第１ この記事の対象と結論
１ 対象と基準日
本記事は，ハローワークの求人票や自社の募集要項で「正社員」「雇用期間の定めなし」「試用期間あり」等と示して採用した後，採用決定の後や入社の前後に，有期の労働契約書や定年を付けた労働条件通知書への署名を求めた場合に，労働契約の内容がどうなるかを扱う。
令和８年１０月１７日時点の法令を前提とし，裁判例は裁判所ウェブサイト又は判例秘書で確認したものに限って紹介する。
賃金の見込額が求人票と違う場合にも触れるが，中心は契約期間，試用期間及び定年である。
２ 結論の要旨
裁判例は，求人票を労働契約の申込みの誘引と位置付けつつ，求人票記載の労働条件は，当事者間でこれと異なる別段の合意をするなどの特段の事情がない限り，労働契約の内容になるとする傾向にある。
採用内定又は採用決定の通知により労働契約が成立した後に作成した契約書は，契約の確認又は変更合意として扱われ，期間の定めのない契約を短期の有期契約に改める合意は，労働者の自由な意思に基づくと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在しなければ，効力が否定され得る。
もっとも，入社から相当期間が経過した後に，意味の明瞭な契約書へ本人が内容を理解して署名した事案では，有期への変更合意を有効とした高裁判決もあり，結論は署名の時期，説明の内容及び本人の認識によって分かれる。
使用者には，職業安定法５条の３第３項により，求人票等で示した労働条件を変更する場合の明示義務がある。
第２ 求人票の記載はどこまで労働契約の内容になるか
１ 求人は申込みの誘引であること
求人票は，求職者に応募を促すための文書であり，求人票を出しただけで労働契約が成立するわけではない。
東京高裁昭和５８年１２月１９日判決（昭和５４年（ネ）第２５６２号，八州測量事件）は，求人は労働契約申込みの誘引であり，求人票は「本来そのまま最終の契約条項になることを予定するものでない」と述べた。
同判決は，新規学卒者の求人票に「見込額」として記載された基本給について，最低額の支給を保障したものではなく，入社時までに確定される予定の目標額と解した。
他方で，求人者は「みだりに求人票記載の見込額を著しく下回る額で賃金を確定すべきでないことは、信義則からみて明らか」であるとも述べており，求人票の記載が契約内容と無関係になるわけではない。
同事件は，業績悪化の事情や事前の連絡を考慮して信義則違反を否定した事例であり，賃金の見込額という確定前の記載に関する判断である。
２ 求人票記載の労働条件は特段の事情がない限り契約内容になること
大阪高裁平成２年３月８日判決（昭和６３年（ネ）第６４４号，判例秘書の判例番号 Ｌ０４５２００７８，千代田工業事件）は，求人者に真実の労働条件の提示を義務付ける職業安定法の趣旨と，求人票の真実性，重要性及び公共性から，「求人票記載の労働条件は、当事者間においてこれと異なる別段の合意をするなど特段の事情がない限り、雇用契約の内容になるものと解するのが相当である」と判示した。
同判決が根拠とした当時の職業安定法１８条の明示義務は，現在の同法５条の３に相当する。
京都地裁平成２９年３月３０日判決（平成２７年（ワ）第１７５４号，判例秘書の判例番号 Ｌ０７２５０７９７）も，求人票は申込みの誘引であるが，求職者は求人票記載の労働条件が契約内容となることを前提に申し込むとして，同じ一般論を採った。
同判決は，面接で使用者の代表者が定年制は「未定」と答えていても，求人票に定年制なしと記載されていた以上，定年制のない労働契約が成立したと判断した。
３ 会社の内心は表示されなければ契約内容にならないこと
使用者が，内心では有期の契約として雇うつもりであったとしても，その意思が求職者に表示され合意されていなければ，契約内容にはならない。
千代田工業事件では，会社は期間の定めのある「特別職」として雇う意思であったが，求人票の雇用期間欄で「常用」に丸を付け，具体的な期間を空欄にし，定年を５５歳と記載していたため，期間の定めのない常用従業員として労働契約が成立したとされた。
