「療養を要する」「就労可能」とだけ記載された診断書では，就業の可否を判断する材料が足りない。会社が実際の作業と実施可能な配慮を伝えたうえで，制限の内容と，その制限を続ける期間とを分けて尋ねる必要がある。以下では，主治医に提供する情報と，尋ねる事項を整理する。
第１ 医師に伝える仕事と尋ねる事項
治療と就業の両立支援指針５(1)～(3)は，仕事の情報を主治医に伝えて意見を得た上で，産業医等の意見，本人の意向及び職場の状況を踏まえて事業主が判断する流れを示している。
産業医等がいない場合は主治医から提供された情報を参考とするのであって，会社だけで医学的な判断を代行するという意味ではない。
なお，令和７年５月１４日に公布された労働安全衛生法及び作業環境測定法の一部を改正する法律（令和７年法律第３３号）により，労働者数５０人未満の事業場についてもストレスチェックの実施が義務化される。施行日は公布後３年以内の政令で定める日とされており，現時点では未施行であるが，小規模事業場の健康管理体制は今後変わることになる。
「療養を要する」「就労可能」との記載だけでは判断に必要な情報が不足する場合，次の事項を確認する。
質問は休職又は就業のどちらかへ誘導せず，実際の作業と実施可能な配慮を示した上で行う。
| 確認する事項 | 医師に伝える情報・尋ねる内容 |
|---|---|
| ①作業内容と負荷 | 実際の作業，作業時間，反復の程度，通勤，安全上の危険を伝える。 |
| ②可能な勤務の条件 | 通常勤務，時間短縮，作業の変更等について，就業の可否と必要な条件を尋ねる。 |
| ③制限の程度と期間 | 時間・作業量等の制限と，その制限を続ける期間を分けて尋ねる。 |
| ④再評価の時期 | 次に判断を見直す時期と，症状が変化した場合の対応を確認する。 |
例えば，残業時間の上限が示されていても，その制限がいつまで続くかは別の情報である。
同指針５(4)が措置の内容と実施時期・期間を分けて示していることを踏まえ，制限の内容だけでなく，見直しの予定も記録しておくのが適切である。
勤務情報を主治医に提供する際は，本人と事実関係を確認し，通常勤務の内容に加え，実際に検討できる短時間勤務や作業変更等の選択肢も示す。
医師の意見が食い違う場合は，主治医か産業医かという立場だけで優劣を決めず，それぞれが把握した業務内容，診察時点，可能とする勤務条件及び判断理由を確認する。
不足する勤務情報を補い，本人の同意が必要な照会はその範囲を明らかにして追加意見を求めた上で，会社が判断の理由を記録するのが適切である。
実務上は，診断書等の提出期限，費用の取扱い及び予約が取れない場合の連絡方法も事前に整理しておくとよい。
これは円滑な運用の提案であり，全ての診断書費用が当然に使用者負担となるという意味ではない。
具体的な書式としては，厚生労働省の勤務情報提供の様式例と主治医意見の様式例が参考になる。
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第３ 出典・参考資料
1 法令に基づく指針
①厚生労働省「治療と就業の両立支援指針」（令和８年２月１０日厚生労働省告示第２８号，同年４月１日適用）。
特に２，３(8)，４(4)，５(1)～(5)，５(5)ウ・エ，５(7)～(8)。告示原文は厚生労働省告示第２８号。
2 公的な解説・行政資料
⑤厚生労働省「勤務情報提供書（様式例）」及び「主治医意見書（様式例）」。
3 実務書
①野口大『全訂版 労務管理における労働法上のグレーゾーンとその対応』（日本法令，令和５年）１０８頁～１３３頁，２０８頁，２１３頁～２２０頁，２６２頁～２６３頁。
休職時の情報確認，規程・合意及び説明の実務を検討するために参照し，刊行後の法令・指針・裁判例と照合した。
著者の実務上の提案を一律の法的義務とせず，本記事が提案する手順は公開の法令・判決・行政資料を踏まえて記載した。