時間外労働，休日労働及び深夜労働と残業代請求（AIリライト）

第１　この記事の対象と割増率の全体像

１　対象範囲と基準日

この記事は，労働基準法上の時間外労働，休日労働及び深夜労働の区別，割増賃金の計算並びに未払残業代を請求するときの確認事項を扱うものである。
調査の基準日は令和８年９月２日であり，同日現在の法令を前提とする。
実際の計算では，労働契約，就業規則，賃金規程，変形労働時間制等の有無及び各賃金支払期に適用される法令を個別に確認する必要がある。

一般に「残業代」と呼ばれるものには，所定労働時間を超えた労働に対する通常の賃金と，労働基準法３７条による割増賃金とが含まれる。
所定労働時間を超えたからといって，直ちに法定の割増率が適用されるわけではない。

２　割増率と支払総額

次の表の「割増率」は通常の１時間当たり賃金へ上乗せする割合であり，「未払時の合計率」は通常の賃金部分も支払われていない場合の合計である。
既に月給等によって通常の賃金部分が支払われているかどうかにより，追加して支払う額は異なる。

法定休日には１日８時間という時間外労働の区分を重ねず，法定休日の３５％と深夜の２５％だけを必要に応じて重ねる。
月６０時間の算定には法定休日労働の時間を含めない。
就業規則又は労働契約が法定率より高い率を定めている場合は，その定めも確認する必要がある。

第２　労働時間に当たるか

１　使用者の指揮命令下という基準

最高裁平成１２年３月９日第一小法廷判決は，労働基準法上の労働時間を，労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間であるとした。
該当性は，労働契約，就業規則等の名称又は定めだけで決まるのではなく，労働者の行為を使用者の指揮命令下に置かれたものと客観的に評価できるかによって決まる。

同判決は，事業所内で行うことを義務付けられ，又は余儀なくされた作業服・保護具の装着，準備場所への移動，資材の受出し等について，社会通念上必要な時間を労働時間と認めた。
始業時刻前又は終業時刻後というだけで，その時間を計算から除外することはできない。

２　待機，仮眠及び休憩中の対応

実作業をしていない待機時間又は仮眠時間でも，労働から離れることが保障されず，必要が生じれば直ちに対応する義務がある場合は，労働時間となり得る。
最高裁平成１４年２月２８日第一小法廷判決は，警報や電話等に直ちに対応する義務があった仮眠時間について，実作業のない時間を含めて労働時間とした。

最高裁平成１９年１０月１９日第二小法廷判決も，不活動時間に労働から離れることが保障されて初めて指揮命令下にないと評価できるとした上で，住込み管理員の断続的な業務と待機の内容を具体的に検討した。
待機場所，外出の自由，対応義務の内容と頻度，違反時の扱い及び実際の呼出し状況を確認する必要がある。

昼休みの電話番及び来客対応については，昼休みの電話番・来客対応は労働時間になるか―休憩と残業代の判断・立証（AI作成）で詳しく説明している。

３　労働時間の記録

労働安全衛生法６６条の８の３は，原則として，事業者に労働時間の状況を把握することを求めている。
また，厚生労働省の労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドラインは，始業・終業時刻を確認・記録し，原則として現認又はタイムカード，ＩＣカード，パソコンの使用時間等の客観的記録を基礎とすることを示している。
ガイドラインは行政上の運用資料であり，個々の訴訟における労働時間の認定は提出された証拠全体によって行われる。

労働基準法１０９条は労働関係の重要書類について５年間の保存を定めているが，同法１４３条により当分の間は３年間とされている。
労働者側では，労働条件通知書，雇用契約書，給与明細，タイムカード，シフト表，業務日報，入退館記録，パソコンのログ，電子メール及び業務チャット等のうち，適法に保有できる資料を早期に保存することが考えられる。

第３　法定労働時間と３６協定

１　１日８時間及び１週４０時間

労働基準法３２条は，休憩時間を除き，原則として１日８時間及び１週４０時間を法定労働時間とする。
ただし，常時１０人未満の労働者を使用する商業，映画・演劇業（映画製作の事業を除く。），保健衛生業及び接客娯楽業には，労働基準法施行規則２５条の２による１週４４時間の特例がある。

適法な変形労働時間制，フレックスタイム制又はみなし労働時間制が適用される場合は，単純に各日の８時間又は各週の４０時間だけで時間外労働を判定できない。
制度の導入要件，対象者，対象期間，労使協定，就業規則及び実際の運用を先に確認する必要がある。

２　３６協定の役割と残業命令

使用者が法定労働時間を超え，又は法定休日に労働させるには，労働基準法３６条の労使協定を締結し，行政官庁へ届け出ることが原則として必要である。
３６協定は法定時間外・休日労働に対する刑事法上の免罰効果を生じさせるが，割増賃金の支払義務をなくすものではない。

