第１ 原資の決定と，個人への配分を分ける
賞与制度では，会社業績による原資又は支給月数の決定，部門業績の反映及び個人貢献の配分を分ける設計が考えられる。
全社で同じ月数を使うだけでは部門や個人の違いを表しにくく，個人評価だけで決めると会社の支払負担との関係が見えにくくなる。
三つの層を分ける方式は，各層が何を測り，どの金額へ影響したかを説明するために有用である。
本記事は一般化した設計提案であり，特定の指標・配点・金額表を法律上の標準とするものではない。
確認基準日は令和８年１０月１４日である。
会社業績，部門業績，個人評価，勤怠及び特別賞与をすべて使う場合は，作用する順序を最初に決める。
同じ成果が複数の層で評価されること自体が常に不適切とは限らないが，何を反映するかが重なっていないかを確認する。
算定期間，確定日，支給日及び対象者を，層ごとに整理する必要がある。
第２ 会社業績から支給月数を決める
会社全体の支給月数を業績指標に連動させる方式は，業績による変動と支払負担を説明しやすい。
利益，売上，付加価値又は人件費との比率等を使うなら，指標の定義，対象期間，データの確定時点及び例外を決める。
規程の会計用語と社内管理資料の集計範囲が一致するかも確認する。
人件費と付加価値の関係を使う場合は，その指標に何の費用を含め，付加価値をどう定義するかを明示する。
賞与費用自体が指標の人件費に入るなら，今回の賞与決定との循環をどう解くかを整理する。
前年の確定値，今回決定前の試算又は所定の計算手順等，採用する基準を明らかにし，担当者がその都度異なる値を使わない。
業績値の区分に月数を対応させる表には，上下限，区分境界，赤字，異常値及び特別な増減の判断者を定める。
直近の月が見込値なら，後の確定値との精算を行うのか，決定時点の値で固定するのかも明示する。
目安の月数と，規程上請求できる確定額の関係を曖昧にしない。
第３ 部門の目標と，個人の貢献を接続する
１ 部門ごとの仕事に対応した業績指標
営業部門では予算達成，製造では生産性や品質，間接部門では支援先の成果や業務品質等を用いる設計が考えられる。
指標の性質が違う部門を，絶対額だけで同じ順位に並べることは難しい。
達成率へ換算する場合も，予算の難易度，前年の水準，市況及び会社が与えた資源の差を検討する。
複数指標を加重平均する場合は，方向，単位及び配点を合わせる。
少ない方が良い事故件数と，多い方が良い売上をそのまま足さず，目標との対応を点数化する必要がある。
相互に似た指標を重く重ねると，意図した以上に一つの成果を優遇するため，項目の関係も点検する。
２ 集団中心点と，評価者調整を混同しない
部門の業績に応じて個人評価の中心となる点を動かす方法は，同じ個人貢献でも所属部門の成果を配分へ反映する設計となる。
これは評価者の甘辛を補正する平均点調整とは，目的が異なる。
個人の素点，評価者の補正，部門による補正及び最終評定を，それぞれ追跡できるようにする。
部門の平均を計算するときは，部門を一票ずつ扱う方式と人数で加重する方式の違いを確認する。
対象組織，人数の基準日，異動者，兼務者及び少人数の部署の扱いを定める。
平均に対する比率を点へ換算する式は，標準偏差を使う統計的な偏差値とは異なるので，名称より実際の式を説明する。
集団点に上下限を置く方法は，特定部門の業績による配分変動を抑える設計である。
ただし，上限到達後は追加成果が集団点へ反映されないため，その目的を説明し，特別賞与を使う場合との関係も整理する。
部門点が下がったことを本人の能力不足と同一視しないことが重要である。
第４ 基準額と個人加減算を，二重計上しない算式にする
１ 基礎となる賃金と，配分表の意味
基本給に支給月数を掛ける基準額へ個人評価の調整額を加える方式と，基準額に個人係数を掛ける方式は別の算式である。
個人配分表の中央欄には，基準額そのものを書くのか，加減算ゼロを書くのかを明確にする。
基準額と調整額を足す式で，中央欄の基準額を調整額として再び足すと，二重計上になる。
基本給のどの項目を賞与の基礎へ含めるか，適用する等級と金額の基準日も決める。
役割給の改定と個人評価が双方に影響する制度では，月数だけでなく個人額の変動を試算する。
等級別の固定調整額を置く場合は，基準額に対する比率が対象者ごとにどう違うかを確認する。
２ 創作例で，計算順序を示す
説明用の仮定として，算定基礎額３２万円，会社業績による月数１．４，個人調整額１万２０００円，勤怠係数０．９とする。
