令和８年度司法試験労働法第１問の模範解答と予想される評価項目―出向先の途中交替・育児中の単身赴任・解雇を検討した３４項目（AI作成）

目次

1. この記事の対象と結論
2. 評価項目と５段階の重み
3. 事案と判断順序
4. 予想される評価項目
5. 模範解答
6. 参考答案との照合と答案の読み方
7. 関連記事・出典・確認状態

第１　この記事の対象と結論

本記事は、法務省が掲載した令和８年司法試験の選択科目問題のうち、労働法第１問（問題冊子２４～２６頁、配点５０）を対象とする。設問１はＸ３へのＡ社出向命令、設問２はＸ１のＣ社出向命令を拒否したことによる解雇の効力を問う。

本記事の模範解答は、Ｘ３にはＡ社への出向命令に従う義務があり、Ｘ１へのＣ社出向命令は権利濫用で無効、これに従わないことを理由とする解雇も無効とする。いずれも問題文、条文及び判例からの独自の結論である。反対結論も、必要性、人選、具体的な不利益及び解雇の相当性を事実に即して評価すれば論述可能である。

以下の評価項目、５段階の重み及び答案は法務省の採点基準・配点ではない。現時点で令和８年度労働法の出題の趣旨と採点実感は参照していない。公表前の独立した予想として読む必要がある。今回、先に作成した未読復元答案を保存したまま、公開の参考解答も照合した。

第２　評価項目と５段階の重み

評価項目は、設問が問う法律効果、問題文が詳しく与えた事実、労働契約法１４条・１６条、育児介護休業法２６条及び最高裁平成１５年４月１８日判決から抽出した。本記事が「書けているか」を確認するための項目であり、各項目の重複評価や機械的な加点を予定しない。

重みは優先順位であり、「５点」「合計何点」という配点ではない。公式資料が公表された後には、本記事の予想と区別して照合する必要がある。

第３　事案と判断順序

Ｙ社は、売上げの８割以上を占める取引先３社に各１名を出向させてきた。３年の予定で令和８年４月にＸ１をＡ社、Ｘ３をＣ社に出向させたが、Ａ社でのＸ１の反抗的な態度を理由に６月１日、Ａ社が交代を要求した。Ｙ社は現在の出向者から経験年数の長いＸ３を選び、Ｘ３をＡ社へ、Ｘ１をＣ社へ異動させることにした。

Ｘ３は、Ｃ社での業務なら希望する総合技術監理部門技術士の受験に必要な実務経験となるが、Ａ社での部品調達・管理業務は該当せず、資格取得が遅れると訴えた。Ｘ１は、共働きで保育所に通う子２人がおり、Ｃ社へは自宅から通えず、単身赴任すれば配偶者の就労継続が難しくなるとして、Ｙ社への復職を求めた。Ｙ社は２種の手当を説明して拒絶し、着任までの１週間も説得した。Ｘ１は６月１８日以降Ｃ社に出社せず、Ｙ社は３０日分の解雇予告手当を支払って解雇した。

判断は、①在籍出向を命じる契約上の根拠、②Ｘ３への新たな命令の権利濫用、③Ｘ１への新たな命令の権利濫用、④解雇事由と解雇権濫用、の順に行う。Ａ社からの交代の必要性と、Ｘ１をＣ社に再出向させる必要性は別の判断である。

第４　予想される評価項目

１　共通の前提

２　設問１―Ｘ３へのＡ社出向命令

３　設問２―Ｘ１へのＣ社出向命令

４　設問２―解雇

５　予想の中心

重み５の中心は、命令権と権利濫用を分けること（２）、Ｘ３の人選・資格上の不利益と最終結論（７・１０・１３・１７）、Ｘ１について「Ａ社から外すこと」と「Ｃ社に行かせること」を分けること（１８・２０）、養育上の不利益と２６条（２３・２５・２９）、さらに解雇の独立審査（３０～３２）である。実際の評価項目数や重みは不明である。

第５　模範解答

１　答案の前提と形式

以下は、選択科目１問の上限である３０文字×９２行に合わせて作成した独自の答案である。ＣＢＴ方式の説明によれば、選択科目の１問は４頁、１頁２３行、１行３０文字を上限とする。理論上の最大文字数は２７６０文字。答案部分は９２行を使い切り、自然な改行で生じる行末の空きを除く２６２７文字で、全行３０文字以内である。算定には見出しも含める。

