労働関係

目次
１　総論
２　総括安全衛生管理者，安全管理者，衛生管理者及び産業医
３　安全衛生推進者及び衛生推進者
４　労働安全コンサルタント試験及び労働衛生コンサルタント試験の試験区分
５　関連記事その他

１　総論
(1)　総括安全衛生管理者等は選任が必要な状態になった日から１４日以内に選任し，かつ，労基署に報告する必要がありますところ，厚生労働省HPに「総括安全衛生管理者・安全管理者・衛生管理者・産業医選任報告」が載っています。
(2)　安全衛生推進者及び衛生推進者については労基署への報告義務はないものの，選任が必要な状態になった日から１４日以内に選任する必要があります（労働安全衛生法施行規則１２条の３第１項１号）。

２　総括安全衛生管理者，安全管理者，衛生管理者及び産業医
(1)　総括安全衛生管理者（労働安全衛生法１０条）は，建設業，運送業等については１００人以上の事業場で必要となり，製造業等については３００人以上の事業場で必要となり，その他の業種では１０００人以上の事業場で必要となります（労働安全衛生法施行令２条）ところ，当該事業場においてその事業の実施を実質的統括管理する権限及び責任を有する者（例えば，支店長及び工場長）から選任する必要があります。
(2)　安全管理者（労働安全衛生法１１条）は，５０人以上の事業場で必要となりますし，建設業等については３００人以上の事業場で専任の安全管理者が必要となります（労働安全衛生法施行令３条）ところ，産業安全に関する実務経験又は労働安全コンサルタントの資格が必要になります。
    また，新たに安全管理者を選任する場合，従来の学歴と実務経験に加え，厚生労働大臣が定める安全管理者選任時研修を修了している必要があります（労働安全衛生法施行規則５条）。
(3)　衛生管理者（労働安全衛生法１２条）は，５０人以上の事業場で必要となります（労働安全衛生法施行令４条）ところ，衛生管理者免許，衛生工学衛生管理者免許，医師，歯科医師，労働衛生コンサルタント等の資格が必要になります。
    なお，製造業，運送業等の衛生管理者については第二種衛生管理者免許では足りません。
(4)　産業医（労働安全衛生法１３条）は，５０人以上の事業場で必要となります（労働安全衛生法施行令５条）ところ，医師であることに加え，労働衛生コンサルタント試験（試験区分は保健衛生）に合格していること等が必要になります。
(5)　東京労働局HPの「共通　３　「総括安全衛生管理者」 「安全管理者」 「衛生管理者」 「産業医」のあらまし」が参考になります。

３　安全衛生推進者及び衛生推進者
(1)　安全衛生推進者又は衛生推進者（労働安全衛生法１２条の２）は，１０人以上の事業場で必要となります（労働安全衛生法施行規則１２条の２）ところ，労働安全コンサルタント又は労働衛生コンサルタント等でない限り，事業場に専属の者を選任する必要があります（労働安全衛生法施行規則１２条の３第１項）し，関係労働者に氏名を周知させる必要があります（労働安全衛生法施行規則１２条の４）。
(2)　建設業，運送業，製造業，自動車整備業等の業種の場合，安全衛生推進者が必要となり，その他の業種の場合，衛生推進者が必要となります。
(3)　安全衛生推進者及び衛生推進者は，都道府県労働局長の登録を受けたもの（例えば，公益社団法人労務管理教育センター）が行う講習（安全衛生推進者養成講習及び衛生推進者養成講習）の修了者でもなることができます。

４　労働安全コンサルタント試験及び労働衛生コンサルタント試験の試験区分
(1)　労働安全コンサルタント試験の試験区分は機械，電気，化学，土木及び建築です。
(2)　労働衛生コンサルタント試験の試験区分は保健衛生及び労働衛生工学です。

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目次
１　総論
２　令和４年６月１日施行の改正公益通者保護法の概要
３　消費者庁の指針に関するパブコメへの意見
４　消費者庁の指針及びその解説
５　消費者庁が指針に関して内閣法制局に説明していた内容
６　公益通報制度に関する弁護士会の懲戒事例
７　関連記事その他