３６協定があるだけで，個々の労働者にあらゆる残業を命じられるわけではない。
最高裁平成３年１１月２８日第一小法廷判決は，３６協定が届け出られ，就業規則がその範囲内で一定の業務上の事由による時間外労働を定め，その内容が合理的である場合について，労働者がその定めに従う義務を負うとした。
残業命令の根拠，３６協定の対象業務・事由・上限及び命令の具体的内容を区別して確認する必要がある。

３　時間外労働の上限

一般の事業について，３６協定で定める時間外労働の限度時間は月４５時間及び年３６０時間である。
対象期間が３か月を超える１年単位の変形労働時間制では，月４２時間及び年３２０時間となる。

通常予見できない業務量の大幅な増加等に対応する特別条項を設ける場合でも，①時間外労働は年７２０時間以内，②時間外労働と休日労働の合計は単月１００時間未満，③同じ合計の２か月平均から６か月平均まではいずれも月８０時間以内，④月４５時間を超えられるのは年６か月以内である。
これらの要件は，特別条項を定めれば超えられる目安ではなく，法律上の上限である。

建設事業，自動車運転の業務及び医師等には，令和６年４月１日から業務別の上限規制が適用されており，一般則と異なる部分がある。
具体的な上限及び例外は，厚生労働省の建設業・ドライバー・医師等の時間外労働の上限規制で対象業務ごとに確認する必要がある。
新たな技術，商品又は役務の研究開発に係る業務には，労働基準法３６条１１項による一部規定の適用除外がある。

第４　時間外労働，休日労働及び深夜労働の区別

１　法定内残業と法定時間外労働

所定労働時間が１日７時間である場合に１時間延長して働いても，原則として１日８時間までは法定内残業であり，労働基準法３７条の２５％以上の割増率は生じない。
もっとも，労働契約等に別の定めがない限り，その１時間に対応する通常の賃金は支払う必要がある。

法定時間外労働は，原則として１日８時間又は１週４０時間を超える労働である。
日単位と週単位で同じ時間を二重に数えず，日単位で時間外とならなかった時間のうち週４０時間を超える部分を追加して数える。

２　法定休日と所定休日

労働基準法３５条は，原則として毎週少なくとも１回の休日を与えること，又は４週間を通じ４日以上の休日を与えることを定めている。
この法定休日に労働させた場合は３５％以上の割増率となる。

週休２日制のもう一方の休日等，法定休日ではない所定休日に働いても，それだけで３５％以上の休日割増が生じるわけではない。
ただし，その労働によって週４０時間を超えた部分は法定時間外労働となり，所定休日労働に対する通常の賃金又は契約上の手当も問題となる。

あらかじめ休日と労働日を特定して入れ替える適法な振替休日では，元の休日は労働日となるため，その日が法定休日労働になるとは限らない。
他方，休日労働をさせた後に代休を与えても，既に生じた法定休日の割増賃金は消えない。
休日を振り替えた結果として振替先を含む週の労働時間が４０時間を超える場合は，週単位の時間外労働も別に確認する。

３　深夜労働と割増率の重なり

深夜労働は，原則として午後１０時から午前５時までの労働であり，時間外労働又は休日労働でなくても２５％以上の深夜割増が生じる。
法定時間外労働と重なる場合は５０％以上，月６０時間超の法定時間外労働と重なる場合は７５％以上，法定休日労働と重なる場合は６０％以上となる。

４　月６０時間超と代替休暇

月６０時間を超える法定時間外労働の割増率は，企業規模を問わず５０％以上である。
中小企業に対する猶予措置は令和５年４月１日に終了した。

労使協定を締結し，対象労働者が実際に代替休暇を取得した場合は，月６０時間超の法定時間外労働について引き上げられた部分に対応する割増賃金を休暇へ代えることができる。
通常の２５％以上の時間外割増まで休暇に代えられる制度ではなく，年次有給休暇とも別の制度である。

第５　残業代の計算

１　基本となる計算式

未払残業代は，労働日ごとの労働時間を確定し，法定内残業，法定時間外労働，法定休日労働及び深夜労働に区分した上で計算する。
基本式は「１時間当たりの基礎賃金×対象時間数×支払うべき率」であるが，通常の賃金部分が既払かどうかにより，表の割増率だけを掛ける場合と合計率を掛ける場合がある。

月給制で月によって所定労働時間数が異なる場合，労働基準法施行規則１９条は，月給を１年間における１か月平均所定労働時間数で除して１時間当たりの基礎賃金を求める。
特定の月の暦日数だけを用いたり，一律に１７３．８時間等で除したりするのではなく，勤務先の年間休日及び所定労働時間を確認する必要がある。

