か」だけで結論を出すと，発端となった軽微な発言と，その後に反復された威圧的な叱責とを同じ重さで扱うことになりかねない。
反対に，相談者という立場だけを理由に，その者の具体的な問題行動を調査対象から外すことも適切ではない。
相談したことへの不利益取扱いを禁止することと，相談者自身の別の言動を事実に基づいて確認することは両立する。
第２ パワハラ該当性の判断で前後の経緯を考慮する
１ 三つの要素を場面ごとに確認する
職場のパワーハラスメントは，①優越的な関係を背景とした言動，②業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動，③労働者の就業環境が害されることの三つの要素を全て満たすものである。
同じ日に複数の応酬があっても，場面ごとに三要素を確認する必要がある。
例えば，納期又は安全に関する業務上の注意には必要性があっても，その後の人格否定，長時間の追及又は人前での反復した叱責まで当然に必要になるわけではない。
一部に不適切な応答があったからといって，それ以前の適正な業務指示まで全てパワーハラスメントになるわけでもない。
２ 相手方の問題行動は考慮要素になる
厚生労働省のパワーハラスメント防止指針は，「業務上必要かつ相当な範囲を超えた」言動かを判断する際に，言動を受けた労働者の問題行動の有無，内容及び程度を含む経緯や状況を総合的に考慮するとしている。
個別事案で労働者の行動が問題となる場合は，その内容・程度と，これに対する指導の態様との相対的な関係が重要になる。
したがって，相手方の問題行動は無関係ではない。
もっとも，考慮要素になることと，後の言動を免責することは同じではない。
軽微な冗談，単発のミス又は意見の相違に対して，人格を否定したり，大声で長時間追及したりした場合は，応答の必要性と態様を独立して評価する必要がある。
３ 本人の意図だけでは決まらない
行為者が「指導のつもりだった」と説明しても，その目的だけで相当性は決まらない。
声量，発言内容，場所，継続時間，回数，同席者，身体的な接近，制止後の継続及び業務上の緊急性を確認する。
言動を受けた労働者がその場で強く反論したことも，それだけで優越的な関係を否定するものではない。
日常の指揮命令関係，知識・技能への依存及び拒絶した場合の業務上の支障も併せて確認する。
第３ 会社の事実調査
１ 「口論」と一括して記録しない
面談記録に「口論になった」，「お互いに感情的だった」とだけ書くと，誰が何を述べ，どの程度の言動をしたのかが分からなくなる。
日時，場所，発言，声量，距離，継続時間，上司の制止及びその後の言動を場面ごとに記録する。
相談者，行為者及び第三者の説明が一致しないときは，双方の主張を並べ，録音，メール，チャット，勤務記録その他の客観資料と照合する。
一方の説明を採用した理由と，認定できなかった事項も残す。
２ 反対方向の申告を別に整理する
行為者とされた者が，自分も嫌がらせを受けたと申し出た場合は，具体的な日時，言動，関係者及び資料を確認する。
元の申告に対する反論と，別のハラスメント申告とを一つの結論に押し込まない。
既に確認した同じ出来事について評価の違いを述べているだけなら，その判断を説明すれば足りる場合がある。
これに対し，別の具体的言動が示された場合や，正式な調査が求められた場合は，別の申告として受け付け，それぞれの認定と措置を記録する。
反論書の作り方は，パワハラの加害者とされたが納得できないとき―反論書，録音，労働局相談，厳重注意及び配置転換への対応で説明している。
第４ 「喧嘩両成敗」にしない
１ 双方を同じ処分にする必要はない
双方に何らかの問題があったとしても，直ちに双方へ同じ注意又は処分を行うべきではない。
それぞれについて，確認できた事実，違反する規程，故意・過失，言動の程度，回数，業務への影響及び過去の指導歴を個別に検討する。
問題の種類と重さが違えば，会社の対応が異なることはあり得る。
一方には業務上の助言又は注意，他方には厳重注意又は懲戒処分という組合せも考えられるが，その場合は差を設けた理由を社内記録に残す。
２ 相談者への指導には独立した根拠が必要である
相談者に指導する場合は，「相手にも言い分があるから」，「双方を納得させるため」といった均衡だけを理由にしない。
相談者自身のどの言動が，どの服務規律又は職場ルールとの関係で問題となるのかを特定する。
相談したこと又は相談への対応に協力した際に事実を述べたことを理由として，解雇その他不利益な取扱いをすることはできない（労働施策総合推進法３１条２項）。
相談後に指導する場合は，指導の対象事実，調査資料，判断者及び相談行為とは無関係である理由を記録することが重要である。
