第１ 結論とこの記事の対象
１ 結論
大学教員が同じ大学との有期労働契約を更新して通算５年を超えたとしても，直ちに労働契約法１８条による無期転換が成立するとは限らない。大学教員任期法５条１項に基づく任期の定めがあり，同法４条１項各号のいずれかに該当する教員については，同法７条１項により，労働契約法１８条１項の「５年」が「１０年」と読み替えられるからである。
もっとも，大学に勤務する教員であるというだけで１０年特例が適用されるわけではない。大学側の任期規程，対象となる教育研究組織及び職，担当する教育研究の内容，採用時に求められた資格・実務経験並びに個々の労働契約を順に確認する必要がある。
２ 最高裁令和６年１０月３１日判決の位置付け
最高裁令和６年１０月３１日第一小法廷判決（令和５年（受）第９０６号）は，介護福祉士等の資格及び実務経験を有し，大学の介護福祉士養成課程で実習等を担当した講師の職が，大学教員任期法４条１項１号の教育研究組織の職に当たると判断した。
最高裁は，同号を殊更に厳格に解すべきではないとした上で，実務経験を生かした実践的な教育研究では，教員の流動性を高めて最新の実務経験や知見を不断に採り入れることが望ましい面に着目した。ただし，判決は，全ての実務家教員又は大学教員に１０年特例を適用したものではなく，雇止めを含む全ての争点について最終判断したものでもない。
第２ 無期転換の原則と大学教員任期法の特例
１ 労働契約法１８条の５年ルール
労働契約法１８条は，同一の使用者との間で二つ以上の有期労働契約が締結され，通算契約期間が５年を超える場合，労働者が現に締結している有期契約の満了日までに無期労働契約の締結を申し込むことができると定める。申込みがあれば，使用者は承諾したものとみなされ，現在の有期契約の満了日の翌日から無期労働契約が始まる。
５年を経過しただけで自動的に無期契約へ変わるものではない。通算対象となる契約，無契約期間による通算の中断，申込みの時期及び無期転換後の労働条件をそれぞれ確認する必要がある。
２ 大学教員任期法７条の１０年特例
大学の教員等の任期に関する法律（大学教員任期法）７条１項は，同法５条１項による任期の定めがある労働契約を締結した教員について，労働契約法１８条１項の「５年」を「１０年」と読み替える。
最高裁令和６年１０月３１日判決が扱った同法４条１項１号は，先端的，学際的又は総合的な教育研究であることその他の教育研究の分野又は方法の特性に鑑み，多様な人材の確保が特に求められる教育研究組織の職に就ける場合を対象とする。学校法人が設置する私立大学では，同法５条１項に基づき，このような場合に労働契約で任期を定めることができる。
したがって，１０年特例の検討は，次の順序で行う必要がある。
- 大学を設置する学校法人等と教員との有期労働契約であるか
- 大学の任期規程に対象となる教育研究組織及び職が定められているか
- 当該職が大学教員任期法４条１項各号のいずれかに該当するか
- 個々の労働契約の任期の定めが任期規程に基づくものか
- 通算契約期間が５年又は１０年を超える時点と，無期転換申込みの時期はいつか
３ 大学教員であれば一律に１０年ではない
「大学教員」「講師」「教授」といった肩書だけでは足りない。任期規程に対象職が掲げられていても，実際に就いている職が法４条１項各号の要件を満たすかが問題となり得る。反対に，担当業務に研究の比重が小さいこと又は恒常的な教育を担当していることだけから，当然に同号該当性が否定されるわけでもない。
最高裁判決は，任期制の採否，具体的内容及び運用について，各大学の実情を踏まえた判断を尊重するという任期法の趣旨を重視した。そのため，職名だけでなく，教育研究組織の特性と，その職に多様な知識・経験を有する人材を確保する必要性を具体的に検討することになる。
第３ 最高裁令和６年１０月３１日判決の事案
１ 採用及び契約更新の経過
学校法人は，羽衣国際大学人間生活学部人間生活学科生活福祉コースの専任教員の後任を募集した。応募条件は，介護福祉士等の資格を有し，資格取得後５年以上の実務経験を有することであり，初回の契約期間は３年，更新は１回に限るとされていた。
教員は，平成２５年４月１日から３年間，生活福祉コースの講師として勤務し，介護福祉士養成課程の演習，介護実習，レクリエーション現場実習，論文指導及び卒業研究等を担当した。大学の任期規程には，任期法５条１項により任期を定めて雇用する教員として，人間生活学部の講師が掲げられていた。
契約は平成２８年４月１日からさらに３年間更新され，再度の更新はしないとされた。教員は平成３０年１１月４日，契約満了日の翌日から始まる無期労働契約の締結を申し込んだ。
２ 原審の判断
原審は，講師を定期的に入れ替えることが合理的である具体的事情がなく，むしろ安定的な確保が望ましいこと，担当授業には介護分野以外の広範な学問の知識・経験が必要ではなく，研究の側面が乏しいことなどから，大学教員任期法４条１項１号の職には当たらないとした。そして，労働契約法１８条１項により無期労働契約が成立したとして，地位確認請求等を一部認容した。
３ 最高裁の判断
最高裁は，大学教員任期法が大学への多様な人材の受入れを図り，教育研究の進展に寄与することを目的とし，任期制の具体的内容と運用について各大学の実情を踏まえた判断を尊重する趣旨であるとした。その上で，同法４条１項１号の教育研究組織の職の意義を殊更に厳格に解するのは相当でないと判示した。