基準額４４万８０００円に調整額を加えてから勤怠係数を掛けるなら，支給額は４１万４０００円となる。
さらに枠外の特別賞与１万８０００円を加える設計なら，合計は４３万２０００円となる。
これは実際の会社の給与・配分表を変更して掲載した例ではなく，新しい仮定例である。
特別賞与にも勤怠係数を掛ける方式や，個人調整を勤怠計算の後に加える方式では，結果が変わる。
採用する算式と順序を明文化し，特別賞与の基準・決定者・記録も通常配分と区別する。
第５ 勤怠と，休業者・入退社・在籍条件を定める
勤怠係数を使う場合は，在籍中の所定労働日数，欠勤換算，部分勤務，入退社，異動及び休職の対象期間を定める。
会社業績の対象期間と勤怠の対象期間が違うこと自体はあり得るが，どの期間の何を反映するかを説明する。
欠勤，無断欠勤等を異なる倍率で換算する場合は，単なる不就労調整なのか制裁なのか，実質も検討する。
年休取得自体を不利益に扱う査定は，厚生労働省の年休・昇給・賞与の説明を踏まえて点検する。
育児・介護休業，産前産後等は，各法の不利益取扱い規制を別に確認し，私傷病欠勤の計算をそのまま転用しない。
権利に基づく不就労を，勤怠だけでなく意欲・態度の減点へ混入しないことも必要である。
支給日在籍条件を設ける場合は，支給予定日，実支払日及び退職原因ごとの例外を定める。
「休職者等は別途扱う」という規程には，算式，対象者，決定権者及び本人への通知を補い，別途扱いを直ちに不支給と読み替えない。
具体的な支給義務と請求額は，規程，労使合意及び実際の通知から判断する。
第６ 評価の確定，支給決裁，通知と税務を接続する
個人の評定を知らせること，社内で賞与を試算すること及び各人別の具体的な支給額を通知することは異なる。
支給額を決めるまでに，会社の確定値，部門集計，個人評定，勤怠，例外処理及び再評価の訂正を対応させる。
人事・経理は，決定額，通知額及び実支払額を同じ対象者別の記録で確認する。
法人税法施行令７２条の３第２号による決算賞与の損金算入には，各人別かつ同時期に支給を受ける全使用人への通知，所定期間内の通知額の支払及び損金経理という条件がある。
国税庁の説明及び法人税基本通達９－２－４３に沿って，支給日在職者だけへ払う条件付き通知の扱いも確認する。
労働法上の在籍条件と税務上の通知条件が同じではないことに注意する。
再評価や業績の確定で金額を変えた場合は，どの通知と支払が各要件を満たすかを取り直す。
税務上の都合だけで既に成立した支給義務をなくしたり，異議申立てがあるだけで損金算入の可否を一律に決めたりしない。
詳しい処理は，決算賞与の支給日在籍要件と税務を参照されたい。
第７ 規程，別表，計算設定を一つの版として管理する
賞与規程，個人評価の換算表，会社月数表，部門集計，勤怠表及び給与計算設定を対応させる。
印刷・ＰＤＦに表が見えない場合も，元ファイルに埋込み表や印刷範囲外の情報がないか確認し，必要な表を従業員が読める形で提示する。
単にファイルを配ったことではなく，適用する基準と式が分かることが重要である。
標準例だけでなく，低業績，部門上限，短期在籍，期中異動，休職，特別賞与及び評価訂正で検算する。
原資見込総額と全員の計算結果の合計を照合し，差が生じる場合の処理を決める。
計算例に使う金額・所属・日付を変えた際，対応するすべての表と説明を更新する。
第８ 一次資料による裏付けと，設計提案の範囲
厚生労働省のモデル就業規則５０条・解説（６７頁）は，会社業績と勤務成績を考慮する規程例と，支給対象時期・算定基準等の明確化を説明する。
労働基準法８９条・９１条・附則１３６条，労働契約法７～１０条・１５条及び上記税法・通達の原文を基礎とし，制度変更，査定，制裁及び税務の要件を分ける。
三層の配分，指標の選び方，上下限，特別賞与及び照合手順は，本記事の実務提案である。
日本シェーリング事件（最高裁第一小法廷平成元年１２月１４日，昭和５８年（オ）第１５４２号，判例秘書Ｌ０４４１０１１１）は，法が保障する権利に基づく不就労を含む賃上げ除外条項について，権利保障を実質的に失わせる部分を公序違反とした事案として掲載主文・理由を確認した。
本記事の賞与算式や，すべての欠勤の取扱いを承認又は禁止した判決ではない。
提供企業の式や配分額の適法性を認定したという意味でもなく，具体的な支給条件，待遇差，制裁又は請求額は別途個別に検討する。