１　総論
(1)　公益通報者保護法（平成１６年６月１８日法律第１２２号）は平成１８年４月１日に施行されました。
(2)　公益通報者保護制度は，国民生活の安心や安全を脅かすことになる事業者の法令違反の発生と被害の防止を図る観点から，公益のために事業者の法令違反行為を通報した事業者内部の労働者に対する解雇等の不利益な取扱いを禁止するものです（厚生労働省HPの「公益通報者の保護」参照）。
(3)　消費者庁消費者制度課が令和２年２月及び３月に内閣法制局に提出した，公益通報者保護法の一部を改正する法律案に関する説明資料及び用例集を掲載しています。

公益通報者保護法の一部を改正する法律案　説明資料（令和２年３月の消費者庁消費者制度課の文書）を掲載しています。https://t.co/ENpSNqvJHE pic.twitter.com/kvozqSsC8Y

— 弁護士　山中理司 (@yamanaka_osaka) March 19, 2023

２　令和４年６月１日施行の改正公益通者保護法の概要
(1)　令和４年６月１日に改正公益通報者保護法が施行された結果，例えば，以下のとおり取扱いが変わりました（消費者庁HPの「公益通報者保護法の一部を改正する法律（令和２年法律第５１号）」参照）。
①　常時使用する労働者の数が３００人を超える事業者は，内部通報に適切に対応するために必要な体制の整備等（窓口設置，調査，是正措置等）を義務付けられることになりました（法１１条１項及び２項）。
②　公益通報対応業務従事者は，通報者を特定させる情報について刑事罰（３０万円以下の罰金）を伴う守秘義務を負うことになりました（法１２条及び２１条）。
③　退職後１年以内の労働者のほか，役員も公益通報者として保護されることになりました（法２条１項１号及び４号参照）。
④　公益通報に伴う損害賠償責任が免除されることになりました（法７条）。
・　通報先が事業者内部（法律事務所等を含む。）である場合，通報対象事実が生じ，又はまさに生じようとしていると思料する場合であれば，損害賠償責任が免除されます。
・　通報先が行政機関又はその他の事業者外部（例えば，報道機関及び消費者団体）の場合，一定の保護要件を満たす必要があります。
(2)　東弁リブラ２０２２年１０月号の「どう変わった？公益通報者保護法－改正による実務への影響－」には，公益通報対応業務従事者の守秘義務を履行する上での留意点等が書いてあります。

３　消費者庁の指針に関するパブコメへの意見
(1)　E-GOVパブリック・コメントの「「公益通報者保護法第11条第１項及び第２項の規定に基づき事業者がとるべき措置に関して、その適切かつ有効な実施を図るために必要な指針（案）」等に関する意見募集の結果について」の「寄せられた意見の概要」１８頁ないし２４頁記載の意見は，公益通報制度の問題点を詳しく記載したものになっています。
(2)　上記のパブコメに寄せられたコメントは１９６件でありますところ，項目別の件数としては，①従事者として定めなければならない者の範囲が２３件，②公益通報対応業務における利益相反の排除に関する措置が２１件，③公益通報対応業務の実施に関する措置が２０件，④労働者及び役員並びに退職者に対する教育・周知に関する措置が２０件，⑤内部公益通報受付窓口の設置等が１８件，⑥範囲外共有等の防止に関する措置が１２件となっています（デロイトトーマツHPの「第1回 11条指針の公表～パブリックコメントに見る社会の関心事～」参照）。

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目次
１　総論
２　定年引き上げの経緯
３　高年齢者雇用継続給付の最大給付率
４　継続雇用
５　役職定年
６　関連記事その他

１　総論
(1)　中高年齢者等の雇用の促進に関する特別措置法（昭和４６年５月２５日法律第６８号）は，昭和６１年４月３０日法律第４３号によって，「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律」という名前に変わりました。
(2)　HRドクターHPに「高齢者の雇用延長｜継続雇用制度における再雇用制度と勤務延長制度の違いとは？」が載っています。

