第１ 本記事の対象と結論
１ 対象と基準日
ソフトバンク株式会社は，令和７年の夏，全社員に１人１００本のAIエージェントを作ることを「夏休みの宿題」として求めた。
同じように，社員に生成AIの利用やAIエージェント・カスタムGPTの作成を求める会社は今後も増えると考えられる。
本記事は，会社がこうした取組を社員に命じることができるか，作成や学習に使った時間が労働時間に当たるか，人事評価に反映させてよいか，拒んだ社員をどう扱うかを，労働契約法，労働基準法，最高裁判例，下級審の裁判例及び厚生労働省の資料から整理するものである。
基準日は令和８年１０月２３日である。
条文はe-Gov法令検索で現行の規定を確認し，最高裁判例は裁判所ウェブサイトの裁判例検索で，同サイトに掲載のない裁判例は判例秘書で本文を確認した。
２ 結論
①会社は，就業規則に合理的な定めがあり，それが周知されていれば，業務の進め方として生成AIの利用を命じることができると考えられる。
ただし，命令の目的・内容・方法が不合理であったり，社員の人格権を不当に侵害する態様であったりすれば，裁量の範囲を逸脱したものとして違法になる。
②会社の指示でAIエージェントを作り，又は生成AIの使い方を学んだ時間は，業務上義務づけられていれば労働時間に当たる。
所定労働時間の外に行わせれば，割増賃金の支払が必要になる。
③会社が学習の道具を用意して推奨しただけで，受講の指示も試験もなく，人事評価にも反映させていない場合は，労働時間に当たらないとされやすい。
④作成した本数や利用状況を人事評価・目標管理に結び付けたり，未達の社員に指導をしたりすると，事実上の強制として労働時間に当たると判断される方向に傾く，と本記事では考える。
⑤ソフトバンクの取組について公表されている資料からは，命令の根拠，作業の時間帯及び未達の扱いは分からない。
人事評価については「人事評価につながるものではない」と説明されている。
第２ ソフトバンクの「１人１００本」で公表されていること
１ 経過
ソフトバンクのビジネスブログに掲載された講演レポート（令和７年７月１６日）によれば，宮川潤一社長は，SoftBank World 2025の特別講演で次のように述べた。
「6月の朝礼で『AIエージェントはこんなに簡単に作れる』と10分ほどの実演をしました。そして今年の8月末までの夏休みの宿題として、1人100本のAIエージェントを作ろうと社員に号令をかけました。それから6週間が経ち、2万人の社員で取り組んだことで一気に90万本のAIエージェントが出来上がりました」
ソフトバンクニュース（令和７年１２月４日）は，令和７年６月に全社員が生成AIを利用できる環境が用意され，全社員が１人１００個のAIエージェントを作成することを「ミッション」としたプロジェクトが始まったとし，８月末には２５０万を超えるAIエージェントができたとしている。
事務局の担当者は，「部門により進捗は異なりました」としつつ，「目標の期日までに、ほぼ全ての社員が1人100個のAIエージェントを作成できたことには、本当に驚いています。」と述べている。
令和７年９月のアンケート（回答者９，２０７名）では，約９割の社員が生成AIへの理解が深まったと回答したとされる。
ソフトバンクは，この講演の動画を，自社の公式ビジネスチャンネルでYouTubeに公開している（令和７年８月３１日公開）。
１人１００本の「宿題」についての発言は，講演の後半にある。
２ 作ったものの中身
Business Insider Japanの記事（令和７年９月２４日）によれば，作成されたのは，ChatGPTの法人向けプランで使える「GPTs（カスタムGPT）」である。
人事担当者は，作成のルールについて「ガイドラインは設けているが、必ずしも業務に関連するものでなくても良かった」と述べ，趣味に特化したものを作る社員もいたとしている。
同記事は，GPTsの作成を，将来のAIエージェントの時代に向けた準備と位置付けている。
３ 公表資料から分からないこと
同じ記事は，この取組を，地の文で「義務化」と表現している。
同社の人事戦略部の部長も「100個の（GPTs）作成を全員に課すのは、会社として勇気のいる決断でした。」と述べている。
他方で，人事担当者は，このプロジェクトはAIを活用する風土醸成のためのイベントであり，その取組や成果物が「人事評価につながるものではない」と説明している。
本記事で確認した公表資料（講演レポート，ソフトバンクニュース，同社のビジネスブログ及びBusiness Insider Japanの記事）には，次の点の記載がなかった。
①業務命令として行ったのか，任意の参加か
②就業規則上の根拠