大津地裁令和６年１２月２０日判決（令和５年（ワ）第５５４号，判例秘書の判例番号 Ｌ０７９５０８７５）でも，会社は，求人票の記載は事務担当者の誤りで，本来は２か月の試行的な有期契約を先行させる予定であったと主張した。
同判決は，仮に会社が内心でそのように認識していたとしても，外部に表示されたのは求人票の記載内容であるとして，契約内容に影響しないと判断した。
４ 求人票に書いていない条件は求人票を根拠に求められないこと
求人票の記載が契約内容になるという考え方は，労働者に有利な方向にだけ働くものではない。
大津地裁令和６年判決では，労働者が主任手当月額３万円の支払も求めたが，求人票にも契約書にも主任手当の記載や主任として採用する旨の記載がないとして，請求は棄却された。
自社ウェブサイトの求人情報に主任の基本給が別に記載されていても，それだけでは合意を認めるに足りないとされている。
第３ 労働契約はいつ成立するか
１ 採用内定又は採用決定の通知で成立し得ること
最高裁昭和５４年７月２０日第二小法廷判決（昭和５２年（オ）第９４号，民集３３巻５号５８２頁，大日本印刷事件）以来，採用内定の通知により，就労開始日を始期とする労働契約が成立する場合があることは確立した考え方である。
大津地裁令和６年判決は，求人票で配置先，職種，仕事内容，身分及び賃金が具体的に特定され，採用決定の電話で就労開始日が伝えられて本人が了承し，その際に契約締結の留保が付されていなかったことから，採用決定の通知の時点で始期付労働契約が成立したと判断した。
２ 後日の契約書作成は「確認」にとどまることがあること
会社は「契約締結のために事務所に来てほしい」と伝えていたが，大津地裁令和６年判決は，「本件契約書の作成は、労働契約締結を確認するための行為と解することができる」として，契約書の作成時まで労働契約が成立していなかったことを意味しないとした。
したがって，採用決定の後に作成された契約書が求人票と異なる内容を含むときは，それは契約の成立ではなく，既に成立した契約の変更の問題として検討されることになる。
第４ 入社前後の契約書で有期・定年を付けた場合
１ 変更合意の有効性の判断枠組み
労働者と使用者は，合意により労働契約の内容である労働条件を変更することができる（労働契約法８条）。
しかし，最高裁平成２８年２月１９日第二小法廷判決（平成２５年（受）第２５９５号，民集７０巻２号１２３頁，山梨県民信用組合事件）は，就業規則に定められた賃金や退職金に関する労働条件の変更に対する同意について，同意する行為の有無だけでなく，不利益の内容及び程度，経緯及び態様，事前の情報提供又は説明の内容等に照らし，「当該行為が労働者の自由な意思に基づいてされたものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するか否かという観点からも，判断されるべき」であるとした。
同判決の判示は賃金及び退職金に関する変更を対象としている。
次に紹介する２件の地裁判決は，この判断枠組みを契約期間及び定年という重要な労働条件の変更に及ぼしたものである。
２ 京都地裁平成２９年判決
(1) 事案
労働者は，ハローワークで「雇用期間の定めなし」「定年制なし」等と記載された求人票を見て応募し，面接を経て採用を通知された。
就労を開始した後，使用者は「１年の有期契約・６５歳定年」とする労働条件通知書を示し，当時６４歳の労働者はこれに署名押印した。
(2) 判断
同判決は，山梨県民信用組合事件の判断枠組みは「賃金や退職金と同様の重要な労働条件の変更についても妥当する」とした。
そのうえで，期間の定めの有無は，解雇権濫用法理（労働契約法１６条）と雇止めの制限（同法１９条）の違いから契約の安定性に大きな相違をもたらすので賃金と同様に重要な労働条件であり，６４歳の労働者にとって定年制の有無も同様に重要であるとした。
通知書の主要な内容は相応に説明されていたものの，求人票と異なる労働条件とする旨やその理由を明らかにして説明したとは認められなかった。