生活福祉コースでは，介護福祉士等の資格と実務経験を有する教員により実習等が行われ，実務経験を生かした実践的な教育研究が行われていた。こうした教育研究には，教員の流動性を高め，最新の実務経験や知見を不断に採り入れることが望ましい面がある。最高裁は，この特性から，当該講師職は多様な知識又は経験を有する人材の確保が特に求められる教育研究組織の職に当たると判断した。
最高裁は原判決の学校法人敗訴部分を破棄し，その余の点をさらに審理させるため大阪高等裁判所に差し戻した。したがって，本判決の直接の判断は同号該当性であり，学校法人と教員の法律関係全体を最終的に確定したものではない。
第４ 判決の射程と誤解しやすい点
１ 実務家教員なら必ず１０年となるわけではない
本判決では，介護福祉士等の資格，５年以上の実務経験という採用条件，実習等の担当内容及び任期規程が具体的に認定されている。実務経験を有する者を採用したという一事だけで，同法４条１項１号該当性が決まったものではない。
資格・実務経験が教育研究にどのように用いられ，教育研究組織に多様な人材を確保する必要性とどのように結び付くかを説明できることが重要である。
２ １０年特例と雇止めは別問題である
１０年特例は，労働契約法１８条による無期転換申込権の発生時期に関するものである。有期契約の更新拒絶が労働契約法１９条により制限されるか，採用時又は更新時の説明から合理的な更新期待が生じているか，雇止めの理由が合理的かは別に検討する必要がある。
また，契約書に「更新しない」と書かれていることだけで，全ての紛争が解消するわけではない。更新経過，同種教員の運用，説明内容及び実際の教育研究上の必要性を確認する必要がある。
３ ５年を超えた後の申込みが常に無効とは限らない
１０年特例の対象外であれば，通算契約期間が５年を超える契約期間中にした無期転換申込みが問題となる。対象内であれば，原則として通算契約期間が１０年を超える契約期間中の申込みが問題となる。どちらの基準が適用されるかを確定しないまま，申込日だけを見て有効・無効を判断することはできない。
第５ 大学側の実務対応
１ 任期規程と採用時の文書を一致させる
大学側は，任期規程，教授会等で決定された対象組織・職，求人票，労働条件通知書及び労働契約書の内容が一致しているかを確認する必要がある。規程上の対象職と実際の職名・所属が食い違う場合，１０年特例の前提に争いが生じる。
採用時には，任期の根拠，期間，更新回数・通算期間の上限及び無期転換の基準を説明し，説明資料と受領記録を保存することが望ましい。
２ 教育研究組織の特性を資料化する
同法４条１項１号該当性を説明するには，抽象的に「多様な人材が必要」と述べるだけでは足りない。次の資料を保存し，担当職との結び付きを示せるようにすることが重要である。
- 学部・学科・コースの設置目的及びカリキュラム
- シラバス，授業担当表，実習要項及び学生指導の内容
- 採用時に求めた資格，実務年数及び専門分野
- 最新の実務経験・知見を教育へ導入する必要性を示す資料
- 同じ教育研究組織における任期制の運用実績
３ 契約期間を一元管理する
契約開始日，更新日，通算契約期間，無契約期間及び無期転換申込みの有無を一元管理する必要がある。１０年特例の対象であるとの理解が誤っていた場合，５年を超える契約中の申込みによって無期契約が成立する可能性があるため，更新の都度，法的根拠を再確認することが望ましい。
第６ 教員側の確認事項と証拠
１ 契約書だけでなく任期規程を確認する
教員側は，労働契約書と労働条件通知書だけでなく，大学教員任期法に基づく任期規程の全文，対象となる学部・学科・職位及び規程の施行時期を確認する必要がある。ウェブサイトから改定前の規程が消えることもあるため，採用時・更新時の版を保存することが有用である。
２ 実際の担当業務を示す
職名と実際の業務が一致しない場合に備え，シラバス，授業資料，実習指導記録，研究業績，校務分掌，資格及び採用時の募集要項を保存する。大学側が主張する教育研究上の特性と，実際の担当業務との対応関係を検討するためである。
３ 更新及び無期転換の意思表示を記録する
更新又は無期転換を希望する場合，申込日と内容を確認できる書面又は電子メール等で意思を表示することが望ましい。雇止めが予定されている場合は，労働契約法１８条だけでなく，同法１９条の更新申込み，合理的期待及び雇止め理由も併せて検討する必要がある。
第７ 紛争時の検討順序
大学教員の無期転換・雇止め事件では，次の順序で事実と法的効果を整理すると混乱を避けやすい。
- 契約当事者，職名，所属及び一回ごとの契約期間を確定する
- 採用時・更新時の任期規程と説明資料を確保する
- 大学教員任期法４条１項各号及び５条１項の適用関係を検討する
- ５年又は１０年のいずれで通算契約期間を計算するかを確定する
- 無期転換申込みの時期，方法及び到達を確認する
- 雇止めがある場合は労働契約法１９条を別に検討する
- 地位確認，賃金請求その他の請求ごとに要件事実と証拠を対応させる
最高裁令和６年１０月３１日判決は，このうち大学教員任期法４条１項１号の解釈を示した判決である。事件処理では，同判決の結論だけでなく，上記の残る論点を落とさないことが重要である。
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第９ 出典
１ 一次資料
最高裁令和６年１０月３１日第一小法廷判決（令和５年（受）第９０６号）
２ 行政資料
厚生労働省「労働契約（契約の締結、労働条件の変更、解雇等）」
本記事の判決内容は裁判所ウェブサイト掲載の判決全文で確認した。法令リンクはe-Gov法令検索を掲げたが，令和８年１０月１日の確認時には同サイトがメンテナンス表示であったため，現行制度の説明は厚生労働省の現行案内によっても照合した。