復職した社員の給与を下げられるか―短時間勤務・業務軽減・本人同意と減額の継続（AI作成）

第１　復職後の賃金減額についての結論

１　仕事の負担が減っただけでは，基本給は自動的に下がらない

病気で休職していた社員が復職しても，直ちに以前と同じ仕事量や責任を担えるとは限らない。
しかし，「以前ほど働けない」「軽い仕事を任せている」という事情だけで，会社が契約上の基本給を一方的に下げられるわけではない。
減額するには，有効な労働契約・賃金規程に基づく取扱い，本人との有効な合意，又は合理的な就業規則変更等の根拠を確認する必要がある。

他方，復職前と同じ賃金を，どのような働き方でも必ず払い続けるという一律のルールがあるわけでもない。
本人の希望等を踏まえて短時間勤務と賃金を合意する場合や，有効な職務給・役職手当の制度が変更後の職務に適用される場合には，支給額を変更できることがある。
判断の要点は，何が変わったのか，どの賃金項目に影響するのか，その根拠が何か，いつまでその取扱いを続けられるのかを分けることである。

本記事は，令和８年１０月１４日現在の法令及び確認できた公表資料に基づき，日本の民間企業で私傷病休職から復職する社員の賃金を扱うものである。
公務員給与，産休・育休取得を理由とする不利益取扱いの特別規制及び個別の医学的な復職判定は，それぞれ別の検討を要する。

２　勤務時間，仕事の内容，役職及び賃金制度を区別する

給与明細の総額が下がっていても，基本給の単価を下げたのか，不就労時間に対応する額を控除したのか，役職手当の支給を終了したのかによって，検討する根拠は異なる。
例えば，残業をしなくなったため実際の時間外労働に対応する手当が減る場面を，基本給の引下げと同じものとして扱うべきではない。
反対に，固定の手当や月給として約束した額まで，名称だけを理由に自由に減らせるわけではない。

第２　賃金を変更するための根拠

１　既存の賃金規程に基づく場合

労働契約法７条は，合理的な労働条件を定めた就業規則を周知して契約を締結した場合に，その規則が契約内容となることを定めている。
ただし，個別に異なる条件を合意した部分に関する例外もあるため，就業規則だけでなく，採用時の条件，雇用契約書，昇給時の合意等を確認する必要がある。

職務に対応する給与額を定める制度であれば，有効な職務変更に伴って制度上の給与額が変わることはあり得る。
役職手当についても，当該役職を担うことが支給要件であり，役職を外す措置が有効である場合には，その要件を失ったことによる支給終了が問題となる。
しかし，「配置転換を命じることができる」という条項だけから，基本給まで変更する権限を当然に導くことはできない。

実務では，①変更できる職務・役職・等級，②変更の権限と条件，③その変更と給与項目を結ぶ条項，④変更後の計算方法を順にたどる必要がある。
既存の評価制度に従って給与を決めることと，後から給与表や引下げ条件を新設することも，別に検討する。
一般的な評価・等級制度の検討は，人事評価・能力等級の引下げと賃金減額に関する記事で扱っている。

２　本人との合意による場合

労働契約法８条は，「労働者及び使用者は、その合意により、労働契約の内容である労働条件を変更することができる。」と定める。
復職に際して，勤務時間，担当業務及び賃金について有効な合意が成立すれば，その内容に従った取扱いが可能となる。
ただし，同意書への署名があるかという点だけで判断を終えることはできない。

(1)　不利益の内容と，同意に至る経緯を確認する

最高裁平成２８年２月１９日第二小法廷判決（平成２５年（受）第２５９５号，民集７０巻２号１２３頁，山梨県民信用組合事件）は，賃金・退職金に関する不利益変更への同意を慎重に判断する枠組みを示している。
不利益の内容・程度，同意に至る経緯や態様，事前の情報提供・説明等から，自由意思に基づくと認めるに足りる客観的に合理的な理由があるかを検討するものである（判決７頁～１０頁）。
本件は退職金基準の変更を扱う破棄差戻し判決であり，復職時の減額合意を一律に無効とした判決ではない。

