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時間外労働，休日労働及び深夜労働並びに残業代請求

目次
第１　総論
第２　労働基準法上の労働時間の意義
第３　労働時間の管理
第４　３６協定
第５　時間外労働
第６　休日労働
第７　深夜労働
第８　割増賃金の基礎となる賃金
第９　管理監督者
第１０　残業代請求
第１１　固定残業代
第１２　歩合給と残業代
第１３　関連記事その他

第１　総論
１　使用者は，労働者に時間外労働，休日労働，深夜労働を行わせた場合，法令で定める割増率以上の率で算定した割増賃金を支払う必要があります（時間外労働又は休日労働につき労働基準法３７条１項・労働基準法第37条第１項の時間外及び休日の割増賃金に係る率の最低限度を定める政令（平成６年１月４日政令第５号），深夜労働につき労働基準法３７条４項。）。
２(1)　割増賃金率は時間外労働が２５％以上（１か月６０時間を超える時間外労働については５０％以上），休日労働が３５％以上，深夜労働が２５％以上です。
(2)　休日労働の割増賃金が３５％となったのは平成６年４月１日です。
(3)　１か月６０時間を超える時間外労働の割増賃金が５０％となったのは平成２２年４月１日です（厚生労働省HPの「労働基準法の一部改正法が成立～平成２２年４月１日から施行されます～」参照）。
３　割増賃金は，１時間当たりの賃金額×時間外労働，休日労働又は深夜労働を行わせた時間数×割増賃金率で計算されます。
４　残業時間の削減方法につき，社会保険労務士はなだ事務所HPの「ノー残業の労務管理術」が参考になります。
５(1)　平成１１年３月３１日までは，女性労働者については原則として，一定の時間を超える時間外労働のほか，休日労働及び深夜労働が禁止されていましたが，雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等のための労働省関係法律の整備に関する法律（平成９年６月１８日法律第９２号）により，これらの制限が撤廃されました。
(2)　やまがた労働情報HPに，「３．労働時間などに係る女性保護規定について」が載っています。

第２　労働基準法上の労働時間の意義
１　労働基準法３２条の労働時間とは，労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間をいい，右の労働時間に該当するか否かは，労働者の行為が使用者の指揮命令下に置かれたものと評価することができるか否かにより客観的に定まるものであって，労働契約，就業規則，労働協約等の定めのいかんにより決定されるものではありません（三菱重工業長崎造船所事件に関する最高裁平成１２年３月９日判決）。
２(1)　大星ビル管理事件に関する最高裁平成１４年２月２８日判決は，ビル管理会社の従業員が従事する泊り勤務の間に設定されている連続７時間ないし９時間の仮眠時間が労働基準法上の労働時間に当たるとされた事例です。
(2)　大林ファシリティーズ事件に関する最高裁平成１９年１０月１９日判決はマンションの住み込み管理員が所定労働時間の前後の一定の時間に断続的な業務に従事していた場合において，上記一定の時間が，管理員室の隣の居室に居て実作業に従事していない時間を含めて労働基準法上の労働時間に当たるとされた事例です。
３　厚生労働省HPに「医師の研鑽と労働時間に関する考え方について」（平成３０年１１月１９日の配布資料），及び「医師の宿日直許可基準・研鑽に係る労働時間に関する通達」が載っています。

第３　労働時間の管理
１　厚生労働省HPに「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン（平成29年１月20日策定）」が載っています。
２　名古屋の弁護士による企業法務相談HPに「－タイムカードの意味－打刻時間と残業時間」が載っています。
３　福岡 顧問弁護士労務相談HPに「賃金や労働時間の端数処理は労基法違反？認められるのはどんなとき？」が載っています。
４　愛媛労働局HPの「労働時間や賃金計算の端数処理にはルールがあります！【新居浜労働基準監督署】」に，「端数処理のソレダメ！」と題するチラシが載っています。
５　最高裁令和５年３月１０日判決は，雇用契約に基づく残業手当等の支払により労働基準法３７条の割増賃金が支払われたものとした原審の判断に違法があるとされた事例です。