また，労働者は既に前の勤務先を退職して就労を開始しており，署名を拒むと仕事が完全になくなり収入が絶たれると考えて署名押印したと認められた。
同判決は，これらの事情から自由な意思に基づく同意とは認められないとして，期間の定め及び定年制のない労働契約が存続していると判断した。
３ 大津地裁令和６年判決
(1) 事案
人材派遣会社が，ハローワークに「雇用形態 正社員」「雇用期間の定めなし」「試用期間あり 期間 ２か月間」と記載した求人票を掲載した。
応募者は令和５年６月２０日にウェブ面接を受け，同日，７月１日を就業開始日とする採用決定の連絡を電話で受けて承諾したが，面接時にも採用決定の連絡時にも，雇用期間が２か月である旨の説明はなかった。
翌２１日，事務所で作成された労働契約書には，雇用期間を７月１日から９月３０日までとし（末日は捨印で８月３１日に訂正），契約更新は「更新しない」と記載されていた。
会社は８月２５日に同月末日で契約を終了させると通知し，９月以降の就労を拒否した。
(2) 判断
同判決は，求人票記載の内容で始期付労働契約が成立しており，試用期間を２か月とし，雇用期間の定めのない契約であったと認めた。
そのうえで，契約書の作成を変更合意に当たると解し，山梨県民信用組合事件の考え方は，就業規則によらない労働条件の変更のうち「賃金等の変更に比肩するような重要な労働条件の変更」にも当てはまり，期間の定めのない契約を２か月の有期契約に改める合意はこれに当たるとした。
会社の担当者は，２か月の試行的な有期雇用を先行させることを適切に説明して承諾を得たと供述した。
しかし，正社員を募集する求人に応募した者にとって相当の不利益変更であり，疑問や反発が予想されるのに，どのように説得したのかの具体的な供述はなかった。
同判決は，具体的な説明をせずに契約書を取り急ぎ作成させたか，試用期間のような趣旨であるという適切とはいえない説明をした可能性が相当程度あるとして，自由な意思に基づくと認めるに足りる合理的な理由は客観的に存在しないと判断した。
結論として，期間の定めのない労働契約が存続しているとして地位確認を認め，令和５年９月分以降，判決確定の日までの基本給相当額（月額２５万円）の支払を命じた。
会社は終了の通知を解雇の意思表示ではないと主張しており，解雇の有効性を基礎付ける事実の主張もなかった。
判決確定後の賃金の請求は，将来の給付を求める訴えの要件（民事訴訟法１３５条）を欠くとして却下された。
４ 有期への変更を有効とした千代田工業事件との違い
千代田工業事件は，求人票どおり期間の定めのない契約が成立したと認めながら，結論としては有期への変更合意を有効とし，期間満了による終了を認めた。
労働者は，雇用されてから約６か月後で，３か月の試用期間が経過した後に，「特別職として勤務する」こと及び６か月の期間を記載した契約書に署名押印していた。
同判決は，契約書の文言が簡単明瞭であること，労働者自身が「六か月ごとに契約する特別職の用紙にサインする」と記載していたこと等から，期間を定めることの認識があったと認めた。
京都地裁平成２９年判決及び大津地裁令和６年判決と比べると，①署名の時期（入社の直前又は直後か，入社から相当期間経過後か），②求人票と異なる条件にすること及びその理由の説明の有無，③署名を拒める状況にあったか，④本人が内容を理解していたことを示す資料の有無が違いとなっている。
なお，千代田工業事件は平成２年の判決であり，山梨県民信用組合事件の判断枠組みが示される前のものである。
同事件の判決は，期間の定めを設ける合意について，合意に基づく以上は労働条件の明示の有無を問題にする余地は乏しいとしたが，現在の職業安定法５条の３第３項の変更明示との関係も踏まえると，同様の事情があれば当然に有効と考えるのは慎重であるべきである。
第５ 有期の合意が認められた場合の検討
１ 試用目的の期間は試用期間と解され得ること
仮に有期の合意が成立したと評価されても，その期間を設けた目的が労働者の適性の評価・判断にあるときは，問題が残る。