２　定年引き上げの経緯
・　定年引き上げの経緯は以下のとおりです。
①　昭和６１年１０月１日に６０歳定年が努力義務となりました。
②　平成２年１０月１日に６５歳までの再雇用が努力義務となりました。
③　平成１０年４月１日に６０歳定年が義務となりました。
④　平成１２年１０月１日に６５歳までの高年齢者雇用確保措置が努力義務となりました。
⑤　平成１８年４月１日に高年齢者雇用確保措置が義務化となりました（当初は６２歳までであり，平成２５年４月以降は６５歳までとなりました。）。
⑥　平成２５年４月１日に継続雇用制度の対象者を限定できる仕組みが廃止されました（ただし，労使協定がある場合，令和７年度までの間，継続雇用制度の対象者を限定できます。）。
⑦　令和３年４月１日に７０歳までの高年齢者就業確保措置が努力義務となりました（厚生労働省HPの「シニア世代の“仕事力”を引き出す―改正高年齢者雇用安定法が４月から施行―」参照）。

３　高年齢者雇用継続給付の最大給付率
・　タヨログの「【2025年4月施行】雇用保険法に基づく高年齢雇用継続給付の縮小により、企業が受ける影響とは？」には「現行では高年齢者の60歳〜65歳までの賃金が60歳到達時の61％以下になった場合、減少額の15％相当額が該当の被保険者に支給されます。2025年4月以降は、雇用保険から給付される高年齢者雇用継続給付の最大給付率が15％から10％に引き下げられることが決定しました。」と書いてあります。

４　継続雇用
(1)　最高裁平成２４年１１月２９日判決は，高年齢者等の雇用の安定等に関する法律９条２項所定の継続雇用制度の対象となる高年齢者に係る基準に基づく再雇用の制度を導入した事業主とその従業員との間に，当該制度に基づき再雇用されたのと同様の雇用関係の存続が認められた事例です。
(2)　福岡高裁平成２９年９月７日判決（判例秘書掲載）は，高年齢者雇用安定法の趣旨に反する事業主の行為，例えば，再雇用について，極めて不合理であって，労働者である高年齢者の希望・期待に著しく反し，到底受け入れがたいような労働条件を提示する行為は，継続雇用制度の導入の趣旨に反した違法性を有するものであり，事業主の負う高年齢者雇用確保措置を講じる義務の反射的効果として６５歳まで安定的雇用を享受できるという法的保護に値する利益を侵害する不法行為となり得るとされた例です。
    結論として，時給が半分以下となり，月額賃金が約４分の１となったことについて，１００万円の慰謝料の支払を命じました。

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目次
１　総論
２　昭和６１年３月３１日以前の女性保護
３　募集・採用，配置・昇進についての差別解消
４　深夜業の解禁
５　坑内労働の解禁
６　セクハラ等の防止
７　セクハラ等に関する判例
８　妊娠・出産等を理由とした不利益取扱いの禁止
９　女性労働者に対する積極的差別解消措置
１０　国際婦人年
１１　女子差別撤廃条約
１２　関連記事その他

１　総論
(1)　男女雇用機会均等法は，勤労婦人福祉法（昭和４７年７月１日法律第１１３号）の一部改正により成立しました（雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保を促進するための労働省関係法律の整備等に関する法律（昭和６０年６月１日法律第４５号）参照）。
(2)　男女雇用機会均等法制定後の大きな改正法は以下のとおりです。
①　雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等のための労働省関係法律の整備に関する法律（平成９年６月１８日法律第９２号）
→　原則として平成１１年４月１日施行でした。
②　雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律及び労働基準法の一部を改正する法律（平成１８年６月２１日法律第８２号）
→　原則として平成１９年４月１日施行でした。
(3)　男女雇用機会均等法の制定当初の名称は「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等女子労働者の福祉の増進に関する法律」でしたが，平成１１年４月１日以降は「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律」となっています。
(4)　①勤労婦人福祉法が施行された昭和４７年７月１日以降は「勤労婦人」という表現であり，②男女雇用機会均等法が施行された昭和６１年４月１日以降は「女子労働者」という表現であり，③改正男女雇用機会均等法が施行された平成１１年４月１日以降は「女性労働者」という表現になっています。