第４　３６協定
１(1)　使用者が労働者に時間外労働又は休日労働を行わせるためには，労働基準法３６条に基づき，時間外労働・休日労働協定（いわゆる「３６協定」）を労働組合又は労働者の過半数代表者（労働基準法施行規則６条の２）との間で締結し，３６協定を労働基準監督署に届け出る必要があります（労働基準法３６条１項）。
(2)　この場合における休日労働は，法定休日における労働のことです。
２　使用者は，３６協定をする場合，時間外又は休日の労働をさせる必要のある具体的事由，業務の種類，労働者の数並びに一日及び一日を超える一定の期間についての延長することができる時間又は労働させることができる休日について，協定しなければなりません（労働基準法施行規則１６条１項）。
３　３６協定は就業規則と同様に，①常時各作業場の見やすい場所へ掲示し，又は備え付けること，②書面を交付すること等の方法により，労働者に周知する必要があります（労働基準法１０６条１項・労働基準法施行規則５２条の２）。
４　３６協定は，労働協約による場合を除き，有効期間を定める必要があります（労働基準法施行規則１６条２項）。
５(1)　厚生労働省HPに「３６協定で定める時間外労働及び休日労働について留意すべき事項に関する指針」が載っていますところ，平成３１年４月１日以降（大企業の場合）又は令和２年４月１日以降（中小企業）については，３６協定で定める時間数の範囲内であっても，時間外労働及び休日労働の合計の時間数については，１ヶ月１００時間未満，２ヶ月から６ヶ月平均８０時間以内とする必要があります。
(2)　働き方改革研究所HPに「「知らなかった」では済まされない！３６協定の基礎知識」が載っています。
６(1)　平成３１年３月３１日以前（大企業の場合）又は令和２年４月１日以前（中小企業の場合）につき，労働基準法第３６条第１項の協定で定める労働時間の延長の限度等に関する基準（平成１０年１０月２８日労働省告示第１５４号）（通称は「限度基準告示」です。）が適用されていましたところ，限度基準告示によれば，一般の労働者の場合，延長時間の限度は以下のとおりでした（厚生労働省HPの「時間外労働の限度に関する基準」参照）。
１週間当たり　１５時間
２週間当たり　２７時間
４週間当たり　４３時間
１か月当たり　４５時間
２か月当たり　８１時間
３か月当たり１２０時間
１年間当たり３６０時間
(2)　限度基準告示が制定される以前は，昭和５７年制定の目安指針があるだけでした（厚生労働省HPの「労働時間制度の変遷」参照）。
７　労働基準法３２条の労働時間を延長して労働させることにつき，使用者が，当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合等と書面による協定（いわゆる３６協定）を締結し，これを所轄労働基準監督署長に届け出た場合において，使用者が当該事業場に適用される就業規則に当該３６協定の範囲内で一定の業務上の事由があれば労働契約に定める労働時間を延長して労働者を労働させることができる旨定めているときは，当該就業規則の規定の内容が合理的なものである限り，それが具体的労働契約の内容をなすから，右就業規則の規定の適用を受ける労働者は，その定めるところに従い，労働契約に定める労働時間を超えて労働をする義務を負います（最高裁平成３年１１月２８日判決。なお，先例として，最高裁大法廷昭和４３年１２月２５日判決，最高裁昭和６１年３月１３日判決参照）。


第５　時間外労働
１(1)　１日８時間，１週間４０時間が法定労働時間です（労働基準法３２条）から，それを超過した分が法定時間外労働となります。
(2)　法定労働時間は，週４８時間（昭和２２年）→週４６時間（昭和６３年）→週４４時間（平成３年）→原則として週４０時間（平成６年）→週４０時間（平成９年）と推移しています（厚生労働省HPの「労働時間制度の変遷」参照）。
２(1)　就業規則等で定められた労働時間が所定労働時間です。
そして，所定労働時間を超過するものの，法定労働時間を超過しない場合，法内時間外労働（法定内残業）となります。
(2)　いわゆる残業は所定外労働のことであり，法内時間外労働及び法定時間外労働の両方が含まれます。
３　２５％以上の割増賃金が発生するのは法定時間外労働だけです。