最高裁平成２年６月５日第三小法廷判決（平成元年（オ）第８５４号，民集４４巻４号６６８頁，神戸弘陵学園事件）は，そのような期間は，期間満了により契約が当然に終了する旨の明確な合意が成立しているなどの特段の事情が認められる場合を除き，契約の存続期間ではなく試用期間であると解するのが相当であるとした。
「試用期間２か月」の求人で採用し，同じ２か月を契約期間とする契約書を作った場合には，この点も検討する必要がある。
２ 雇止めの制限
有期の契約であることを前提としても，労働者が契約期間の満了時に更新されるものと期待することについて合理的な理由があると認められる場合等には，労働契約法１９条により，雇止めが客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当と認められないときは，従前と同一の労働条件で更新の申込みを承諾したものとみなされる。
同条の適用には，労働者が契約期間満了までの間に更新の申込みをし，又は満了後遅滞なく締結の申込みをしたことが必要であるから，更新を希望する旨は早めに書面等で伝えておくべきである。
第６ 職業安定法上の明示と変更明示
１ 求人時の明示と契約締結時の明示
求人者及び労働者の募集を行う者は，職業安定法５条の３第１項・第２項により，従事すべき業務の内容，賃金，労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。
職業安定法施行規則４条の２第３項は，書面等で明示すべき事項として，労働契約の期間，試みの使用期間，有期労働契約を更新する場合の基準（通算契約期間又は更新回数の上限を含む。）等を定めている。
これとは別に，使用者は，労働契約の締結に際し，労働基準法１５条１項及び同法施行規則５条により労働条件を明示しなければならず，明示された労働条件が事実と相違する場合，労働者は即時に労働契約を解除することができる（同法１５条２項）。
２ 求人時と異なる条件で契約する場合の変更明示
職業安定法５条の３第３項は，求人者等が，紹介を受けた求職者や募集に応じた者と労働契約を締結しようとする場合に，最初に明示した従事すべき業務の内容等を変更するときは，相手方に変更する内容等を明示しなければならないと定めている。
同法施行規則４条の２第１項・第２項は，明示した範囲内で特定する場合，明示した内容を削除する場合及び明示していない内容を追加する場合も対象としている。
厚生労働省の指針（平成１１年労働省告示第１４１号）第三の二は，変更明示の方法として，当初の明示と変更内容を対照できる書面の交付が望ましく，労働基準法１５条の書面で変更内容に下線を引き，着色し，又は注記する方法も可能であるとしている。
また，変更内容の明示は，労働者が契約を締結するかどうかを考える時間が確保されるよう可能な限り速やかに行い，変更の理由等を質問されたら適切に説明することを求めている。
同指針は，最初の明示について「第一項明示は、そのまま労働契約の内容となることが期待されているものであること。」とし，安易に変更してはならないとしている。
３ 試用目的の有期契約を使うなら求人時に有期と示すこと
同指針第三の一（三）ニは，期間の定めのある労働契約を締結しようとする場合は，その契約が試みの使用期間の性質を有するものであっても，試用期間の終了後の労働条件ではなく，試用期間に係る労働条件を明示することを求めている。
したがって，最初の数か月を有期契約とし，その後に無期契約へ移行させる仕組みを採るのであれば，求人票の段階で有期契約であることを示しておく必要がある。
求人票に「雇用期間の定めなし」「試用期間あり」と書きながら，採用決定後に有期契約書へ署名させる運用は，指針の考え方とも，上記の裁判例とも整合しない。
職業安定法又はこれに基づく命令の規定に違反する事実がある場合，募集に応じた労働者等は，厚生労働大臣に対してその事実を申告し，適当な措置を執るべきことを求めることができる（同法４８条の４）。
第７ 実務上の確認事項
１ 労働者側
