社員が療養中で，会社が医学的な資料を得たい場面では，本人に受診や情報提供を求めることになる。本人が応じない場合に，何を根拠にどこまで求められるかは，休職中か欠勤中かによって使える条項が異なり，裁判例の射程も限られている。以下では，その順序と限界を整理する。
第１ 受診を求める場面と拒まれた場合の対応
本人が受診や追加の情報提供に応じない場合も，確認の目的，不足している事項及び規程上の根拠を示し，より限定した確認方法を検討する。
検討の順序としては，裁判例を参照する前に，自社の規程に，休職者に限らず適用される健康管理上の条項がないかを確認する。傷病による欠勤が一定日数以上に及ぶ場合の診断書提出義務，会社が必要と認めた場合に指定医の診断を受けさせることができる旨の定め，健康管理上必要と認めたときに受診及び結果の報告を命じることができる旨の定めが置かれていることがある。復職手続に関する条項が休職者にしか及ばないのに対し，これらは在籍者一般に及ぶ形で置かれていることが多い。その場合，拒否したときの効果が定められているかも併せて確認する。
精神的不調による欠勤が疑われるときは，直ちに懲戒の問題として処理しないことが重要である。
受診や資料提出が進まないときは，本人が拒否しているのか，病状，費用，予約事情又は説明の不明確さによって対応できないのかを確認する。
必要性を説明し，質問範囲の限定や提出時期の調整等を検討した経緯も記録する。
受診命令の有効性，取得できる医療情報の範囲，労務提供能力及び懲戒・雇用終了の有効性は，それぞれ検討すべき問題である。
受診を求める措置そのものの適否は，懲戒の適否とは別に検討する。最高裁昭和６１年３月１３日第一小法廷判決（昭和５８年（オ）第１４０８号・集民１４７号２３７頁）は，健康管理規程等により労働契約上その健康回復を目的とする健康管理従事者の指示に従う義務がある職員について，当該検診が疾病の治癒回復という目的との関係で合理性ないし相当性を肯定し得る限り，病院又は担当医師の指定及び実施時期の指示を含めて，これに従う義務があるとした。
したがって，受診を求める場合は，①労働契約上その指示に従う義務の根拠と，②求める検査又は面談が目的との関係で合理性・相当性を有することを，それぞれ確認する必要がある。
もっとも，就業規則に定めがなければおよそ求められないというわけではない。東京高裁昭和６１年１１月１３日判決（昭和５９年（行コ）第７４号・労働判例４８７号６６頁。裁判所HP未掲載）は，休職中の従業員が自らの疾病は業務に起因すると主張したのに対し，会社が専門医を指定して受診を指示した事案について，就業規則等に指定医受診の定めがないことを前提としつつ，労使間における信義則ないし公平の観念に照らし合理的かつ相当な理由のある措置であるとして，指定医の受診を指示することができ，労働者はこれに応ずる義務があるとした。同判決は，最高裁昭和６３年９月８日第一小法廷判決（昭和６２年（行ツ）第３２号，第３３号・労働判例５３０号１３頁。裁判所HP未掲載）により維持されている。
ただし，同事件で合理的かつ相当な理由が認められたのは，業務起因性の有無が以後の処遇に直接影響したことに加え，本人が当初提出した診断書を作成した医師自身が，会社に対して業務に起因するものではないと説明したという食い違いがあったためである。また，同事件は労働組合法７条の不当労働行為の成否が争われたものであり，受診の指示に関する判断は理由中でされている。会社と主治医の判断が食い違っていない段階について，同判決から一般に指定医の受診を求め得るとまでいうことはできない。
会社が自らの判断のために指定医の受診を求めるときは，費用を会社負担とし，主治医の受診とは建付けを分けておくと，措置の相当性を説明しやすい。
最高裁平成２４年４月２７日第二小法廷判決（平成２３年（受）第９０３号・日本ヒューレット・パッカード事件）は，当該精神的不調の下での欠勤について，健康診断や治療・休職等の検討を経ずに行った諭旨退職を，懲戒事由を欠くものとして無効とした。
この判決は，あらゆる受診拒否や欠勤を免責する判断ではなく，当該欠勤の原因・経緯と会社の対応を踏まえたものである。
なお，労働安全衛生法６８条及び同規則６１条による就業禁止は，病気一般を対象とするものではなく，規則に定める疾病等に該当するかが問題となる。
同規則による就業禁止には，あらかじめ産業医その他専門の医師の意見を聴く必要があり，安全確保の措置を検討することと，無給休職の根拠・期間を決めることは分けて考えるべきである。
この点，治療と就業の両立支援指針２は，同法６８条及び同規則６１条１項の就業禁止について，これらの規定が「当該労働者の疾病の種類，程度及びこれらについての産業医等の意見を勘案の上，可能な限り配置転換，作業時間の短縮その他の必要な措置を講ずることによって就業の機会を失わせないようにし，やむを得ない場合に限り就業を禁止するものとする趣旨であり，種々の条件を十分に考慮して慎重に判断すべきものである」としている。同指針は，労働安全衛生法６２条が，中高年齢者その他労働災害の防止上その就業に当たって特に配慮を必要とする者について，心身の条件に応じた適正な配置を求めていることにも言及している。
第２ 関連記事
休職の開始時に確認すべき事項の全体像は，社員が私傷病休職を開始する際に使用者が注意すべき事項（AI作成）で整理している。
健康診断の対象者・検査項目・費用・事後措置は，従業員の健康診断－対象者・検査項目・費用・事後措置（AIリライト）で説明している。
産業医等の選任基準は，安全衛生管理体制の選任基準－総括安全衛生管理者・安全管理者・衛生管理者・産業医等（AIリライト）で説明している。
第３ 出典・参考資料
1 法令
①e-Gov法令検索「労働契約法」５条，７条～１０条，１２条，１６条
⑤e-Gov法令検索「労働安全衛生法」６８条，１０４条及び同規則６１条
2 裁判例
③最高裁平成２４年４月２７日第二小法廷判決・平成２３年（受）第９０３号・集民２４０号２３７頁（日本ヒューレット・パッカード事件）。
判決本文１頁～２頁。
⑧最高裁昭和６１年３月１３日第一小法廷判決・昭和５８年（オ）第１４０８号・集民１４７号２３７頁。
判決本文１０頁～１１頁。
⑨東京高裁昭和６１年１１月１３日判決・昭和５９年（行コ）第７４号・労働判例４８７号６６頁，及びその上告審である最高裁昭和６３年９月８日第一小法廷判決・昭和６２年（行ツ）第３２号，第３３号・労働判例５３０号１３頁。
いずれも裁判所HP未掲載であり，判例秘書で全文を確認した。
3 法令に基づく指針
①厚生労働省「治療と就業の両立支援指針」（令和８年２月１０日厚生労働省告示第２８号，同年４月１日適用）。
特に２，３(8)，４(4)，５(1)～(5)，５(5)ウ・エ，５(7)～(8)。告示原文は厚生労働省告示第２８号。
4 実務書
①野口大『全訂版 労務管理における労働法上のグレーゾーンとその対応』（日本法令，令和５年）１０８頁～１３３頁，２０８頁，２１３頁～２２０頁，２６２頁～２６３頁。
休職時の情報確認，規程・合意及び説明の実務を検討するために参照し，刊行後の法令・指針・裁判例と照合した。
著者の実務上の提案を一律の法的義務とせず，本記事が提案する手順は公開の法令・判決・行政資料を踏まえて記載した。