２　答案

第１　設問１
１　Ｘ３への命令は、Ｙ社との労働契約を維持しつつＡ社の従業員
として働かせる在籍出向である。労務提供先及び指揮命令主体を変
えるから、契約上の根拠を要する。Ｙ社就業規則１３条は業務上必
要な出向を予定し、出向規程はＡ社を出向先に含め、期間、休職中
の地位、労働条件、賃金差額、考課、退職手当及び復職を定めてい
る。新日本製鐵事件最高裁判決の考え方では、このような具体的で
利益に配慮した規定が契約内容なら個別同意なく命じ得る。在籍出
向はＹ社との雇用を失う転籍ではないから、転籍に要する個別合意
とは区別する。本件では３社との合意を踏まえた規程があり、Ｘ３
は同規程でＣ社へ出向していた。Ａ社・Ｃ社の了承も得ている。た
だし、出向先の了承はＸ３の同意の代用ではなく、命令権の有無は
Ｙ社との契約から決まる。したがって、Ａ社への出向命令権も認め
る。ただし、規程が就業規則とともに周知され契約内容となったこ
とを前提とする。
２　Ｘ３のＣ社勤務を終わらせ、１週間復職させた後Ａ社へ赴かせ
るのは別個の命令であり、当初のＣ社出向の有効性だけでは足りな
い。労働契約法１４条により、必要性、人選及び不利益等から濫用
を審査する。Ｙ社の売上げの８割超を占める取引先３社との関係維
持は重要であり、Ｘ１の反抗的態度によりＡ社が交代を求めた以
上、その出向者を速やかに替える必要がある。Ａ社もＸ３への交代
を了承している。しかし、直ちにＸ３でなければならない理由は弱
い。未経験の技術系社員は他にもおり、経験年数のみでＸ３を選ん
だからだ。３月には未経験者３０名から選考したのに、６月は現在
出向中の者だけを比較した。要請から発令まで１０日あり、他候補
の探索が不可能だったか疑問が残る。経験豊富というだけで部品調
達・管理への適性も分からない。Ｘ３は総合技術監理部門の資格を
得て管理職に就くことを望み、Ｃ社の業務なら受験に必要な実務経
験を積める。Ａ社の部品調達・管理業務では積めず、資格取得と昇
進が遅れる。賃金不利益がないことだけで、この職業上の不利益は
消えない。当初はＣ社で３年間経験を積む予定だったのに、２か月
でこれを失う。ただし、新命令の期間は明示されず、遅延年数を断
定できない。もっとも、資格取得や昇進自体が保証されたわけでは
なく、期間後は復職し、Ｙ社の考課・昇格も社内と同じ基準で行わ
れる。復職時にも能力・経験を勘案するから、管理職への道が法的
に閉ざされるわけではない。ただし、資格受験に使える実務経験を
積めない不利益は残る。Ｙ社は命令前に事情と業務を説明し、Ｘ３
の意向も聴いた。急な交代と経験豊富な社員を求める事情を踏まえ
れば、人選は粗いが、他候補や資格への影響を具体的に比較した形
跡はなく、手続にも疑問がある。他方、Ｘ３の生活拠点の変更や賃
金低下は示されていない。以上を総合しても、権利濫用に当たると
まではいえない。したがって、Ｘ３はＡ社への出向命令に従う義務
を負う。反対に、他候補を調査する時間が十分あり、資格取得の遅
れが管理職への道を実質的に閉ざすと評価できるなら、人選・不利
益から濫用とする余地はある。しかし本件の確定事実からそこまで
はいえない。
第２　設問２
１　Ｘ１へのＣ社出向も新たな在籍出向であり、前記規程による命
令権が及ぶ。ただし命令ごとに労働契約法１４条の審査を要する。
Ｘ１のＡ社での態度が交代要請を招いた。Ｙ社がＡ社から復職させ
ることには就業規則１３条４項の根拠もあるが、復職させ得ること
と別会社に再出向させ得ることは別である。３社との取引維持のた
め交代自体は必要で、Ｃ社もＸ１を受け入れると了承している。他
方、Ａ社出向を終えたＸ１を必ずＣ社へ再出向させる必要性は別に
立証を要する。Ｃ社の希望はシステム開発担当であり、Ｘ１の適性
の吟味は示されていない。出向経験のない技術系社員も残ってい
る。Ｙ社はＣ社に勤務精励を指導すると約したが、それは受入先の
懸念を和らげる事情にすぎない。Ｘ１のシステム開発への適性や、
Ｙ社復職の支障は示されていない。
２　Ｃ社は自宅から通勤困難であり、Ｘ１は共働きで保育所に通う
子２人を養育する。単身赴任なら配偶者の就労継続が困難になるほ
ど負担が増すとの具体的な申出は、子の養育への影響として考慮す
べきである。配偶者の就労上の不利益それ自体をＸ１の権利侵害と
扱うのでなく、共働きの養育体制が崩れ、Ｘ１も就業と養育を両立
し難くなる事情として捉える。育児介護休業法２６条は就業場所の
変更で就業と養育の両立が困難になる労働者につき、事業主に養育
状況への配慮を命じる。直ちに転勤・出向を禁止する規定ではない
が、１４条の不利益・手続判断にも反映される。Ｙ社の２種の手当
は、別居に伴う金銭負担を軽減する。しかし、２児の世話や配偶者
の就労と育児の両立を代替できない。Ｙ社はＸ１の申出に手当を説
明しただけで、養育への影響を詳しく聴取した記載はない。Ｘ１の
申出が主張にとどまるとしても、調査せずに軽視することはできな
い。養育体制や赴任の猶予、Ｙ社への復職、別の者の選考等を具体
的に検討した記載はない。翌日に命令し、着任も１週間後である。
Ｘ１に交代原因がある点を重視しても、交代の必要性は当然にはＣ
社への再出向を正当化しない。重大な家庭上の不利益と人選・配慮
の欠如を合わせ、権利濫用としてＣ社への出向命令は無効と考え
る。Ｘ１自身の態度に非があるとしても、家族への負担を懲罰的に
課してよいわけではない。出向命令の正当性は、Ａ社勤務上の問題
だけでなく、Ｃ社赴任の必要性と負担から判定する。なお、Ｘ１に
特定の復職先を選ぶ権利まではない。
３　無効な命令に従わないことには正当な理由があり、就業規則５
５条６号の解雇事由はない。着任後にＣ社へ出社しなくても、それ
を有効な命令への違反とは評価できない。５５条８号の包括規定
も、無効な命令への服従義務を生じさせない。仮に出向命令を有効
とみても、Ｘ１は養育上の理由を具体的に伝え、復職を求め続け
た。Ｙ社は説得を重ね、不出社も続いた。しかし非金銭的な代替策
を尽くさず、雇用を断った。命令違反の帰責性、解雇回避措置及び
雇用継続可能性に照らし、客観的合理性・社会通念上の相当性を欠
く。よって労働契約法１６条により解雇は無効。３０日分の予告手
当は労基法２０条の問題を処理するだけで、解雇権濫用を治癒しな
い。Ｘ１はＹ社との労働契約上の地位を失わない。