第６　休日労働
１　休日労働には，割増率が３５％となる法定休日労働と，割増率が２５％又は０％となる法定外休日労働があります。
２(1)   就業規則で法定休日が定められている場合，その日が法定休日となります（労働基準法３５条１項参照）。
そのため，例えば，就業規則で日曜日が法定休日と定められている場合，日曜日に働いた分が法定休日労働となります。
(2)   就業規則で法定休日が特定されていない場合で，歴週（日～土）の日曜日及び土曜日の両方に労働した場合，当該歴週において後順に位置する土曜日における労働が法定休日労働となります（厚生労働省HPの「改正労働基準法に係る質疑応答」（平成２１年１０月５日付）のA１０参照）。
３(1)　就業規則等で定められた休日に働いた分のうち，法定休日労働に当たらないものが法定外休日労働となります。
(2)　法定外休日労働のうち，１週間４０時間を超える分については法定時間外労働（法定外残業）として割増率が２５％となり，１週間４０時間を超えない分については法内時間外労働（法定内残業）として割増率が０％となります。
４   予め休日と定められていた日を労働日とし，その代わりに他の労働日を休日としたという振替休日の場合，あらかじめ休日と定められた日が「労働日」となり，その代わりとして振り返られた日が「休日」となりますから，もともとの休日の労働させた日については「休日労働」とはならず，休日労働に対する割増賃金の支払義務は発生しません。
    これに対して休日労働が行われた後に，その代償としてその後の特定の労働日を休日としたという代休の場合，前もって休日を振り替えたことになりませんから，休日労働に対する割増賃金の支払義務が発生します（厚生労働省HPの「振替休日と代休の違いは何か。」参照）。


第７　深夜労働
１　１日８時間以内又は１週間４０時間以内であっても，午後１０時から午前５時の時間帯に働いた場合，深夜労働時間となります。
２　法定時間外労働が深夜労働となった場合，割増率は５０％以上となり，休日労働が深夜労働となった場合，割増率は６０％以上となります。
３　タクシー運転手に対する賃金が月間水揚高に一定の歩合を乗じて支払われている場合に，時間外及び深夜の労働を行った場合にもその額が増額されることがなく，通常の労働時間の賃金に当たる部分と時間外及び深夜の割増賃金に当たる部分とを判別することもできないときは，右歩合給の支給によって労働基準法３７条の規定する時間外及び深夜の割増賃金が支払われたとすることはできません（最高裁平成６年６月１３日判決）。
４　NPO法人長崎人権研究所HPに「深夜業に従事する女性労働者の就業環境等の整備に関する指針」（平成１０年労働省告示第２１号）及び「深夜業に従事する女性労働者の就業環境等の整備に関する指針」（平成１０年６月１１日付の労働省女性局長通達）が載っています。

第８　割増賃金の基礎となる賃金
１　割増賃金の基礎となるのは，所定労働時間の労働に対して支払われる１時間当たりの賃金額です。
例えば，月給制の場合，各種手当も含めた月給を１か月の所定労働時間で割って，１時間当たりの賃金額を算出します。
その際，以下の①ないし⑦は，労働と直接的な関係が薄く，個人的事情に基づいて支給されていることなどから，基礎となる賃金から除外できます（労働基準法３７条５項，労働基準法施行規則２１条）。
①　家族手当
②　通勤手当
③　別居手当
④　子女教育手当
⑤　住宅手当
⑥　臨時に支払われた賃金
⑦　１か月を超える期間ごとに支払われる賃金
２　厚生労働省HPの「割増賃金の基礎となる賃金とは？」が参考になります。


第９　管理監督者
１(1)　管理監督者の場合，労働基準法で定められた労働時間（３２条），休憩（３４条）及び休日（３６条及び３７条）の制限を受けません（４１条２号）。
(2)　管理監督者であっても労働基準法３７条３項に基づく深夜割増賃金を請求することはできるものの，管理監督者に該当する労働者の所定賃金が労働協約，就業規則その他によって一定額の深夜割増賃金を含める趣旨で定められていることが明らかな場合，その額の限度では当該労働者が深夜割増賃金の支払を受けることはできません（最高裁平成２１年１２月１８日判決）。
２(1)　管理監督者に該当するかどうかは以下の判断基準に基づき総合的に判断して決まるのであって，役職名で決まるわけではありません（厚生労働省HPの「労働基準法における管理監督者の範囲の適正化のために」参照）。
①　労働時間，休憩，休日等に関する規制の枠を超えて活動せざるをえない重要な職務内容を有していること
②　労働時間，休憩，休日等に関する規制の枠を超えて活動せざるを得ない重要な責任と権限を有していること
③　現実の勤務態様も，労働時間等の規制になじまないようなものであること
④　賃金等について，その地位にふさわしい待遇がなされていること
(2)　判例タイムズ１３５１号（２０２１年９月１５日号）に「管理監督者性をめぐる裁判例と実務」（執筆者は４３期の福島政幸裁判官）が載っています。
３　平成３１年４月１日以降については，使用者は管理監督者についても労働時間を把握する必要があります（労働安全衛生法６６条の８の３）。
４　弁護士による企業経営に役立つ労働コラムの「管理監督者の残業代｜管理者との違いとは」には「管理職の肩書は与えられているものの、実際の働き方や待遇をみると管理監督者とはいえない「名ばかり管理職」に対しては、会社は残業代を支払わなければなりません。」と書いてあります。


