第１ 企業の人権デュー・ディリジェンスの全体像
企業活動による人権への負の影響は，自社の従業員だけでなく，取引先の労働者，地域住民，消費者その他の関係者にも及び得る。
人権デュー・ディリジェンスは，このような負の影響を継続的に把握し，防止・軽減し，取組の実効性を評価して説明するための一連のプロセスである。
日本政府の「責任あるサプライチェーン等における人権尊重のためのガイドライン」は，日本で事業活動を行うすべての企業を対象として，人権方針，人権デュー・ディリジェンス及び救済という取組の全体像を示している。
同ガイドラインは法的拘束力を有するものではないが，個人事業主を含む全ての企業が人権尊重の取組に最大限努めるべきものとしている。
個別の法令，契約，取引先からの要請，海外法制及び情報開示制度は，別途確認する必要がある。
人権デュー・ディリジェンスは，一度だけ調査票を配布して終了する手続ではない。
一般には，次の循環として整理できる。
① 人権への負の影響を特定し，評価する。
② 特定した負の影響を防止し，又は軽減する。
③ 取組の実効性を追跡し，評価する。
④ どのように対処したかを説明し，情報を開示する。
企業が負の影響を引き起こし，又は助長した場合には，救済に取り組むことも重要である。
自社が直接引き起こしていなくても，取引関係を通じて事業・製品・サービスが負の影響と直接結び付いている場合には，取引上の影響力を用いた防止・軽減などが問題となる。
第２ 日本企業が参照すべき主な文書
実務上の出発点は，国連「ビジネスと人権に関する指導原則」，日本政府の人権尊重ガイドライン，経済産業省の実務参照資料及び「ビジネスと人権」に関する行動計画（改定版）である。
これらに加え，ガイドラインが踏まえている「OECD責任ある企業行動に関する多国籍企業行動指針」及びILO多国籍企業宣言も参照する。
経済産業省の実務参照資料は，人権方針の策定及び負の影響の特定・評価について，検討ポイントと実施フローの例を示すものであるが，掲載された方法をそのまま実施することが唯一の正解であるとか，掲載例を実施すれば当然に十分であるという性質のものではない。
企業の規模，業種，地域，製品，取引構造及び人権リスクに応じた設計が必要である。
第３ 人権方針を策定する
人権方針は，経営陣が企業としての基本姿勢を明確にし，社内外に示す文書である。
ガイドラインは，①企業のトップを含む経営陣で承認されていること，②企業内外の専門的な情報・知見を参照した上で作成されていること，③従業員，取引先及び関係者に対する人権尊重への企業の期待が明記されていること，④一般に公開され，社内外に周知されていること，⑤企業全体に定着させるために必要な事業方針・手続に反映されていることという要件を示している。
これに加え，実務上は次の項目の記載が考えられる。
① 国際的に認められた人権を尊重する旨
② 適用対象となる役員・従業員・事業活動の範囲
③ 取引先その他の関係者に対する期待
④ 人権デュー・ディリジェンス及び救済に取り組む旨
⑤ 最高責任者，所管部署及び取締役会・経営会議への報告経路
⑥ 定期的な見直しと情報開示
方針は，現場が実行できる調達基準，行動規範，契約条項，通報制度及び教育に結び付けて初めて機能する。
方針の承認者，改訂履歴，周知対象及び翻訳の要否も記録しておくことが望まれる。
第４ 負の影響を特定し，優先順位を付ける
１ 調査対象を自社の直接取引先だけに限定しない
サプライチェーンには，原材料・部品の調達など上流の取引だけでなく，販売，輸送，保管，廃棄など下流の関係も含まれ得る。
また，対象となる取引先は，直接の契約相手に限られない。
もっとも，すべてを同じ深さで同時に調査することは現実的でないため，まず事業・製品・地域・取引形態ごとにリスクを俯瞰し，深刻度の高い領域を優先する。