３　答案の補足

本答案は、就業規則と出向規程が労働契約に取り込まれていることを前提に、最高裁平成１５年４月１８日判決の二段階の判断を用いた。出向先が了承したことはＸ３・Ｘ１の同意ではない。また、Ｘ３への新命令の有効性は、Ｃ社への当初の出向が有効だったことだけでは決まらない。

Ｘ３の資格取得の遅れは具体的な不利益だが、新たな出向の期間や昇進可能性への確定的影響は明らかではない。この不確実さとＹ社の取引上の必要性を比較して有効とした。一方、Ｘ１には子２人を育てる日々の負担という直接の生活上の不利益がある。出向手当の支給だけで養育状況への配慮を尽くしたとは評価しにくい。Ｘ１の勤務態度に問題があっても、それは直ちにＣ社への人選や解雇を正当化しない。

ただし、問題文にＹ社が何も調査しなかったとは書かれていない。「調査したことは確認できない」と表現するのが正確である。また、Ｘ１のシステム開発経験や、Ｃ社での業務がＸ１の希望する資格の実務経験になることも記載されていない。結論を支えるために、これらを事実として補わない。

４　判例秘書で判決本文を照合した結果

令和８年９月３０日、判例秘書で次の４件の本文を確認した。判例番号を併記する。最高裁平成１５年４月１８日判決（Ｌ０５８１００３６）は、就業規則に加えて労働協約に出向期間・地位・賃金等の詳細な定めがあった事案で、個別同意のない在籍出向命令を認めた。また、業務上の必要性、人選、生活・労働条件上の不利益及び手続を具体的に審査した。本問には労働協約の記載がないため、Ｙ社の就業規則と出向規程が契約内容となるかを本問固有の事情として検討する。

育児上の負担に関しては、東京地裁平成１４年１２月２７日決定（明治図書出版事件、Ｌ０５７３１８０６）が参考になる。共働きの夫婦に３歳以下の子２人がおり、双方にアトピー性皮膚炎、うち１人に重症の症状があった事案である。裁判所は大阪への転勤の業務上の必要性を認めつつ、金銭的手当では育児負担を埋められず、会社が転勤を再検討しなかったことも踏まえて命令を無効とした。同決定は育児介護休業法２６条を配転禁止ではなく養育状況への配慮義務と捉えている。本問では子の疾病等は示されていないから、この決定だけでＸ１への命令を無効とはいえない。共働き・保育所児２人・単身赴任による養育体制への影響を、Ｙ社の人選と対応に即して判断する。