２　昭和６１年３月３１日以前の女性保護
(1)　男女雇用機会均等法は昭和６１年４月１日に施行されましたところ，それ以前の女性保護は以下のとおりでした（厚生労働省HPの「男女雇用機会均等法の変遷」参照）。
①　残業：原則として１日２時間，週６時間，１年１５０時間まで
②　深夜業（夜１０時から昼５時まで）：原則禁止。一部の業務のみOK
③　危険有害業務：ボイラー，クレーン等の取扱い，５メートル以上の高所作業，深さ５メートル以上の穴の中の作業その他の禁止
④　帰郷旅費支給の義務付け

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目次
第１　仮払い日以降の遅延損害金は発生しないこと
１　「解除条件付きの弁済」という考え方
２　請求異議訴訟における取扱い
第２　源泉徴収のタイミングは「仮払い日」であること
１　所得の認識時期に関する最高裁の考え方
２　民事上の効力発生日との関係
３　従業員の逆転敗訴が確定した場合の処理
第３　源泉徴収の対象
１　総論
２　残業代の元本（給与所得）
３　遅延損害金（雑所得）
４　付加金（一時所得）
第４　未払残業代を「賞与」として源泉徴収することについて
１　原則的な取扱い
２　実務上許容される取扱い
３　従業員との関係で留意点
４　源泉徴収税額に関する合意が成立しなかった場合の対応
第５　賞与としての源泉徴収の方法
１　計算の前提
２　具体的な計算ステップ（前月の給与支払がない場合）
３　具体的な計算例
第６　その他

＊　本ブログ記事はAIの出力内容をベースとしたものです。

第１　仮払い日以降の遅延損害金は発生しないこと

結論として、仮執行宣言付判決に基づく支払（以下「仮払い」という。）が元本に充当される以降、その充当された元本に対する仮払い日以降の遅延損害金は発生しないと解される。

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目次
第１　総論
第２　労働基準法上の労働時間の意義
第３　労働時間の管理
第４　３６協定
第５　時間外労働
第６　休日労働
第７　深夜労働
第８　割増賃金の基礎となる賃金
第９　管理監督者
第１０　残業代請求
第１１　固定残業代
第１２　歩合給と残業代
第１３　関連記事その他

第１　総論
１　使用者は，労働者に時間外労働，休日労働，深夜労働を行わせた場合，法令で定める割増率以上の率で算定した割増賃金を支払う必要があります（時間外労働又は休日労働につき労働基準法３７条１項・労働基準法第37条第１項の時間外及び休日の割増賃金に係る率の最低限度を定める政令（平成６年１月４日政令第５号），深夜労働につき労働基準法３７条４項。）。
２(1)　割増賃金率は時間外労働が２５％以上（１か月６０時間を超える時間外労働については５０％以上），休日労働が３５％以上，深夜労働が２５％以上です。
(2)　休日労働の割増賃金が３５％となったのは平成６年４月１日です。
(3)　１か月６０時間を超える時間外労働の割増賃金が５０％となったのは平成２２年４月１日です（厚生労働省HPの「労働基準法の一部改正法が成立～平成２２年４月１日から施行されます～」参照）。
３　割増賃金は，１時間当たりの賃金額×時間外労働，休日労働又は深夜労働を行わせた時間数×割増賃金率で計算されます。
４　残業時間の削減方法につき，社会保険労務士はなだ事務所HPの「ノー残業の労務管理術」が参考になります。
５(1)　平成１１年３月３１日までは，女性労働者については原則として，一定の時間を超える時間外労働のほか，休日労働及び深夜労働が禁止されていましたが，雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等のための労働省関係法律の整備に関する法律（平成９年６月１８日法律第９２号）により，これらの制限が撤廃されました。
(2)　やまがた労働情報HPに，「３．労働時間などに係る女性保護規定について」が載っています。