まず，応募したときの求人票（ハローワーク求人であれば求人番号），自社ウェブサイト等の募集要項，面接や採用決定の連絡の日時と内容，契約書に署名した日時・場所，その際の説明の有無と内容，持ち帰って検討できたかどうかを時系列で整理する。
採用決定の連絡がメールやメッセージで来ていれば保存し，電話の場合は日時と相手の発言をすぐにメモしておく。
期間満了を理由に就労を拒否された場合は，求人票どおりの無期契約の存続を主張して地位確認と賃金を請求するのが基本となる。
使用者の責めに帰すべき事由によって労務を提供できなかった期間の賃金については，民法５３６条２項が問題となる。
あわせて，予備的に，有期であっても試用期間と解されること，又は雇止めが無効であることを主張できるかを検討する。
２ 使用者側
試用目的で有期契約を使う場合は，求人票，募集要項，面接での説明，内定通知書及び労働条件通知書のすべてで有期であること，更新の有無と判断基準を一致させる。
求人票と異なる条件で契約する必要が生じたときは，変更の内容と理由を対照できる書面で示し，検討の時間を置き，質問には具体的に説明して，その記録を残す。
入社直前や就労開始後に，前職を退職した者へ不利益な条件の書面を示して署名を求める方法は，京都地裁平成２９年判決及び大津地裁令和６年判決のとおり，同意の効力を否定されるおそれが大きい。
求人票の記載を誤ったことに気付いた場合は，採用決定の通知より前に訂正し，応募者に訂正後の条件を明示しておくべきである。
第８ 関連記事
有期契約の中に試用期間を置く場合と，有期契約そのものを適性判断の期間とする場合の違いは，有期雇用契約における試用期間－設定と契約終了の法的整理（AI作成）で扱っている。
募集，選考，内定及び試用期間の全体像は，中途採用における使用者側の留意点――募集・選考・内定・試用期間の実務（AI作成）を参照されたい。
職業紹介，求人情報の表示及び公正採用選考は，職業安定法と採用活動－職業紹介，求人情報，社員紹介及び公正採用選考（AIリライト）で扱っている。
契約期間の上限，更新上限の明示，無期転換及び雇止めの一般論は，有期労働契約の期間・更新・雇止め・無期転換ルール（AI作成）を参照されたい。
第９ 出典・参考資料
１ 法令
①e-Gov法令検索「職業安定法」５条の３及び４８条の４。
②e-Gov法令検索「職業安定法施行規則」４条の２。
③e-Gov法令検索「労働基準法」１５条及び同法施行規則５条。
④e-Gov法令検索「労働契約法」４条，６条，８条，１６条及び１９条。
⑤e-Gov法令検索「民法」５３６条及びe-Gov法令検索「民事訴訟法」１３５条。
２ 裁判例
①最高裁判所第二小法廷昭和５４年７月２０日判決（昭和５２年（オ）第９４号，民集３３巻５号５８２頁，大日本印刷事件）。
②最高裁判所第三小法廷平成２年６月５日判決（平成元年（オ）第８５４号，民集４４巻４号６６８頁，神戸弘陵学園事件）。
③最高裁判所第二小法廷平成２８年２月１９日判決（平成２５年（受）第２５９５号，民集７０巻２号１２３頁，山梨県民信用組合事件）。
④東京高裁昭和５８年１２月１９日判決（昭和５４年（ネ）第２５６２号，八州測量事件）。
⑤大阪高裁平成２年３月８日判決（昭和６３年（ネ）第６４４号，判例秘書の判例番号 Ｌ０４５２００７８，千代田工業事件）。
⑥京都地裁平成２９年３月３０日判決（平成２７年（ワ）第１７５４号，判例秘書の判例番号 Ｌ０７２５０７９７）。
⑦大津地裁令和６年１２月２０日判決（令和５年（ワ）第５５４号，判例秘書の判例番号 Ｌ０７９５０８７５）。
３ 行政資料
①厚生労働省法令等データベース「職業紹介事業者、求人者、労働者の募集を行う者、募集受託者、募集情報等提供事業を行う者、労働者供給事業者、労働者供給を受けようとする者等がその責務等に関して適切に対処するための指針」（平成１１年労働省告示第１４１号。令和６年厚生労働省告示第３１８号による改正までを反映したもの）第三の一及び第三の二。
②厚生労働省「令和６年４月より、募集時等に明示すべき事項が追加されます」。