比較すると、最高裁昭和６１年７月１４日判決（東亜ペイント事件、Ｌ０４１１００６４）は、妻・２歳の子等との別居という事情の下でも、当該転勤による不利益を通常甘受すべき程度と評価した。ただし同判決は原判決を破棄して差し戻しており、解雇の最終的な効力を確定していない。また、大阪地裁平成１５年４月７日決定（Ｌ０５８５０１２６）は、介護の必要を会社が事前に知り得たとの疎明がないことなどから２６条違反を否定した配転事案である。本問のＸ１は発令前に養育事情を具体的に告げている。両事件の結論を在籍出向にそのまま移さず、出向の命令権と労働契約法１４条による行使の審査を行う。

第６　参考答案との照合と答案の読み方

まつざき弁護士の労働法大学「司法試験ライブ解答（令和８年労働法）」（令和８年７月２３日公開）の第１問部分を自動生成字幕で確認した。動画はＸ３への命令を有効、Ｘ１への命令と解雇を無効とする。Ｘ３について、現在の出向者から選ぶ利点と、３月に３０人から短期間で選んだのに再選考しない弱点を両方検討する。Ｘ１について、Ｃ社の欠員補充と家族の養育、育児介護休業法２６条を対比する。本答案もこれらの対立事情を落とさない。

ただし、同動画は作成者が試験問題をその場で解いた参考解答であり、公式採点基準ではない。字幕には「出向」が「出行」となる等の誤変換があるため、文言を引用して法理の根拠にはしない。動画中の、Ｃ社でのシステム開発がＸ１の資格取得に役立つとの見方や、Ａ社に正式な聴聞がなかったことを交代要請の弱さに用いる見方は、問題文だけでは確定できないため本答案の確定事実には入れなかった。

当ブログの既存記事「出向命令の有効性」も、同じ令和８年労働法第１問についてＸ３有効、Ｘ１への命令・解雇無効という見解を述べる。同記事の結論と本記事の結論は一致するが、法令・判例の確認は別途一次資料に戻って行った。

令和８年司法試験労働法第１問に対応する予備校の公開テキスト答案・受験者の再現答案については、下記の検索では本文を確認できなかった。加藤ゼミナールの講座案内は令和８年分を含む答案・解説の提供を案内するが、案内ページ自体には当該答案の本文がない。令和８年予備試験労働法の答案は別問題なので照合対象に含めない。未確認の資料が存在しないという意味ではない。

第７　関連記事・出典・確認状態

１　一次資料

1. 法務省「令和８年司法試験論文式試験問題（選択科目）」労働法第１問・問題冊子２４～２６頁。事実、就業規則、出向規程及び設問を確認。
2. 労働契約法７条・１４条・１６条。出向命令権の前提、権利濫用、解雇の効力を確認。
3. 育児介護休業法２６条。就業場所の変更時に養育状況へ配慮する義務を確認。
4. 最高裁平成１５年４月１８日判決（新日本製鐵・日鐵運輸事件）。詳細な社外勤務規定による個別同意不要の命令権と、必要性・人選・不利益・手続による濫用審査を判決本文で確認。同事件は業務内容・勤務場所の変更がなかった点で本問とは異なる。
5. 労働基準法２０条。解雇予告・予告手当の規定を参照。
6. 法務省「令和８年司法試験に関するＱ＆Ａ」。適用法令の原則的基準日を確認。
7. 判例秘書掲載の最高裁平成１５年４月１８日判決（Ｌ０５８１００３６）、東京地裁平成１４年１２月２７日決定（Ｌ０５７３１８０６）、最高裁昭和６１年７月１４日判決（Ｌ０４１１００６４）、大阪地裁平成１５年４月７日決定（Ｌ０５８５０１２６）。令和８年９月３０日に判決・決定本文を照合。閲覧には契約が必要。

２　参考答案・関連記事

• まつざき弁護士の労働法大学「司法試験ライブ解答（令和８年労働法）」。自動生成字幕の第１問部分を確認。
• 当ブログ「出向命令の有効性―個別同意，就業規則・出向規程，労働契約法１４条，途中交替及び命令拒否後の解雇」。先行分析。
• 当ブログ「配転命令の有効性―東亜ペイント事件」。育児・転居の比較資料。ただし本件は出向であり、主たる根拠は労契法１４条と前掲出向判例である。
• 見本記事「令和８年度司法試験公法系第１問の模範解答と予想される評価項目」の構成と５段階表示を参照。

３　確認状態

確認済み：公式問題文の労働法第１問、上記条文、判例秘書で照合した４件の裁判例本文及び参考動画の第１問部分。資料の記述：参考動画と既存記事はいずれもＸ３有効・Ｘ１命令及び解雇無効との見解を述べる。本記事の推論：３４項目の予想、各重み、Ｘ３とＸ１への個別の結論。未確認：令和８年労働法の公式出題の趣旨・採点実感・実際の採点基準、当該試験の受験者再現答案及び講座内限定の参考答案。これらの未確認を「存在しない」「内容が同じ」と扱わない。