３ パワハラと認定できない場合も対応できる
事実を確認してもパワーハラスメントの三要素を満たすとまでは判断できない場合がある。
その場合も，職場環境が悪化するおそれがあれば，双方の具体的な言動上の問題を明らかにし，必要な注意，指導，関係調整又は配置上の措置を行うことができる。
会社は，「パワハラではないから何もしない」とするのではなく，何が確認でき，何が確認できず，今後どの行動を求めるのかを分けて説明する。
第５ 懲戒処分と指導の選択
１ 認定と措置の重さは別に判断する
パワーハラスメントに当たる言動が確認できても，常に懲戒処分を行うことになるわけではない。
就業規則の懲戒事由及び手続を確認し，行為の性質・態様，回数，相手への影響，前後の経緯，本人の認否，過去の注意歴及び同種事案との均衡を考慮する。
労働契約法１５条は，労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らし，客観的に合理的な理由を欠き，社会通念上相当でない懲戒を無効としている。
相手方の問題行動を処分の相当性に関する事情として考慮する場合も，確認した具体的事実と，それが措置の選択に与えた影響を記録する。
２ 懲戒ではなく指導にとどめる場合
一回の出来事であること，身体的な接触がないこと，前後に相手方の問題となる発言があったこと，本人が主要な事実を認めていること，改善の可能性があることなどを総合し，懲戒処分ではなく非懲戒の厳重注意又は業務上の指導とする場合がある。
ただし，「相手にも原因があったから処分しない」とだけ記録すると，どの事情をどの程度考慮したのかが分からない。
認定した言動の問題点と，懲戒処分を選ばなかった理由を分けて記録する。
厳重注意書の記載事項は，厳重注意書の書き方―懲戒処分との違い，記載事項，報復禁止条項及び受領欄で説明している。
第６ 本人への説明方法
１ 経緯を考慮したことを伝える
懲戒処分ではなく指導にとどめる場合は，例えば，次のように説明する方法が考えられる。
「相手方の発言がきっかけとなった経緯も確認し，今回の措置を決める際に考慮しました。その上で，確認できた大声又は威圧的な言動は適切ではないと判断しました。今回は就業規則上の懲戒処分ではなく，業務上の指導とします。」
この説明は，経緯を無視していないことと，問題となる応答を正当化しないことを同時に示すものである。
実際の事実認定，規程及び措置に合わせて文言を調整し，確認できていない事実を前提にしてはならない。
２ 避けた方がよい説明
「本来なら懲戒だった」，「相手にも非があるから軽くした」，「双方とも悪い」といった表現は，会社が認定した事実と措置の理由を曖昧にし，当事者間の対立を強めやすい。
確認した事実，その評価，措置の内容及び今後求める行動を順に説明する方がよい。
本人から「相手には何の指導もしないのか」と質問されても，他の労働者に対する人事措置又は指導内容を詳細に開示する必要はない。
「関係者についても確認した事実に基づき，必要な対応を行う。個別の人事上の取扱いは回答できない」と説明する方法が考えられる。
３ 面談記録を残す
説明面談では，出席者，日時，説明した事実と措置，本人の認否・反論，提出資料及び今後の連絡方法を記録する。
本人が異議を述べたことだけを反省の欠如又は新たな違反と扱わない。
会社側の調査全体の流れは，同僚間のパワハラが疑われたときの会社対応―優越的な関係，事実調査，暫定分離，厳重注意及び配置転換で説明している。
第７ 会社の実務チェックリスト
１ 調査
①発端となった言動と，その後の応答を場面ごとに分けたか
②相談者と行為者の双方から説明を聴いたか
③相手方の問題行動について，具体的な日時，内容及び程度を確認したか
④「口論」「双方が感情的」といった評価語だけで記録していないか
⑤反対方向の申告を，元の申告に対する反論と区別したか
２ 判断と説明
①パワーハラスメントの三要素と，各人の服務規律違反を分けて判断したか
②双方への措置を機械的に同じにしていないか
③懲戒処分としない理由を具体的に記録したか
④相談者への指導が，相談を理由とする不利益取扱いになっていないか
⑤面談では，認定事実，評価，措置及び今後求める行動を区別して説明したか
第８ 出典・参考資料
１ 法令及び指針
①労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律３１条
②労働契約法１５条
③事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針（令和２年厚生労働省告示第５号）
２ 厚生労働省の実務資料
法令及び行政資料は，令和８年１１月６日に確認した。