第２　労働基準法上の労働時間の意義
１　労働基準法３２条の労働時間とは，労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間をいい，右の労働時間に該当するか否かは，労働者の行為が使用者の指揮命令下に置かれたものと評価することができるか否かにより客観的に定まるものであって，労働契約，就業規則，労働協約等の定めのいかんにより決定されるものではありません（三菱重工業長崎造船所事件に関する最高裁平成１２年３月９日判決）。
２(1)　大星ビル管理事件に関する最高裁平成１４年２月２８日判決は，ビル管理会社の従業員が従事する泊り勤務の間に設定されている連続７時間ないし９時間の仮眠時間が労働基準法上の労働時間に当たるとされた事例です。
(2)　大林ファシリティーズ事件に関する最高裁平成１９年１０月１９日判決はマンションの住み込み管理員が所定労働時間の前後の一定の時間に断続的な業務に従事していた場合において，上記一定の時間が，管理員室の隣の居室に居て実作業に従事していない時間を含めて労働基準法上の労働時間に当たるとされた事例です。

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目次
１　健康診断の実施
２　雇入時の健康診断
３　定期健康診断
４　健康診断実施後の措置
５　健康診断を受けている間の賃金
６　関連記事その他

１　総論
(1)　労働者を雇い入れた場合，事業主は健康診断を行う必要があります（労働安全衛生法６６条・労働安全衛生規則４３条）。
(2)　事業主は，１年以内ごとに１回，労働者の健康診断を行う必要があります（労働安全衛生法６６条・労働安全衛生規則４４条）。
(3)　RELO総務人事タイムズHPに「健康診断の代行業者を活用する。業務負担軽減に役立つ代行業者３社」が載っています。

２　雇入時の健康診断
(1)　栃木労働局HPの「定期健康診断等について」には以下の記載があります。
　パート・アルバイトについても、次の1～3までのいずれかに該当し、かつ1週間の所定労働時間が同種の業務に従事する通常の労働者の4分の3以上であるときは、健康診断を実施する必要があります。
　なお、4分の3未満であっても、1週間の所定労働時間が、同種の業務に従事する通常の労働者の概ね2分の1以上であるときは、健康診断を実施することが望ましいとされています。
1. 雇用期間の定めのない者
2. 雇用期間の定めはあるが、契約の更新により1年以上（注）使用される予定の者
3. 雇用期間の定めはあるが、契約の更新により1年以上（注）引き続き使用されている者
（注）特定業務従事者（深夜業、有機溶剤等有害業務従事者）にあっては6ヶ月以上 
(2)　例えば，「雇入れ時健康診断　大阪市」でグーグル検索すれば，大阪市内で雇入れ時健康診断を実施している医療機関を調べることができます。

３　定期健康診断
(1)　定期健康診断の項目は以下の１１項目です（労働安全衛生規則４４条１項のほか，BeHealthの「健康診断の義務（実施・負担・把握・報告・保管）について」参照）。
（調査事項）
一　既往歴及び業務歴の調査
（検査事項）
二　自覚症状及び他覚症状の有無の検査
三　身長、体重、腹囲、視力及び聴力の検査

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目次
１　総論
２　同一労働同一賃金に関する最高裁判例
３　無期雇用フルタイム労働者は同一労働同一賃金の対象外であること
４　派遣労働者の同一労働同一賃金
５　福利厚生施設の利用の機会の付与
６　関連記事その他

１　総論
(1)　令和２年４月１日の同一労働同一賃金の導入は，①同一企業・団体におけるいわゆる正規雇用労働者（無期雇用フルタイム労働者） と②非正規雇用労働者（有期雇用労働者，パートタイム労働者及び派遣労働者）との間の不合理な待遇差の解消を目指すものであります（厚生労働省の「同一労働同一賃金特集ページ」参照）。
(2)ア　①正規雇用労働者と非正規雇用労働者の業務内容に違いがあれば，違いに応じた賃金を支払うというのが均衡待遇であり，②「職務内容」並びに「職務内容及び配置の変更の範囲」の２点で同じ業務内容であれば同じ賃金を支払うというのが均等待遇です（株式会社夢テクノロジーHPの「人事担当者が知っておきたい同一労働同一賃金：均等待遇と均衡待遇」参照）。
イ　①均衡待遇は，平成２５年４月１日施行の労働契約法２０条（有期雇用労働者を対象としたもの）及び平成２７年４月１日施行の改正パートタイム労働法８条（短時間労働者を対象としたもの）で定められるようになりました。
    ②均等待遇は，平成２０年４月１日施行の改正パートタイム労働法９条（短時間労働者を対象としたもの）で定められるようになりました。
ウ　独立行政法人日本スポーツ振興センターが被告となった東京地裁令和３年１月２１日判決（判例秘書掲載）では，令和２年４月１日施行のパートタイム・有期雇用労働法８条（不合理な待遇の禁止）は旧労働契約法２０条の内容を明確にして統合したものであるから． 同条に関する当事者の主張をパートタイム・有期雇用労働法８条の主張と整理した上で、判断されています。
エ　派遣労働者と派遣先の通常の労働者とに係る均等待遇を定めた改正労働者派遣法３０条の３第２項は令和２年４月１日に施行されました。