２ 深刻度を中心に優先順位を決める
優先順位の判断では，負の影響の規模，影響を受ける人数，回復可能性などを検討する。
発生可能性も重要であるが，人権への影響が極めて深刻な場合に，発生可能性だけを理由として後順位に置くことは慎重であるべきである。
児童労働，強制労働，差別・ハラスメント，長時間労働，安全衛生，結社の自由，プライバシー，地域住民への影響，製品・サービスを通じた差別など，業種に応じた論点を洗い出する。
生成AIその他の技術を利用する企業では，学習・入力データ，アルゴリズムによる差別，監視，説明可能性及び誤情報による影響も検討対象になり得る。
AIの管理体制は，企業のAIガバナンス体制の作り方で整理している。
３ 影響を受ける当事者の視点を取り入れる
社内資料と取引先の自己申告だけでは，弱い立場にある人の声が把握できないことがある。
労働者代表，労働組合，地域社会，専門家及び市民社会との対話，匿名の相談窓口，現地調査などを，リスクに応じて組み合わせる。
第５ サプライチェーン調査を実務に落とす
調査票は有用であるが，回答を受け取るだけでは十分ではない。
実務では，次の順序が考えられる。
① 取引先台帳を整備し，地域・業種・商品・再委託の有無等で一次評価する。
② 高リスク領域に質問票，資料確認，面談又は現地調査を行う。
③ 回答の矛盾，空欄，証拠不足及び苦情情報を確認する。
④ 問題ごとに改善計画，期限，責任者及び確認資料を定める。
⑤ 再評価し，未改善の場合の追加措置を決める。
調査対象，評価基準及び証拠の強さを記録し，単なる点数だけで結論を出さないことが大切である。
監査を外部委託しても，評価方針と最終判断まで外部に委ねることは適切でない場合がある。
第６ 防止・軽減措置を実施する
問題が判明したときに，直ちに取引停止だけを選択すると，かえって労働者の生活を悪化させる場合がある。
ガイドラインも，取引停止は最後の手段として検討され，適切と考えられる場合に限って実施されるべきであるとしている。
企業が負の影響にどのように関与しているか，改善の可能性，取引上の影響力，取引停止による影響などを踏まえ，次の措置を組み合わせる。
① 自社の業務手順，納期，価格，発注量及び評価制度の見直し
② 取引先との改善計画，期限，責任者及び確認方法の合意
③ 研修，技術支援及び費用負担の検討
④ 契約条項，監査権，情報提供義務及び再委託管理の整備
⑤ 経営層へのエスカレーション
⑥ 改善が困難な場合の責任ある取引停止
契約条項だけを置き，実際には過度な短納期や低価格を要求している場合，企業自身の調達慣行が負の影響を助長する可能性がある。
法務・コンプライアンス部門だけでなく，調達，人事，営業，開発及び事業部門を含めて見直す必要がある。
第７ 契約・社内体制・記録管理の要点
契約には，法令・人権方針の遵守，情報提供，再委託先管理，監査，改善協力，重大事案の通知及び責任ある解除などを定めることが考えられる。
ただし，契約相手にすべての責任を転嫁する条項ではなく，自社の調達慣行や支援も含めた実効的な仕組みにする必要がある。
ガイドラインは，影響力の行使に当たり，独占禁止法や下請法（現在の中小受託取引適正化法）等の競争法に抵触しないよう留意する必要があるとしている。
社内では，取締役会（２０２６年改訂コーポレートガバナンス・コードの実効性評価と併せて確認するとよい。）又は経営会議の監督，担当役員，主管部署，事業部門，調達，人事，法務・コンプライアンス，内部監査の役割を明確にする。
案件台帳には，リスク，根拠資料，判断，措置，期限，責任者，フォローアップ及び開示判断を残する。
第８ 取組の実効性を評価する
実効性評価では，「研修を実施した」「調査票を回収した」という活動量だけでなく，負の影響が減少したか，苦情が適切に解決されたかという結果を確認する。