③作成を勤務時間内に行うのか，時間外に行うのか
④期限までに作れなかった社員の扱い
⑤ガイドラインの中身
したがって，ソフトバンクの取組が労働法上どう評価されるかは，公表資料からは判断できない。
以下では，同じような取組を行う会社一般について，判断の枠組みを整理する。
４ 量の段階から質の段階へ
ソフトバンクのビジネスブログ（令和８年３月１９日）は，購買部門の取組を紹介する中で，全社の取組について「量産を追求するフェーズでは、似た機能を持つものや、現場レベルの実用面でブラッシュアップが必要なエージェントが多くありました」と述べている。
そのうえで，部門単位で「本当に実戦で使えるもの」を厳選して再集約し，熟練社員の判断基準やノウハウをAIエージェントに学習させる「標準化」された世界を目指しているとしている。
同じ記事は，体制について「現場で作ったものはセキュリティ的につなげられない側面がある」とし，AIの専任チームが中核のエージェントを作って現場に展開し，現場が手を加えたものを再び専任チームが監修するとしている。
社員に大量に作らせる段階と，業務で使えるものを選んで管理する段階とでは，会社が整えるべきルールが違う。
後者では，入力してよい情報，作ったものの承認と管理，退職者の作ったものの扱いが問題になる（第７）。
第３ 会社が生成AIの利用・作成を命じる根拠
１ 就業規則と労働契約
労働契約法７条は，「使用者が合理的な労働条件が定められている就業規則を労働者に周知させていた場合には、労働契約の内容は、その就業規則で定める労働条件によるものとする。」と定めている。
最高裁昭和６１年３月１３日判決（昭和５８年（オ）第１４０８号，集民１４７号２３７頁。電電公社帯広局事件）は，頸肩腕症候群の長期罹患者に総合精密検診の受診を命じた業務命令について，「就業規則が労働者に対し、一定の事項につき使用者の業務命令に服従すべき旨を定めているときは、そのような就業規則の規定内容が合理的なものであるかぎりにおいて当該具体的労働契約の内容をなしているものということができる」と述べた。
この判決は，その前提として，就業規則の法的性質についての最高裁昭和４３年１２月２５日大法廷判決（昭和４０年（オ）第１４５号，民集２２巻１３号３４５９頁。秋北バス事件）を引いている。
もっとも，帯広局事件の判決は，公社とその職員の関係についてのもので，命令の有効性も，検診の目的との関係で合理性・相当性があるかを個別に判断している。
２ 教育訓練の定め
労働基準法８９条は，常時１０人以上の労働者を使用する使用者に就業規則の作成と届出を義務付け，その記載事項として，「職業訓練に関する定めをする場合においては、これに関する事項」（７号）を挙げている。
社員にAIの研修を受けさせたり，作成の課題を与えたりする制度を設けるなら，就業規則に教育訓練の定めを置いておくことが，命令の根拠を明確にするうえで重要である。
３ 命じることができる範囲
仕事を進めるための道具として，会社が契約した生成AIを使うよう指示することは，業務の進め方についての指示として，通常は業務命令の範囲に入ると考えられる。
他方，本来の業務と関係の薄い作業を命じる場合は，目的と必要性が問われる。
最高裁平成５年６月１１日判決（平成元年（オ）第１６３１号，集民１６９号１１７頁。国鉄鹿児島自動車営業所事件）は，点呼の業務から外した職員に営業所の構内の火山灰の除去作業を命じた業務命令を「違法なものとはいえない」としたが，作業が職場環境の整備等のために必要で，従来も職員が必要に応じて行っていたこと等の事情の下での事例判断である。
教育訓練の命令の限界については，仙台高裁秋田支部平成４年１２月２５日判決（平成２年（ネ）第１４２号，判例秘書の判例番号 Ｌ０４７２０４４８。JR東日本（本荘保線区）事件）がある。
この判決は，就業規則に基づいて会社が教育訓練を命じることができることを認めたうえで，「その裁量は無制約なものではなく、その命じ得る教育訓練の時期、内容、方法において労働契約の内容及び教育訓練の目的等に照らして不合理なものであってはならないし、また、その実施に当たっても社員の人格権を不当に侵害する態様のものであってはならないことはいうまでもない。」と述べ，組合のマーク入りのベルトを着用したことを理由に就業規則の全文の書き写し等を命じた教育訓練を違法とした。
最高裁平成８年２月２３日判決（平成５年（オ）第５０２号，判例秘書の判例番号 Ｌ０５１１００１７）は，この原審の判断を是認して上告を棄却した。
生成AIの研修や作成の課題でも，業務との関係が説明できない内容を大量に課したり，特定の社員だけに見せしめのように課したりすれば，同じ観点から違法と評価される余地がある，と本記事では考える。