第１０　残業代請求
１　労働基準法３７条が時間外労働等について割増賃金を支払うべきことを使用者に義務付けているのは，使用者に割増賃金を支払わせることによって，時間外労働等を抑制し，もって労働時間に関する同法の規定を遵守させるとともに，労働者への補償を行おうとする趣旨によるものであると解されています（最高裁平成２９年７月７日判決。なお，先例として，最高裁昭和４７年４月６日判決参照）。
２　外部ＨＰの「正しく計算されていますか？～残業代の計算方法」のほか，「従業員の未払い残業代請求における企業側の反論の重要ポイントを弁護士が解説」が参考になります。
３(1)　退職労働者の賃金に係る遅延利息は年１４．６％となっています（賃金の支払の確保等に関する法律６条１項・賃金の支払の確保等に関する法律施行令１条）。
(2)　「支払が遅滞している賃金の全部又は一部の存否に係る事項に関し、合理的な理由により、裁判所又は労働委員会で争つている」場合，遅延利息は年３％となります（賃金の支払の確保等に関する法律６条２項，賃金の支払の確保等に関する法律施行規則６条４号）。
４(1)　賃金請求権の消滅時効は２年であり，退職金請求権の消滅時効は５年です（労働基準法１１５条）。
(2)　昭和６３年４月１日施行の労働基準法の一部を改正する法律（昭和６２年９月２６日法律第９９号）による改正前は，退職金請求権の消滅時効も２年でした（最高裁昭和４９年１１月８日判決）。
(3)　労働問題弁護士ナビに「【2020年4月から】残業代請求の時効は3年に延長｜時効を中断させる方法まで」が載っています（労働基準法１１５条・１４３条１項）。
５　労働時間等の設定の改善に関する特別措置法（労働時間等設定改善法）等の解説が厚生労働省HPの「労働時間等の設定の改善」に載っています。
６　残業代請求請求訴訟を提起した場合，京都第一法律事務所が作成した「きょうとソフト」を使用するように裁判所からいわれることがあります（ダウンロードページにつき，京都第一法律事務所ＨＰの「残業代計算ソフト（エクセルシート）「給与第一」」参照）。
ただし，変形労働時間制には対応していません。
７   二弁フロンティア２０１７年７月号に「残業代請求事件対応の基礎と最新実務～労働者側から～（前編）」が載っていて，二弁フロンティア２０１７年８月号に「残業代請求事件対応の基礎と最新実務～使用者側から～（後編）」が載っています。
８　浦部孝法弁護士ブログに「残業代請求するよりも職探しした方がよい件」（平成２６年５月２日付）が載っています。
９   残業代請求の実体験談HPの「労働基準監督署は動いてくれるのか？」には以下の記載があります。
証拠が充分に揃っていて違法性が高く、複数の人が関係する案件では動いてくれますが、個人の案件では動いてくれない様な感じですね。後で弁護士さんから聞いたんですが、時間管理を行っていない事自体が問題で、厳しい対応をしなければいけないはずなんです。担当弁護士さんも呆れてましたね。結局、のらりくらりでかわされて時間だけ無駄に使ってしまいました。