復職時には，短時間勤務を希望すること，軽い仕事への変更を希望すること及び基本給の引下げに同意することを区別して確認すべきである。
「復職したいと言った」「変更後の仕事を行った」という行為だけから，期間を定めない給与減額まで受け入れたと扱うことには慎重な検討が必要である。
減額する項目・金額・期間と，回復後の取扱いを具体的に説明して協議することが考えられる。

(2)　個別同意と，就業規則の最低基準を照合する

労働契約法１２条は，「就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については、無効とする。」と定める。
本人との合意があっても，適用される就業規則の基準を下回る条件は，この規定との関係で検討を要する。
通常勤務の給与基準，短時間勤務に適用される給与基準及び例外制度の対象を確認し，個別の同意書だけで規程との不整合が解消するとは考えないことが重要である。

３　就業規則を変更する場合

労働契約法９条は，労働者と合意することなく，就業規則を変更して労働条件を不利益に変更することを原則として禁止している。
同法１０条による例外では，変更後の就業規則の周知と，変更の合理性が必要となる。
合理性は，労働者の不利益の程度，変更の必要性，内容の相当性，労働組合等との交渉状況その他の事情から判断される。

したがって，復職者の給与を下げる条項を後から追加して周知したというだけで，従前の給与額を当然に変更できるわけではない。
減額の必要性，対象・幅・継続期間，回復後の扱い及び不利益を緩和する仕組み等を，具体的な資料に基づいて検討する必要がある。
また，就業規則変更によっては変更しないと個別に合意した条件については，同法１０条ただし書の検討も残る。

第３　軽作業への変更と，リハビリ勤務の減額を扱った裁判例

１　西東社事件――配置転換だけでは賃金減額の根拠にならない

東京地裁平成１４年６月２１日決定（平成１４年（ヨ）第２１０８０号，労働判例８３５号６０頁，西東社事件）は，血圧の問題があった社員を暫定的に倉庫管理等の軽作業へ配置し，賃金を減額した事案である。
以下は，労働基準判例検索に掲載された決定理由の抜粋及び事案概要によるものであり，決定全文及び上訴の帰趨までを確認したものではない。

掲載された理由の抜粋は，配転で業務が軽くなっても，労使は従前の賃金に関する契約に拘束され，配転命令自体は一方的な減額の根拠にならないとする。
業務変更への対応と賃金変更への同意を区別する点で，本件テーマの参考となる。
ただし，職務と給与額を結び付ける有効な制度の適用まで，すべて禁止する一般則として読むべきではない。

この事件は賃金の仮払いを求める仮処分である。
掲載事案概要は，生活上必要な限度で一部認容・一部却下と記載しており，従前月給の全額について最終的な支払判決があったという説明とは区別する必要がある。

２　Chubb損害保険事件――当初の減額と，その後の継続を分ける

東京地裁平成２９年５月３１日判決（平成２７年（ワ）第２３６１３号，労働判例１１６６号４２頁，Chubb損害保険事件）では，降格に伴う賃金差額のほか，リハビリ勤務中の基本給の１割減額が争われた。
会社が正式復職前のリハビリ勤務として扱っていた期間の事例であり，正式復職後の勤務と同一視せず，暫定的な減額の同意と継続期間を分ける点を参照する。
本記事は，代理人事務所が公表した判決写しの１頁及び３６頁～３８頁に基づき，後者の争点を紹介する。
裁判所ウェブサイトでは，本調査の検索範囲で当該判決を発見できていない。

(1)　当初の短時間勤務に伴う１割減額は有効とされた

会社は，平成２６年１月１７日から，１日５時間の短時間のリハビリ勤務として就業を再開させ，基本給を１割減額することについて本人の同意を得ていた。
判決は，短時間勤務についての同意，従来の所定労働時間が７時間であったこと，長期有給欠勤中にも給与の９割が支払われる取扱い等を踏まえ，開始時の減額を正当とした（判決３６頁）。
最終的な判断でも，同年１月～５月の減額は有効とされている。