第４ AIエージェントを作る時間・使い方を学ぶ時間は労働時間か
１ 最高裁の基準
最高裁平成１２年３月９日判決（平成７年（オ）第２０２９号，民集５４巻３号８０１頁。三菱重工業長崎造船所事件）は，労働基準法上の労働時間とは「労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間をいい、右の労働時間に該当するか否かは、労働者の行為が使用者の指揮命令下に置かれたものと評価することができるか否かにより客観的に定まるものであって、労働契約、就業規則、労働協約等の定めのいかんにより決定されるものではない。」とした。
また，業務の準備行為等を事業所内で行うことを使用者から「義務付けられ、又はこれを余儀なくされたときは」，特段の事情のない限り，その時間は労働時間に当たるとした。
会社が「自主的な取組」と呼んでいても，実態として義務付けられていれば労働時間に当たる，ということである。
２ 厚生労働省のガイドライン
厚生労働省の「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」（平成２９年１月２０日策定）は，労働時間として扱わなければならない時間の例として，「参加することが業務上義務づけられている研修・教育訓練の受講や、使用者の指示により業務に必要な学習等を行っていた時間」を挙げている。
また，自己申告制の場合に，自主的な研修，教育訓練，学習等であるため労働時間ではないと報告されていても，実際には使用者の指揮命令下に置かれていたと認められる時間は，労働時間として扱わなければならないとしている。
３ 厚生労働省のリーフレット（令和８年６月）
厚生労働省は，令和８年６月，研修・教育訓練の時間が労働時間に当たるかについてのリーフレットを２種類作成した。
その一つは，研修・教育訓練が業務上義務づけられていない自由参加のものであれば労働時間に該当しないとしつつ，「研修・教育訓練への不参加について、就業規則で減給処分の対象とされていたり、不参加によって業務を行うことができなかったりするなど、事実上参加を強制されている場合には、研修・教育訓練であっても労働時間に該当します。」としている。
もう一つは，労働時間に該当しないと考えられる事例として，「労働者の自主的なスキルアップのためのweb学習ツールを提供しているが、使用者はその受講を指示しておらず、習熟度を測る試験も実施しておらず、また、受講状況を人事評価に反映させていない」場合（情報通信業）を挙げている。
同じリーフレットは，所定時間内など業務中に行われる教育・訓練は，基本的には労働時間に該当するとしている。
研修・勉強会・Web学習一般については，研修・勉強会・Web学習は労働時間か―厚生労働省の令和８年６月リーフレットの事例と裁判例で詳しく整理している。
４ Web学習についての裁判例
大阪地裁平成２２年４月２３日判決（平成１９年（ワ）第９９４０号ほか，判例秘書の判例番号 Ｌ０６５５０５２８。NTT西日本ほか事件）は，会社が奨励したWEB学習について，教材の内容が会社の業務と密接に関連し，上司がチャレンジシートでWEB学習によるスキルアップを明示的に求めていたこと等から，業務上の指示によるもので労働時間に当たるとした。
これに対し，控訴審の大阪高裁平成２２年１１月１９日判決（平成２２年（ネ）第１６１０号，判例秘書の判例番号 Ｌ０６５２１０６８）は，上司が資格の取得を明示的に求め，学習の状況が社内のシステムで把握されていたことを認めながら，WEB学習は従業員がその自主的な意思によってスキルアップを図るものであり，成果を測る技能試験等も行われていないとした。
そして，「ＷＥＢ学習の推奨は，まさに従業員各人に対し自己研鑽するた（ママ）のツールを提供して推奨しているにすぎず，これを業務の指示とみることもできないというべきである。」として，一審の判断を取り消した。
同じ事実関係でも，一審と控訴審で結論が分かれている。
推奨か指示かの線引きは，個別の事情に左右されやすいということである。
５ AIエージェントの作成課題に当てはめると
以上を踏まえると，本記事では次のように考える。
①勤務時間中に作成や研修の受講を命じる場合は，労働時間であることに問題はない。
②「夏休みの宿題」のように期限と本数を決めて全員に作成を求め，会社が進捗を集計して督促し，未達の社員に指導をする運用は，事実上の強制として，作成に要した時間が労働時間に当たる方向に傾く。
所定労働時間の外で行われれば，労働基準法３７条１項の割増賃金の支払が問題になる。
③会社が生成AIの環境と教材を用意し，参加は自由で，作成の数を評価や処遇に結び付けない運用であれば，NTT西日本ほか事件の控訴審判決やリーフレットの事例に近く，労働時間に当たらないとされやすい。
