第１ 賞与格差の相談で最初に分けること
本記事は，令和８年１０月１４日現在，直接雇用の短時間労働者又は有期雇用労働者が，通常の労働者との賞与格差を争う場合の資料整理と請求の組立てを説明する。
待遇差の説明を求めること，不合理な相違の是正を求めること及び具体的な金銭を請求することは，それぞれ根拠と確認事項が異なる。
派遣労働者や無期雇用のフルタイム労働者については，適用法と比較対象を別に確認する必要がある。
最初に，雇用契約書と更新書面から契約期間を，勤務表から所定労働時間を確認する。
次に，どの季の賞与について，誰又はどの雇用管理区分の通常の労働者と比較し，どの部分が違うのかを特定する。
「正社員は１．８か月，契約社員は０．５か月」といった倍率だけでなく，算定基礎となる基本給，対象期間，出勤率，査定及び既払額も並べる。
第２ 説明請求と回答を証拠にする
短時間・有期雇用労働法１４条２項は，求めに応じて，待遇の相違の内容・理由及び決定に当たり考慮した事項を説明する義務を事業主に課している。
就業規則に二つの支給月数が書いてあることと，なぜその差を設けたかを説明することは別である。
同条３項は，説明を求めたことを理由とする解雇その他の不利益取扱いを禁止している。
例えば，「令和８年夏季賞与について，私と同じ部署で同種の業務に従事する正社員との支給要件・算定方法の相違，その理由，賞与の目的及び決定時に考慮した職務・責任・配置変更等の事項を説明してください」と，対象を具体化して求めることが考えられる。
これは請求文の作成例であり，書面の提出だけが法律上許された説明請求の方法という意味ではない。
請求日，送付先，回答全文，交付資料，口頭説明の内容及び追加質問を保存する。
令和８年１０月１日適用の改正ガイドライン６頁は，十分な説明がなかった事実も，不合理性を基礎付ける「その他の事情」として考慮され得るとしている。
説明不足だけで正社員と同額の支給が確定するわけではなく，賞与の目的と職務等の比較も必要である。
会社側の回答手順は，非正規社員から待遇差の説明を求められたときの回答手順と想定問答で説明している。
第３ 賞与の目的と実際の仕事を対応させる
同法８条は，賞与等の待遇ごとに，その性質・目的に照らして適切な職務内容，職務内容・配置の変更範囲その他の事情を考慮する。
同法９条は，職務内容の同一性に加え，雇用関係が終了するまでの全期間における変更範囲の同一性が見込まれることを要する。
現在同じ作業をしていることだけで９条の全要件を満たすとは限らず，９条の要件を満たさなくても８条の検討は残る。
賞与には，業績への貢献，労務対価の後払い，功労報償，生活費の補助及び労働意欲の向上などの目的があり得る。
賞与規程，制度導入資料，計算表及び支給実績から，その会社の賞与が何に対応しているのかを確認する。
正社員人材の確保という目的を掲げるだけで，全額不支給又は大幅な倍率差が当然に正当化されるものではない。
| 確認する点 | 主な資料 | 比較の方法 |
|---|---|---|
| 支給額と条件 | 基本給・賞与明細，規程，勤怠・査定資料 | 同じ季・対象期間の算定基礎，倍率，控除と既払額を対応させる |
| 職務と責任 | 業務分担表，職務記述書，決裁資料，指導の記録 | 中核業務，部下指導，緊急対応，決裁権限を具体的に比較する |
| 変更範囲 | 異動規程，人事発令，転勤・昇進・登用の実績 | 制度上の可能性と実際の運用を分けて確認する |
| 継続勤務と協議 | 更新書面，勤務実績，説明回答，労使交渉記録 | 更新，貢献，待遇決定の経緯と説明の一貫性を確認する |
この表は，上記法令・ガイドラインを資料収集へ用いるための実務上の確認例である。
同僚の個人情報や会社の秘密資料を無断で持ち出す方法を前提とせず，本人に交付された資料と適法に利用できる記録を整理し，不足資料の取得方法を弁護士と検討する。