この判断から，「復職時の減額は常に違法である」と説明することはできない。
他方，「１割までならいつでも下げられる」という基準が示されたわけでもない。
短時間勤務の内容，減額に関する合意及び賃金制度の事情を組み合わせた判断である。

(2)　回復後も６月～８月の減額を続けたことは無効とされた

本人は，当初から自主的に午前９時頃に出勤し，午後５時過ぎまで社内に残っていた。
同年５月１９日付け診断書には，病状がほぼ回復し復職可能とする主治医の意見があり，この時点でリハビリ勤務期間も約４か月に達していた。
判決は，これらの事情から，リハビリ勤務は遅くとも５月末までで足り，６月～８月まで１割減額を続けたことは会社の人事上の裁量を逸脱するとした（判決３６頁～３７頁）。

また，本人は当面の短時間勤務と減額には同意していたが，１～２か月程度と認識しており，その後７か月以上続くことは予想していなかったと認定された。
会社が減額期間全体への同意を主張しても，８月末までの減額に同意していたとは認められなかった。
判決は，６月～８月の減額を無効とし，その差額の支払義務を認めている（判決３７頁～３８頁）。

実務上の要点は，当初の減額が有効であっても，回復後に継続できるかは別に判断するということである。
「リハビリ勤務」という社内上の名称や，過去の同意書だけに依拠せず，現在の勤務実態，回復状況及び合意した期間を確認する必要がある。
本判決の約４か月という経過も，すべての社員に適用される一律の上限ではない。

３　片山組事件――元の仕事だけを基準に労務不能と判断しない

最高裁平成１０年４月９日第一小法廷判決（平成７年（オ）第１２３０号，集民１８８号１頁，片山組事件）は，私病のため現場作業ができない現場監督に対する自宅治療命令と，その期間の賃金・一時金が争われた事案である。
職種や業務内容を特定しない契約では，現に命じられた仕事を十分にできなくても，現実に配置される可能性のある他の業務を提供でき，その提供を申し出ている場合には，契約の本旨に従った履行の提供となるとした（判決４頁～５頁）。

この判断は，「従前の仕事を完全にはできないから賃金は発生しない」と直ちに処理することへの重要な限定となる。
本人の能力・経験・地位，企業の規模・業種，配置・異動の実情や難しさ等を踏まえて，他の業務への現実的な配置可能性を検討する必要がある。
ただし，職種を限定した契約や，他に配置可能な業務がない場合まで無条件に同じ結論とするものではない。

最高裁の結論は，他の業務への配置可能性等を十分に審理しなかった原判決の破棄差戻しである。
最高裁がこの段階で賃金の全額支払を最終的に確定したという説明や，軽い仕事を行ったすべての場合に従前賃金を保証するという説明は適切でない。
復職を認めるかという問題と，復職後の賃金制度・合意の適用は，接続を確認しながら別に検討することになる。

第４　健康への配慮と賃金変更は，別の根拠を確認する

１　令和８年の両立支援の努力義務と，障害者への配慮

労働契約法５条は，労働者が生命・身体等の安全を確保しつつ働けるよう，使用者が必要な配慮をすることを定める。
さらに，労働施策総合推進法２７条の３第１項に基づく治療と就業の両立支援は，令和８年４月１日から事業主の努力義務となった。
同日から適用される治療と就業の両立支援指針は，医師の意見，本人の意向及び復帰予定の職場の意見を踏まえた判断と，支援内容の見直しを示している。

業務軽減，配置転換，勤務時間の短縮等は，病状の悪化を防ぎ就業を継続するための措置として検討することになる。
しかし，配慮が必要であることを，契約賃金を下げる権限があることと同一視することはできない。
反対に，両立支援の努力義務を，あらゆる短時間勤務について従前月給の全額を維持しなければならないという規定に読み替えることもできない。