④その中間の運用（全員参加を呼びかけ，部門ごとの進捗を公表するが，評価には反映しないと明言する等）は，個別の事情によって判断が分かれうる。
会社としては，作成や学習を業務として行わせるのか，自由参加にするのかをあらかじめ決めて社員に示し，業務として行わせるなら勤務時間内に行えるように業務量を調整するか，時間外の作業として記録して割増賃金を支払うのが安全である。
第５ 人事評価に反映させる場合
AIの活用を人事評価の項目に入れること自体は，評価制度の設計の問題として，直ちに違法になるものではないと考えられる。
もっとも，本数や利用回数を評価に反映させれば，第４で見たとおり，作成や学習の時間が労働時間に当たる方向に働く。
評価に入れるなら，勤務時間内に取り組めるようにするか，時間外の作業を労働時間として扱うことを前提にすべきである。
また，作った本数そのものを評価の基準にすると，ソフトバンクの記事が述べるように，似た機能のものや実用面で改善が必要なものが量産されやすい。
評価するなら，業務の改善にどう役立ったか，他の社員への共有や支援をしたかといった中身を対象にする方が，評価としても合理的である。
評価制度の設計の一般論は，人事評価制度をどう設計するか―目的別配点，複数評価者，点数調整と処遇への接続を，法律事務所でAIにより時短した職員の評価は，AIで時短した職員を損させない法律事務所の評価制度－隠れた生産性，品質指標及び余力配分を参照されたい。
第６ 命令に従わない社員への対応
業務命令として有効な指示に正当な理由なく従わなければ，注意・指導の対象になり，就業規則に定めがあれば懲戒の対象にもなりうる。
ただし，懲戒は，労働契約法１５条により，「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とする。」とされている。
生成AIの利用を拒む理由として，入力する情報の秘密保持への懸念や，業務の性質上AIの出力を使えないこと等が挙げられることがある。
会社は，まず理由を聴き，利用してよい情報の範囲や出力の確認の手順を説明したうえで，それでも業務上の必要がある指示に従わない場合に段階的に対応するのが相当である。
最初から懲戒を前提にすると，命令の必要性や処分の相当性を争われたときに説明がつきにくい。
指示に従わない社員への一般的な対応の手順は，問題社員対応の基本手順―事実確認・注意指導・改善機会・記録化から処分までで整理している。
第７ 情報管理と社員が作ったAIエージェントの扱い
社員が業務のために作るAIエージェントには，社内の手順書や顧客情報が組み込まれることがある。
会社が用意した法人向けの環境以外で作らせると，会社が把握しない外部サービスに情報が入力されるおそれがある。
会社の許可していない生成AIの利用（シャドーAI）の問題は，シャドーAIの問題点――営業秘密，個人情報保護法及び懲戒処分をめぐる法的枠組みで扱っている。
会社として決めておくべきことは，①使ってよいサービスと契約上のデータの扱い，②入力してはならない情報，③作ったエージェントを他の社員に共有する前の確認と承認，④業務で使うエージェントの管理者，⑤退職や異動のときの引継ぎと削除である。
ソフトバンクの購買部門の例のように，現場が作ったものを専任のチームが確認してから業務に組み込む仕組みは，情報管理の観点からも参考になる。
第８ 会社が決めておくこと
①生成AIの利用やAIエージェントの作成を，業務として命じるのか，自由参加にするのか
②業務として命じる場合の就業規則上の根拠（教育訓練の定め）
③作業を行う時間帯と，時間外に行った場合の労働時間の記録・割増賃金
④進捗の集計・公表，督促，人事評価への反映の有無
⑤利用してよいサービス，入力してはならない情報，作ったものの共有と管理
⑥利用を拒む社員から理由を聴く手順と，その後の対応
第９ 関連記事
①研修・勉強会・Web学習は労働時間か―厚生労働省の令和８年６月リーフレットの事例と裁判例（AI作成）
②AIで時短した職員を損させない法律事務所の評価制度－隠れた生産性，品質指標及び余力配分（AI作成）
③シャドーAIの問題点――営業秘密，個人情報保護法及び懲戒処分をめぐる法的枠組み（AI作成）
④AIが難問を解いても人間の思考過程を残す理由－形式検証，独立査読，若手育成及び法律実務への示唆（AI作成）
⑤AI上司が採用・賃金・シフトを決める場合の日本法－アルゴリズム管理と使用者責任（AI作成）
⑥社員のミスやAIの使いすぎで会社が損害を受けたとき，本人に請求できるか―茨石事件・福山通運事件と労働基準法１６条・２４条（AI作成）