指標の例として，重大案件の件数，改善計画の完了率，労働災害，残業時間，救済までの日数，再発率，相談窓口の利用可能性，当事者の満足度などがある。
ただし，通報件数が増えたことは，問題の増加ではなく窓口への信頼向上を示す場合もあるため，単一指標で評価しないことが重要である。
第９ 情報を開示する
上場会社等では，任意の人権報告のほか，有価証券報告書のサステナビリティに関する記載欄等の法定開示との整合も確認する。
開示では，人権方針，重要な人権リスク，特定方法，防止・軽減措置，実効性評価及び救済への対応を，営業秘密，個人情報及び当事者の安全に配慮しながら説明する。
抽象的な宣言だけでなく，対象範囲，評価期間，限界，今後の課題を示すと，取組の信頼性が高まる。
他方で，個別案件の詳細を不用意に公表すると，被害者の特定，二次被害又は調査妨害につながることがあるため，開示範囲を個別に判断する。
第１０ 苦情処理・救済の仕組みを整える
苦情処理の仕組みは，従業員向け内部通報窓口だけを意味しない。
取引先の労働者，地域住民，利用者その他の関係者がアクセスできる窓口を検討する。
ガイドラインは，苦情処理メカニズムが満たすべき要件として，正当性，利用可能性，予測可能性，公平性，透明性，権利適合性，持続的な学習源及び対話に基づくことを挙げている。
これを具体化する実務上の設計項目としては，次の点が考えられる。
① 利用者が制度を知り，容易にアクセスできること
② 匿名性，秘密保持及び不利益取扱いの防止
③ 受付，調査，判断，救済及び再発防止の責任分担
④ 利益相反がある場合の外部窓口
⑤ 処理状況及び結果を説明する手順
⑥ 言語，障害，デジタル環境などへの配慮
⑦ 記録保存と個人情報管理
救済には，謝罪，原状回復，金銭的補償，再発防止，契約・職場環境の是正などがあり，負の影響の内容に応じて検討する。
司法上又は行政上の救済手続を妨げない設計も必要である。
第１１ よくある誤解
１ ガイドラインに沿えばすべての法的義務を満たすとは限らない
人権尊重ガイドラインは重要な基準であるが，労働法，個人情報保護法，公益通報者保護法，会社法，金融商品取引法，独占禁止法，海外の人権デュー・ディリジェンス法制その他の個別ルールは別に確認する。
海外法制の動向は，日本貿易振興機構（ジェトロ）の調査「「サプライチェーンと人権」に関する法制化動向」等で確認する。
２ 監査で違反が見つからなければリスクがないとは限らない
監査時だけ書類が整えられている場合や，労働者が報復を恐れて回答できない場合がある。
複数の情報源と継続的な対話が必要である。
３ 取引停止が常に最善の解決とは限らない
取引停止の前に，改善可能性，企業の関与，影響力及び当事者への影響を検討する。
改善の試みが繰り返し失敗し，改善の合理的な見込みがない場合には検討の対象となるが，適切であっても不可能又は実務上困難な場合がある。
第１２ まとめ
企業の人権デュー・ディリジェンスは，人権方針を掲げるだけの取組ではない。
負の影響の特定・評価，防止・軽減，実効性評価，情報開示及び救済を，経営と現場の双方で継続的に回す仕組みである。
最初からすべてを完全に実施することが難しい場合でも，重要なリスクを見落とさないよう優先順位を付け，判断根拠，未対応事項及び改善計画を記録することが重要である。
第１３ 出典
経済産業省「ビジネスと人権」ポータルサイト
責任あるサプライチェーン等における人権尊重のためのガイドライン
責任あるサプライチェーン等における人権尊重のための実務参照資料
「ビジネスと人権」に関する行動計画（改定版）（２０２５年１２月２４日）
OHCHR, Guiding Principles on Business and Human Rights