大阪医科薬科大学事件の最高裁令和２年１０月１３日判決は，旧労働契約法２０条の事案で，職務・変更範囲の相違，特殊な配置事情，登用制度等を踏まえて賞与不支給の不合理性を否定した。
その結論を別の会社へ一律に当てはめず，自分の職務，指導実績，更新状況及び登用制度の有無との違いを検討する。
現在の８条と，令和８年改正後のガイドライン１０～１１頁の賞与の記載を，対象となる時期に即して確認する。
第４ 賃金請求と損害賠償を別々に組み立てる
まず，労働契約，適用される就業規則・労働協約又は具体的な支給決定に，請求する賞与額の根拠があるかを確認する。
厚生労働省の施行通達第３の３（７）は，８条違反に私法上の効力がある一方，その効力だけで通常の労働者と同一の待遇になるものではないと説明する。
個々の就業規則の合理的な解釈から同一待遇を認める余地は，別に検討する必要がある。
賃金請求の根拠が認められない場合でも，故意・過失による違法な待遇差と損害との関係が認められれば，不法行為による損害賠償が問題となる。
比較対象者の賞与から既払額を引いた数字だけを損害額とせず，どの範囲の相違が不合理であり，合理的な待遇で受けられた金額はいくらかを論証する。
複数の季に及ぶ場合は，対象季ごとに請求根拠，算定資料及び既払額を整理する。
説明を求める段階と，労働局への相談，労働審判又は訴訟等で解決を求める段階も分ける。
説明請求をしただけで金銭請求の時効が当然に止まるとは扱わず，請求の種類，起算点及び期限に応じた対応を早期に確認する。
行政の説明義務への対応と，裁判上の請求の成否は同じ判断ではない。
第５ 和解前に弁護士と税理士が確認すること
和解では，契約上の未払賞与を精算する部分と，不合理な待遇差による損害を賠償する部分を，実際の請求・証拠・合意内容に対応させる。
差額を基礎に計算したことや，「損害賠償金」「解決金」と名付けたことだけで，給与又は非課税の慰謝料に一律分類しない。
税務上有利な名称を付けるため，実際の権利関係と異なる内訳を作ることはできない。
国税庁No.２５０８は，賞与及び給与と同性質の支払を給与所得として説明する。
他方，No.１７００の非課税の説明は，心身又は資産に加えられた損害等の補填対象を前提とする。
これらの一般資料は，待遇差に関するあらゆる賠償金の所得区分・源泉徴収を個別に確定する回答ではない。
弁護士は，賞与の契約上の根拠，違法とする相違，請求対象季，損害の計算及び最終条項を整理する。
税理士は，その資料を基に，補填対象，所得区分，帰属年分，源泉徴収の要否及び支払資料を確認する。
未払給与に該当する部分では，No.２５２６の支払時の源泉徴収と，所得が帰属する年分の確認を区別する。
合意前に，支払総額，実質に沿った内訳，法定の控除額，実際の振込額，計算担当者及び資料交付の期限を対応させる。
税務判断を当事者の名付けだけで拘束することはできないため，未確定の税区分を手取額の保証へ安易に置き換えない。
詳しくは，示談金・解決金・和解金に税金はかかるかを参照されたい。
第６ 関連記事と出典
①令和４年司法試験労働法第２問の模範解答と評価項目
②賞与の会社回答を労働組合が承諾した場合
③就業規則とは―記載事項・作成届出・周知・変更・懲戒の基本
法令：短時間・有期雇用労働法８条・９条・１４条。
行政資料：厚生労働省・同一労働同一賃金ガイドラインの案内，改正後全文４～７頁・１０～１１頁，平成３１年１月３０日施行通達第３の３（７）（８）及び説明義務の部分。
裁判例：大阪医科薬科大学事件・令和元年（受）第１０５５・１０５６号，前掲判決PDF１～９頁の事実及び賞与判断。
税務：前掲国税庁No.１７００・２５０８・２５２６（いずれも令和８年４月１日現在法令等の表示）を令和８年１０月１４日に確認した。
資料収集，請求の組立て及び弁護士・税理士の役割分担は，本記事の実務上の整理である。
個別の賞与格差についての税務上の確定判断を示すものではなく，判例の事実認定及び行政資料の説明と区別する。