⑦「静かな退職」の社員に会社は何ができるか―最低限の勤務，業務命令違反及び勤務成績不良の区別（AI作成）
第１０ 出典
１ 法令
①労働契約法７条・１５条（e-Gov法令検索。令和８年１０月２３日確認）https://laws.e-gov.go.jp/law/419AC0000000128
②労働基準法３２条・３７条・８９条（e-Gov法令検索。令和８年１０月２３日確認）https://laws.e-gov.go.jp/law/322AC0000000049
２ 最高裁判例（裁判所ウェブサイト掲載）
①最高裁昭和４３年１２月２５日大法廷判決（昭和４０年（オ）第１４５号，民集２２巻１３号３４５９頁）https://www.courts.go.jp/hanrei/54992/detail2/index.html
②最高裁昭和６１年３月１３日判決（昭和５８年（オ）第１４０８号，集民１４７号２３７頁）https://www.courts.go.jp/hanrei/62298/detail2/index.html
③最高裁平成５年６月１１日判決（平成元年（オ）第１６３１号，集民１６９号１１７頁）https://www.courts.go.jp/hanrei/63011/detail2/index.html
④最高裁平成１２年３月９日判決（平成７年（オ）第２０２９号，民集５４巻３号８０１頁）https://www.courts.go.jp/hanrei/52572/detail2/index.html
３ 裁判例（判例秘書で本文を確認）
①仙台高裁秋田支部平成４年１２月２５日判決（平成２年（ネ）第１４２号，判例秘書の判例番号 Ｌ０４７２０４４８）
②最高裁平成８年２月２３日判決（平成５年（オ）第５０２号，判例秘書の判例番号 Ｌ０５１１００１７）
③大阪地裁平成２２年４月２３日判決（平成１９年（ワ）第９９４０号ほか，判例秘書の判例番号 Ｌ０６５５０５２８）
④大阪高裁平成２２年１１月１９日判決（平成２２年（ネ）第１６１０号，判例秘書の判例番号 Ｌ０６５２１０６８）
４ 厚生労働省の資料
①厚生労働省「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」（平成２９年１月２０日策定）https://www.mhlw.go.jp/kinkyu/dl/151106-04.pdf
②厚生労働省・都道府県労働局・労働基準監督署「労働時間の考え方：「研修・教育訓練」等の取扱い」（令和８年６月）https://www.mhlw.go.jp/content/11200000/001717823.pdf
③厚生労働省・都道府県労働局・労働基準監督署「「研修・教育訓練」に関する労働時間の考え方」（令和８年６月）https://www.mhlw.go.jp/content/11200000/001717824.pdf
５ ソフトバンクの公表資料・報道
①ソフトバンク「AIエージェントは新たな”デジタル労働力” ソフトバンク社長 宮川潤一 特別講演レポート」（ビジネスブログ，令和７年７月１６日）https://www.softbank.jp/business/content/blog/202507/sbw2025-softbank-miyakawa-keynote-speech
②ソフトバンクニュース「わずか2カ月半で250万超のAIエージェントを作成。全社員が身につけた “AIを使うチカラ”」（令和７年１２月４日）https://www.softbank.jp/sbnews/entry/20251204_01
③ソフトバンク「購買部門×AIエージェント ソフトバンクが実践する調達業務の自動化と利益貢献への挑戦」（ビジネスブログ，令和８年３月１９日）https://www.softbank.jp/business/content/blog/202603/purchasing-department-ai-case
④Business Insider Japan「ソフトバンクが「自分仕様のChatGPT」を100個ずつ社員に作らせた理由。人事担当が語る風土醸成の効果」（令和７年９月２４日）https://www.businessinsider.jp/article/2509-softbank-ai-strategy-interview/
⑤ソフトバンク公式 ビジネスチャンネル「SoftBank World 2025 宮川 潤一 特別講演 AIの進化が急加速する現在 〜 企業としての打ち手とは？〜」（YouTube，令和７年８月３１日公開）https://www.youtube.com/watch?v=tP_dd3ZJRnc