障害者雇用促進法３５条及び３６条の３は，法定の障害者に該当する労働者について，障害を理由とする不当な賃金等の差別の禁止と，過重な負担にならない範囲での職務遂行上の必要な配慮を定める。
病気があるというだけで一律に同法の対象になるわけではないが，対象となる場合には，契約変更の問題に加えて，この規制も検討する必要がある。

２　試し出勤，最低賃金及び従前の契約賃金を区別する

正式復職前の試し出勤と，復職後の短時間勤務を混同しないことも重要である。
会社の指示による実際の業務を行ったか，その作業が既存契約の本旨に従う労務提供であるか，別の賃金合意があるかを確認する。
職場に滞在した時間があるというだけで，従前の月給全額が当然に発生するとは限らない。

厚生労働省の職場復帰支援の手引きも，試し出勤中に使用者が作業を指示し，又は作業内容が業務に当たる場合には，労働基準法等の適用と賃金等の合理的な処遇に留意することを示している（冊子６頁，PDF８頁）。
この手引きは平成２４年７月改訂のマニュアルであり，令和８年の法定指針とは区別して用いる必要がある。
正式復職前の活動の詳細は，休職中の試し出勤制度に関する記事で扱っている。

最低賃金法４条による下限規制と，契約上支払うべき賃金額も別の問題である。
最低賃金を上回っているからといって，従前の契約賃金を一方的に下げられるわけではない。
同法７条の最低賃金の減額特例には都道府県労働局長の許可が必要であり，病気又は復職中であるというだけで当然に適用されるものではない。

３　通常の賃金変更と，減給の制裁を区別する

労働基準法９１条は，減給の制裁を定める場合の上限として，１回の額は平均賃金１日分の半額，総額は１賃金支払期の賃金総額の１０分の１までとする。
これは制裁減給についての規定であり，「毎月の基本給を１割下げてもよい」という一般的な許可ではない。
Chubb事件で１割減額が問題となったこととも，法的な根拠を混同するべきではない。

健康上の制限や勤務成績の評価を扱っているのか，非違行為に対する懲戒を扱っているのかを確認する必要がある。
懲戒であれば，労働契約法１５条の客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性等も問題となる。
病気のためにできない業務があるという事情だけから，直ちに制裁の対象とすることは適切でない。

第５　会社側と労働者側が確認すべき資料・手順

１　賃金項目ごとに，変更前後と根拠を並べる

減額を検討する会社側は，給与明細の総額を一つの比率で下げることから始めず，項目ごとの根拠を一覧にすることが有用である。
労働者側も，何の項目がどの理由で変わったかを確認すれば，契約変更，勤務時間の計算，役職手当及び評価の問題を分けて説明を求められる。
次の表は法定様式ではなく，紛争の予防・検討のための整理方法である。

医師の意見は，仕事の内容と勤務時間を具体的に示した上で確認することが望ましい。
健康情報の共有も，令和８年の両立支援指針に従い，本人の同意と必要な範囲を意識して行う。
診断名だけを理由として一律の減額率を当てはめる方法は，実際の職務能力と給与制度のつながりを説明するものにはならない。

２　暫定的な減額では，期間と回復後の扱いを明確にする

短時間勤務等に合わせて暫定的な賃金調整を合意する場合には，①対象となる賃金項目と計算方法，②勤務時間・担当業務，③開始日と予定期間，④通常勤務に戻す条件，⑤再評価の日程・方法，⑥延長を検討する際の協議方法を具体化することが考えられる。
説明資料では，月額だけでなく，賞与等に波及する場合の影響も示すと，不利益の範囲を確認しやすくなる。
ただし，これらを記載すれば必ず合意が有効になるというものではなく，自由意思や規程の最低基準も確認する必要がある。

佐々木達也「テレワークによる復職への対応における法的留意点」も，復職過程における職務と条件引下げの程度のバランス及び期間を明確にした合意形成を，紛争防止の観点から提案している（産業医学ジャーナル４６巻２号，２０２３年，３１頁）。
これは著者の実務上の提案であって，一律の法定様式や給与減額率を示すものではない。