第１１　固定残業代
１　基本給に固定残業代が含まれているというタイプの固定残業代制度が有効となるためには，通常の労働に対する賃金部分と固定残業部分（一定時間分の残業代）とが明確に区別されている必要があります（未払い賃金・残業代請求ネット相談室HPの「基本給に固定残業代が含まれるとの主張は有効か？」のほか，テックジャパン事件判決（最高裁平成２４年３月８日判決）参照）。
２　未払い賃金・残業代請求ネット相談室HPの「最一小判昭和63年7月14日（小里機材事件判決）」には「最高裁としても，小里事件判決上告審は，固定残業代制度の判断基準を最高裁として示した判決ではない（あくまで原審の判断を挙げているだけ）というように捉えているというではないかと思われます。」と書いてあります。


第１２　歩合給と残業代
１　最高裁令和２年３月３０日判決は，歩合給の計算に当たり売上高等の一定割合に相当する金額から残業手当等に相当する金額を控除する旨の定めがある賃金規則に基づいてされた残業手当等の支払により労働基準法３７条の定める割増賃金が支払われたとはいえないとされた事例です。
２　最高裁令和５年３月１０日判決は，雇用契約に基づく残業手当等の支払により労働基準法３７条の割増賃金が支払われたものとした原審の判断に違法があるとされた事例でありますところ，例えば，以下の判示があります。
    新給与体系は、その実質において、時間外労働等の有無やその多寡と直接関係なく決定される賃金総額を超えて労働基準法３７条の割増賃金が生じないようにすべく、旧給与体系の下においては通常の労働時間の賃金に当たる基本歩合給として支払われていた賃金の一部につき、名目のみを本件割増賃金に置き換えて支払うことを内容とする賃金体系であるというべきである。そうすると、本件割増賃金は、その一部に時間外労働等に対する対価として支払われているものを含むとしても、通常の労働時間の賃金として支払われるべき部分をも相当程度含んでいるものと解さざるを得ない。


第１３　関連記事その他
１   日本労働組合総連合会（連合）HPの「世論調査」に掲載されている「３６協定に関する調査２０１７」（２０１７年７月７日掲載）には以下の趣旨の記載があります。
①　「残業を命じられることがある」6割強、1ヶ月の残業時間 平均22.5時間
②　「会社が残業を命じるためには36協定の締結が必要」
③　認知率は5割半ば、20代では半数を下回る結果に
④　勤め先が36協定を「締結している」4割半ば、
⑤　「締結していない」2割弱、「締結しているかどうかわからない」4割弱
⑥　心身の健康に支障をきたすと感じる1ヶ月の残業時間 平均46.2時間
２(1)　ホワイトカラーエグゼンプションとは，従来の管理監督者に加え，仕事や時間管理において自己裁量の高いホワイトカラー労働者に対し，労働時間等の規制の適用を免除することをいいます。
この場合，ホワイトカラーとして裁量的業務の従事者であり，かつ，一定以上の年収の労働者であれば，労使協定の締結等により時間管理のエグゼンプト（適用除外）を行えることとなります。
(2)　日本経済団体連合会は，平成１７年６月２１日付の「ホワイトカラーエグゼンプションに関する提言」において年収４００万円以上のホワイトカラーについてホワイトカラーエグゼンプションを適用すべきと主張しています。
３　icare HPに「フレックスタイム制の基本が８分でわかる！」が載っています。
４(1)　国立国会図書館HPの「調査資料」２０１８年に，「人工知能・ロボットと労働・雇用をめぐる視点（平成29年度　科学技術に関する調査プロジェクト）」が載っています。
(2)　ヨケン by IT Forwardに「「休憩時間が取れなかった場合」どうする？3つのケースで考える」が載っています。
(3)　労務事情２０２４年２月１日号に「定額残業代に関する裁判例の動向から見る実務上の留意点」が載っています。
５　令和４年５月９日発効の，東京弁護士会の戒告の「処分の理由の要旨」は以下のとおりです。
　 被懲戒者は、所属事務所の代表者であったところ、２０１６年９月頃、上記事務所に事務員として勤務してきた懲戒請求者から残業代の取扱いにつき改善を求める書面を受け取り、上記事務所における事務員の残業代の取扱いに問題があることを認識したにもかかわらず、２０１７年１２月下旬頃まで残業代の取扱いについて改善是正する措置を実施しなかった。
　 被懲戒者の上記行為は、弁護士法第５６条第１項に定める弁護士としての品位を失うべき非行に該当する。
６　以下の記事も参照してください。
・　労働基準法に関するメモ書き