第１ 結論と本記事の対象
１ 実際の電話対応と待機全体を分けて考える
勤務時間外に会社携帯・スマートフォンを持ち帰り，顧客，取引先又は会社からの電話に対応する当番では，少なくとも実際に応答して業務を行った時間は，使用者の指揮命令下にある労働時間と評価され得る。
その時間は，電話の通話時間だけではなく，必要な記録，関係者への連絡及び後処理の時間も含まれ得る。
他方，携帯電話を持っていた時間の全てが当然に労働時間となるわけではない。
待機全体が労働時間に当たるかは，応答する必要が生じる頻度，応答までに許された時間，移動・飲酒・入浴・睡眠等への制約，交代の可否，不応答の場合の不利益，待機場所及び実際の運用を総合して判断する。
２ スマホの内線化は労働時間の判断を自動的に変えない
会社の番号への着信をスマートフォンで受け，同じ番号で発信できるサービスは，電話の取次ぎを減らし，外出先又はテレワーク先での応対を容易にする。
しかし，技術上どこでも受電できることと，勤務時間外に応答する労働契約上の義務があることは別問題である。
本記事では，勤務時間外の会社携帯・スマホの電話当番に対象を絞り，オンコール待機と実対応時間，残業代，証拠，情報セキュリティ及び通話録音を分けて整理する。
昼休みの電話番は「昼休みの電話番・来客対応は労働時間になるか」で説明している。
第２ 労働時間の判断基準
１ 使用者の指揮命令下に置かれた時間か
労働基準法上の労働時間は，労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間をいう。
その判断は，就業規則や労働契約の名称だけではなく，実際の指示と運用に即して客観的に行う（最高裁平成１２年３月９日判決・三菱重工業長崎造船所事件）。
会社が「任意の携帯」「緊急時だけ」と説明していても，実際に当番表で指定し，常時携帯と速やかな応答を求め，不応答に注意・評価上の不利益等が伴うなら，名称だけで労働時間性を否定できない。
逆に，電話を受けるかを自由に選べ，代替者に容易に交代でき，日常生活への具体的な制限もないなら，待機全体が労働時間とは評価されにくい。
２ 厚生労働省が示す事例と判断要素
厚生労働省の「労働時間の認定に係る質疑応答・参考事例集の活用について」（令和３年３月３０日基補発０３３０第１号）のＱ１３は，労働時間外に携帯電話を持ち，緊急時に対応する電話当番を扱っている。
実際に電話対応等に従事した時間は労働時間として扱う一方，待機全体は個別具体的に判断するとする。
同Ｑ１３は，電話当番の頻度，行動の制約の程度，電話に出られなかった場合の制裁の有無，緊急時の電話対応の頻度及び所要時間を確認事項とする。
次の五つは，これらを実務上整理する際の観点である。
① 呼出しの頻度と，実際に対応した回数・時間
② 待機中の移動，外出，飲酒その他の行動の制限
③ 指定場所に留まる義務又は一定時間内に対応を開始する義務
④ 応答しない場合や対応が遅れた場合の賃金・評価・懲戒等の不利益
⑤ 待機の指示内容，交代の可否及び実際の運用
該当の事例は，週１回交代の夜間の緊急対応当番で，社用の携帯電話を持って帰宅した後は自由に過ごすことが認められている場合に，待機時間全体を労働時間として扱っていない。
ただし，この結論を，呼出しが頻繁で行動制限の強い当番へそのまま広げることはできない。
また，この資料は労働者災害補償保険の認定にかかる行政資料であり，個別紛争について裁判所を拘束する判例ではない。
第３ 待機全体が労働時間になる場合
１ 着信がない時間にも対応義務が実質的に続いているか
最高裁平成１４年２月２８日判決（大星ビル管理事件）は，ビル管理会社の仮眠時間につき，実作業に従事していない時間でも，実作業への従事が義務付けられ，その必要が生じることが皆無に等しいなど実質的に義務付けられていないと認めることができる事情がない限り，使用者の指揮命令下に置かれていたと判断した。
会社携帯の自宅待機は仮眠室での待機と同じではないが，着信のない時間に実質的な対応義務がなかったといえるかという観点は共通する。
呼出しが常態化し，常に端末と通話できる場所にいることを求め，数分以内の応答を期待する運用であれば，「実際の通話時間だけ」と処理することは難しくなる。