期間満了時には，当初の計画だけでなく，実際の勤務と医師の意見を確認し，通常勤務への移行，配慮の変更又は延長を検討する。
健康面の配慮を続ける必要がある場合でも，そのことと給与減額を続ける根拠があるかは，別に説明すべきである。
暫定的な減額を恒久的な給与引下げへ移すのであれば，新たな合意又は制度上の根拠を改めて確認する必要がある。

３　減額に同意しない場合と，会社が就労を受け入れない場合

本人が減額案に同意しないことと，労務を提供する意思・能力がないことは同じではない。
労働者側は，就労の希望，提供できる具体的な業務・時間及び同意できない変更部分を分けて伝え，会社の説明・回答とともに記録を残すことが考えられる。
一方で，自己判断で出勤を止めれば別の争点が生じ得るため，出勤や復職手続への対応も含めて検討する必要がある。

会社が正当な根拠なく労務の受領を拒む場合には，民法５３６条２項による賃金請求が問題となる。
労働基準法２６条の平均賃金６０％以上の休業手当は，使用者の責に帰すべき事由による休業の最低保障であり，民法上請求できる賃金額の上限ではない。
本人の労務提供能力・申出，会社が受け入れない理由及び契約内容等を検討する必要があり，非就労という外形だけで賃金の有無を決めることはできない。

会社側も，減額に同意しないことを理由として復職を拒む前に，契約に沿った労務提供を受け入れるべき状況であるかを確認する必要がある。
労務を提供できない療養中の無給と，会社の判断による受領拒否の区別は，休職期間中の無給と休業手当に関する記事でも扱っている。
個別事案の結論は，勤務時間，仕事，規程，同意及び回復経過の資料をそろえて判断することになる。

第６　出典

１　法令

①e-Gov法令検索「労働契約法」５条，７条～１０条，１２条及び１５条。
②e-Gov法令検索「労働基準法」２４条，２６条及び９１条。
③e-Gov法令検索「民法」５３６条。
④e-Gov法令検索「労働施策総合推進法」２７条の３。
⑤e-Gov法令検索「最低賃金法」４条及び７条。
⑥e-Gov法令検索「障害者の雇用の促進等に関する法律」３５条及び３６条の３。

２　裁判例・公開判決写し・掲載理由抜粋

①最高裁平成２８年２月１９日第二小法廷判決，平成２５年（受）第２５９５号，民集７０巻２号１２３頁（山梨県民信用組合事件）。採用箇所は判決７頁～１０頁。
②最高裁平成１０年４月９日第一小法廷判決，平成７年（オ）第１２３０号，集民１８８号１頁（片山組事件）。採用箇所は判決４頁～５頁，主文は１頁。
③東京地裁平成２９年５月３１日判決の公開写し，平成２７年（ワ）第２３６１３号，労働判例１１６６号４２頁（Chubb損害保険事件）。東京法律事務所公表の写し１頁，３６頁～３８頁の画像を確認した。裁判所ウェブサイトでは本調査の範囲で未発見。
④労働基準判例検索「西東社事件」全情報，東京地裁平成１４年６月２１日決定，平成１４年（ヨ）第２１０８０号，労働判例８３５号６０頁。掲載された決定理由の抜粋と編集された事案概要を区別して参照した。決定全文及び上訴関係は未確認。

３　行政資料・文献

①厚生労働省「治療と就業の両立支援指針」，令和８年２月１０日厚生労働省告示第２８号，令和８年４月１日適用。特に３(8)，５(3)～(5)及び５(7)。
②福井労働局「事業場における治療と仕事の両立支援の努力義務化」，令和８年４月１日の施行期日の確認。
③厚生労働省「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」，平成２４年７月改訂。試し出勤の説明は冊子６頁，PDF８頁。
④佐々木達也「テレワークによる復職への対応における法的留意点」，産業医学ジャーナル４６巻２号，２０２３年，２８頁～３１頁。本文で採用した実務提案は３１頁。