２　基礎賃金から除外される手当

割増賃金の基礎から除外されるのは，①家族手当，②通勤手当，③別居手当，④子女教育手当，⑤住宅手当，⑥臨時に支払われた賃金及び⑦１か月を超える期間ごとに支払われる賃金である。
これらは限定列挙であり，手当の名称ではなく支給条件と実質によって判断する。

例えば，全員へ一律に支給され，扶養家族数又は実際の通勤費と連動しない部分は，「家族手当」又は「通勤手当」という名称だけで当然に除外されない。
反対に，通常の賃金へ算入すべき手当を除外すると，１時間当たりの基礎賃金が過少になる。

３　出来高払制その他の請負制

出来高払制その他の請負制による賃金の１時間当たり単価は，賃金算定期間における出来高払賃金の総額を，同期間の総労働時間数で除して求める。
出来高払賃金には通常の賃金部分が含まれるため，その部分について追加する法定割増賃金は，算出した単価へ時間数と２５％，３５％等の割増率を掛ける。
固定給と出来高給が併存する場合は，各部分の単価を別々に計算する。

４　端数処理

厚生労働省の残業，早出や休日出勤による割増賃金のチェック方法は，労働時間を原則として１分単位で把握し，１日ごとに３０分未満を切り捨てる処理はできないと説明している。
同Ｑ＆Ａは，１か月の時間外労働等の合計に生じた１時間未満の端数について，３０分未満を切り捨て，３０分以上を１時間へ切り上げる処理等を認める行政上の取扱いも示している。

第６　適用除外と固定残業代

１　管理監督者

労働基準法４１条２号の「監督若しくは管理の地位にある者」に当たるかは，社内の役職名だけで決まらない。
経営者と一体的な立場にあるといえる職務内容・責任・権限，勤務態様及び地位にふさわしい待遇等を実態に即して検討する必要がある。

管理監督者には労働時間，休憩及び休日に関する規定が適用されないが，深夜割増賃金に関する規定は適用される。
最高裁平成２１年１２月１８日第二小法廷判決は，管理監督者も深夜割増賃金を請求できるとした。
もっとも，所定賃金に一定額の深夜割増賃金を含む趣旨が明らかな場合は，その額が既払と評価される余地がある。

２　その他の適用除外と高度プロフェッショナル制度

労働基準法４１条は，農業・畜産・養蚕業・水産業の従事者，機密の事務を取り扱う者及び行政官庁の許可を受けた監視・断続的労働の従事者等についても適用除外を定めている。
各要件を満たさなければ，単に勤務が不規則又は待機が多いというだけで適用除外にはならない。

労働基準法４１条の２の高度プロフェッショナル制度は，対象業務，明確な職務，年１０７５万円以上の見込賃金，労使委員会の５分の４以上の決議，行政官庁への届出，本人の同意，健康管理時間の把握，年１０４日以上かつ４週４日以上の休日その他の要件を満たした場合に限られる。
要件を満たして適用されると，労働時間，休憩，休日及び深夜の割増賃金に関する規定が適用されない。

３　固定残業代の判断

基本給又は手当に一定額の割増賃金をあらかじめ含めて支払う方法は，それだけで直ちに労働基準法３７条へ反するものではない。
しかし，通常の労働時間の賃金に当たる部分と割増賃金に当たる部分を判別でき，割増賃金部分が法定の計算額を下回るときは，差額を支払う必要がある。

最高裁平成２９年７月７日第二小法廷判決は，年俸のうち割増賃金部分が明らかにされていなかった事案で，通常の賃金部分と割増賃金部分を判別できないとした。
固定残業代が何時間分かという表示は重要な確認資料となるが，時間数の表示だけで結論が決まるのではなく，契約書等の記載，説明内容，実際の勤務状況及び賃金体系全体における手当の位置付けを検討する。

最高裁令和２年３月３０日第一小法廷判決は，歩合給から残業手当等に相当する額を控除する賃金制度について，手当が時間外労働等の対価であるかを賃金体系全体から検討した。
最高裁令和５年３月１０日第二小法廷判決も，名称と計算上の区分だけでなく，契約書等の記載，説明，勤務状況及び賃金体系上の位置付けを考慮すべきであるとした。
「固定残業時間が８０時間であれば常に無効である」といった一律の基準はなく，支払としての有効性と長時間労働の上限・健康確保の問題を分けて検討する必要がある。

第７　未払残業代を請求するときの確認事項

１　請求の基礎となる資料

最初に，①雇用契約と所定労働時間，②実際の始業・終業時刻と休憩，③法定休日，④賃金項目と基礎賃金，⑤変形労働時間制等の有無，⑥固定残業代その他の既払額及び⑦各賃金の支払期日を月ごとに整理する。
使用者側からは，申告時間は業務時間ではない，残業の指示又は黙認がない，休憩を取得していた，変形労働時間制又は適用除外がある，固定残業代を支払済みであるといった反論が想定されるため，各論点に対応する資料を分けて確認する必要がある。