２ 場所の自由だけで決めない
自宅待機は，事業場内の宿日直よりも場所の自由が大きいことが多い。
しかし，自宅にいれば必ず労働時間ではないという基準はない。
外出できても，通信環境の確保，パソコンの携帯，数分以内の折返し，飲酒禁止，指定地域からの移動禁止等が重なれば，自由利用の程度は低くなる。
労働者の感じる心理的な負担は重要な運用上の問題であるが，それだけで労働時間性が決まるわけではない。
負担の原因となる具体的な応答義務，応答時間，回数，行動制限及び不利益を資料によって特定する必要がある。
第４ 東京地裁令和５年４月１４日判決から分かること
１ 昼休みの電話当番と仮眠待機を別々に判断した
東京地裁令和５年４月１４日判決（令和元年（ワ）第２１５０４号，労働判例１３１８号５５頁，判例秘書Ｌ０７８３１２１５）は，同じ事件の中で，昼休みの電話当番と仮眠時間の待機を別々に判断した。
同判決は，昼休みの電話対応については，使用者からの明示的な指示が認められず，１時間の休憩を別の時間に取得することも可能であったなどの事情を踏まえ，待機全体の労働時間性を否定した。
これに対し，仮眠時間については，ＰＨＳの携帯，設備室での待機，即応義務，実際の対応状況及び使用者の認識等から，待機時間全体の労働時間性を認めた。
２ 電話の携帯だけでなく実際の拘束を比較する
この判決からは，電話機器を携帯しているという一事だけで結論が決まらないことが分かる。
勤務場所，即応義務，交代・休憩取得の可否，実際の呼出し回数及び使用者の認識を比較する必要がある。
本記事では公開の最高裁判決と厚生労働省資料を判断基準の主たる根拠とし，同地裁判決の事実認定と判断は事例として紹介している。
第５ 実対応時間と残業代
１ 着信から後処理までを日ごとに集計する
待機全体が労働時間と認められない場合でも，実際に電話に応答し，指示・調整・記録・後処理を行った時間は別に集計する。
日ごとの実労働時間に加え，法定労働時間，所定労働時間，休日労働及び深夜労働の区分を確認し，不足する割増賃金を計算する。
例えば，通話が５分で終わっても，その後に顧客情報を確認し，担当者へチャットを送り，対応記録を入力したなら，その一連の作業が対象である。
短い作業を定型的に１５分又は３０分未満は切り捨てるという方法は，実際の労働時間を反映しないおそれがある。
２ 当番手当の支給と法定割増賃金は別に確認する
会社が当番手当，呼出手当又は携帯手当を支給していても，それだけで労働時間性が否定されるわけではない。
また，手当が法定割増賃金の支払に充てられるかは，就業規則，賃金規程，雇用契約書及び給与明細において，手当の対象と計算方法がどのように定められているかを確認する。
待機全体又は実対応時間が法定外労働となる場合の割増賃金，法定休日労働及び深夜労働の計算は，「時間外労働，休日労働及び深夜労働と残業代請求」を参照されたい。
第６ 何を証拠として残すか
１ 当番表・指示・通話履歴・後処理の記録を組み合わせる
当番日と指示内容を示す当番表，業務マニュアル，メール及びチャットは，待機義務の有無と内容を示す。
電話交換機，クラウドＰＢＸ，携帯電話及び通信会社の発着信履歴は，発着信時刻と通話時間を示し得る。
チケット，顧客対応記録，ファイル更新履歴及び担当者への連絡は，通話後の作業を補う。
ただし，通話履歴があることだけから，待機時間の全てが労働時間であるとはいえない。
逆に，会社のシステムに履歴がない場合でも，電話の転送履歴，会社からの指示，業務報告及び相手方の記録等から対応を特定できる場合がある。
２ 退勤打刻後の応答と中抜けを日ごとに整理する
退勤打刻の後に会社携帯への着信に対応した場合，打刻は「その後に労働していない」ことを当然に証明するものではない。
他方，電話を携帯していた時間を一律に労働時間とするのではなく，着信，応答，後処理及び中抜けの時間を日ごとに表にすると立証範囲が明確になる。
在宅勤務の打刻，ＰＣ・ＶＰＮログ，メール，チャット及び中抜けの整理は，「在宅勤務の退勤打刻は残業時間の証拠になるか」で説明している。
第７ 会社が整える運用
１ 当番の範囲，応答時間，交代及び記録方法を決める
会社は，当番が受ける電話の範囲，応答すべき時間帯，折返しまでの目安，夜間・休日のエスカレーション，交代手続，労働時間の申告方法及び当番手当の性質を書面で明らかにする。
電話を受けた後の記録・連絡の所要時間も勤怠に入れられるようにする。
緊急性の低い電話は留守番電話又は受付代行へ回し，即時対応が必要な事項を絞ると，待機の拘束と記録の漏れを減らせる。
当番以外の従業員へも常時転送する運用は，誰が何時間帯に対応義務を負うのかを不明確にするため，避けることが望ましい。
２ 会社携帯と私物端末を区別する
電話当番に私物のスマートフォンを使わせると，業務データと私的データの分離，紛失時の消去，アプリと端末の更新，家族等の共用，通話料，退職時の返却・削除等の問題が生じる。
会社支給端末を用い，画面ロック，紛失時の連絡と停止，遠隔消去，多要素認証，必要な通話履歴の保存及び閲覧権限を設計する方が，統制しやすい。
私物端末・個人メール・私用クラウド等の業務利用については，「社員が私用ＬＩＮＥ・私物ＵＳＢ・個人メールで会社の情報を扱ったとき」を参照されたい。
３ 通話録音は労働時間記録と別に設計する
個人情報保護委員会は，通話内容から特定の個人を識別できる場合，録音された通話内容は個人情報に該当し，利用目的の通知又は公表が必要になると説明している。
他方，個人情報保護法上，録音していること自体を相手方へ伝えることが一律に求められるわけではない。
通話録音は，用件と対応内容を確認する資料になり得るが，録音データの取得は常に必要とは限らない。
発着信時刻・通話時間の履歴で足りるなら，通話内容まで長期保存する必要性を慎重に検討する。
録音の告知，利用目的，保存期間，アクセス権限，外部サービスの委託管理及び紛争時の保全は別に定める。
詳細は「秘密録音の適法性と証拠利用」で整理している。
第８ 従業員側と会社側の確認表
１ 従業員側
① どの日の何時から何時まで当番であったか
② 応答までの制限時間と，行動・飲酒・移動等の制限は何か
③ 当番を断ることや交代することができたか
④ 実際の発着信時刻，通話時間，後処理及び中抜けはどれだけか
⑤ 不応答や遅延につき不利益があったか
⑥ 当番手当と割増賃金がどう計算されたか
２ 会社側
① 当番の必要性と対応対象を絞り，過度な即応義務を設けていないか
② 誰が何時間帯を担当し，誰が交代したかを記録しているか
③ 発着信履歴と後処理を勤怠申告に結び付けているか
④ 端末の紛失，不正利用，退職及び委託先を含む情報管理手順があるか
⑤ 通話録音をする場合，利用目的，告知，保存期間と閲覧権限を決めているか
⑥ 対応実績と従業員の負担を定期的に見直しているか
第９ 出典
１ 法令・裁判例
① 労働基準法
② 最高裁平成１２年３月９日判決（三菱重工業長崎造船所事件）
③ 最高裁平成１４年２月２８日判決（大星ビル管理事件）
④ 東京地裁令和５年４月１４日判決（令和元年（ワ）第２１５０４号，労働判例１３１８号５５頁，判例秘書Ｌ０７８３１２１５）
２ 行政資料
① 厚生労働省「労働時間の認定に係る質疑応答・参考事例集の活用について」（令和３年３月３０日基補発０３３０第１号，特にＱ１３）
② 厚生労働省「テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドライン」
③ 個人情報保護委員会「顧客との電話の通話内容と録音告知」
④ 情報処理推進機構「組織における内部不正防止ガイドライン」
３ 検討の端緒となった二次資料
① ＮＴＴ西日本Ｂｉｚ Ｃｌｉｐ「そんなうまい話ある？スマホ内線化」（令和８年９月２８日）
② ＮＴＴ西日本Ｂｉｚ Ｃｌｉｐ「ビジネスフォンを使う中小企業のスマホ内線化法」（令和２年公開。現行の個別商品仕様の根拠には使用していない。）
③ ＮＴＴ西日本Ｂｉｚ Ｃｌｉｐ「困っていませんか？電話の取り次ぎ問題。その解決策」（令和６年１２月２日）
二次資料は，スマホの内線化と電話取次ぎの実務上の論点を把握するために用いた。
労働時間，割増賃金，個人情報及び情報セキュリティに関する記載は，上記の法令，裁判例及び行政資料で独立に確認した。