労働者側が先に利用しやすい資料は，手元の契約書，給与明細，勤務表，日報，電子メール，業務チャット，カレンダー及び交通利用記録等である。
使用者だけが保有するタイムカード，入退館記録又はシステムログ等は当然に取得できるとは限らないため，手元資料で対象期間と争点を絞った上で開示を求めることが実務的である。

２　請求手段と停止基準

資料をそろえて月別計算表を作成した後，任意の支払請求，労働局のあっせん，労働審判又は訴訟等を争点と証拠の状況に応じて選ぶ。
労働基準監督署への申告は法違反の是正を求める手段となり得るが，個々の未払額を確定して私法上の債権を回収する手続そのものではない。

客観的資料を集めても労働時間又は基礎賃金を合理的に特定できず，追加資料によって結論が変わる見込みも乏しい場合は，高負担の手続へ直ちに進まず，対象期間又は争点を限定することを検討する。
反対に，消滅時効が迫っている場合は，任意交渉だけに依存せず，時効完成を阻止する法的手段を期限前に検討する必要がある。

３　消滅時効と付加金

労働基準法１１５条は賃金請求権の消滅時効を５年とするが，同法１４３条により当分の間は３年である。
令和２年４月１日以後に支払期が到来する賃金が対象であり，残業代は各賃金支払期から個別に時効が進行する。

裁判所は，労働基準法３７条違反がある場合に，労働者の請求により，未払金と同額を上限とする付加金の支払を命じることができる。
付加金は自動的に発生するものではなく，裁判所が命じるものであり，請求期間も本則５年，当分の間３年である。

４　遅延損害金

未払賃金には，原則として各支払期日の翌日から民法上の法定利率による遅延損害金が生じる。
令和８年４月１日から令和１１年３月３１日までの法定利率は年３％である。

退職した労働者の未払賃金については，賃金の支払の確保等に関する法律６条により，退職日の翌日等から年１４．６％の遅延利息が問題となる。
ただし，賃金の存否について合理的な理由により裁判所又は労働委員会で争っている期間等には適用除外があるため，退職後は常に年１４．６％になるわけではない。

第８　関連記事

残業代以外の労働基準法上の論点及び周辺制度は，労働基準法に関するメモ書き（AIリライト）で整理している。
休憩中の電話番・来客対応に対象を絞った判断要素と証拠は，昼休みの電話番・来客対応は労働時間になるか―休憩と残業代の判断・立証（AI作成）を参照されたい。

第９　出典・参考資料

１　法令

①e-Gov法令検索・労働基準法
②e-Gov法令検索・労働基準法施行規則
③e-Gov法令検索・労働安全衛生法
④e-Gov法令検索・賃金の支払の確保等に関する法律
⑤e-Gov法令検索・賃金の支払の確保等に関する法律施行規則
⑥e-Gov法令検索・民法

２　裁判例

①最高裁平成３年１１月２８日第一小法廷判決（昭和６２年（オ）第５７７号，民集４５巻８号１２７０頁）
②最高裁平成１２年３月９日第一小法廷判決（平成７年（オ）第２０２９号，民集５４巻３号８０１頁）
③最高裁平成１４年２月２８日第一小法廷判決（平成９年（オ）第６０８号・第６０９号，民集５６巻２号３６１頁）
④最高裁平成１９年１０月１９日第二小法廷判決（平成１７年（受）第３８４号，民集６１巻７号２５５５頁）
⑤最高裁平成２１年１２月１８日第二小法廷判決（平成２１年（受）第４４０号，裁判集民事２３２号８２５頁）
⑥最高裁平成２９年７月７日第二小法廷判決（平成２８年（受）第２２２号，裁判集民事２５６号３１頁）
⑦最高裁令和２年３月３０日第一小法廷判決（平成３０年（受）第９０８号，民集７４巻３号５４９頁）
⑧最高裁令和５年３月１０日第二小法廷判決（令和４年（受）第１０１９号，裁判集民事２７０号７７頁）

３　所管行政機関の解説・運用資料

①厚生労働省「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」（平成２９年１月２０日策定）
②厚生労働省「時間外・休日労働と割増賃金」
③厚生労働省「残業，早出や休日出勤による割増賃金のチェック方法」
④厚生労働省「賃金請求権の消滅時効は，どのように変更されたのでしょうか」
⑤厚生労働省「厚生労働省関係の主な制度変更（令和５年４月）について」
⑥厚生労働省「建設業・ドライバー・医師等の時間外労働の上限規制」
⑦法務省「令和８年４月１日以降の法定利率について」