賞与と同一労働同一賃金の問題は大阪医科薬科大学事件(最判R2.10.23)以降、基幹業務じゃない、異動もない等、「だって人材活用面が違うやん？」という説明が定着しつつありまして。あと正社員登用制度があって「区分が固定的でない」ってことも、よくポイントとして機能しております(大阪地判R5.6.8)。

— 弁護士リチャードソン (@Richaso_Law) October 19, 2023

２　同一労働同一賃金に関する最高裁判例
(1)ア　労働契約法２０条（期間の定めがあることによる不合理な労働条件の禁止を定めたものであり，令和２年４月１日以降のパートタイム・有期雇用労働法８条に相当する条文です。）に基づく同一労働同一賃金に関する最高裁判例としては以下のものがあります（東京都労働相談情報センターHPの「２－２－２　同一労働・同一賃金をめぐる最高裁判所判例」参照）。
①　最高裁平成３０年６月１日判決（ハマキョウレックス事件）
→　原告はドライバーとして働く有期雇用労働者であり，通勤手当，皆勤手当，休職手当，作業手当及び無事故手当を支給しない待遇差は不合理であるとされました。
②　最高裁平成３０年６月１日判決（長澤運輸事件）
→　原告は定年後に再雇用された嘱託乗務員であり，精勤手当及び時間外手当を支給しない待遇差は不合理であるとされました。
③　最高裁令和２年１０月１３日判決（大阪医科大学事件）
→　原告はアルバイト職員であり，賞与のほか，私傷病による欠勤中の賃金を支給しない待遇差は不合理ではないとされました。
④　最高裁令和２年１０月１３日判決（メトロコマース事件）
→　原告は有期労働契約社員であり，退職金を支給しない待遇差は不合理ではないとされました。
⑤　最高裁令和２年１０月１５日判決（日本郵便事件。東京，大阪及び佐賀があります。）

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目次
１　総論
２　パワハラ関係
３　パワハラに関する懲戒処分の最高裁判例
４　関連記事その他

１　総論
(1)　職場におけるパワーハラスメントとは，職場において行われる①優越的な関係を背景とした言動であって，②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより，③労働者の就業環境が害されるものであり，①から③までの要素を全て満たすものをいいます（厚生労働省HPの「２０２０年（令和２年）６月１日より、職場におけるハラスメント防止対策が強化されました！」参照）。
(2)　職場で発生しやすいハラスメントとしては，セクシュアルハラスメント（セクハラ），パワーハラスメント（パワハラ），マタニティハラスメント（マタハラ），アルコールハラスメント（アルハラ）及び時短ハラスメント（ジタハラ）があります（弁護士法人ALG&Associates HPの「職場でのハラスメントを防止するために取るべき対応策」参照）。

パワの方は仕事との絡みがあるからまだ言い訳が聞きやすいんやけど、セクの方は基本職場に必要ない行為やからフォローしにくい。
しかも、迎合的言動にすぎないってことで同意も同意誤信の弁解も通りにくい。
当職に言わせると、職場の異性に手を出すってのは自殺行為に等しい。 https://t.co/6NtlZ3kNZJ

— 弁護士Ａ (@NOlHT1yemE0873v) September 4, 2024

以前は

裁判所の周囲に
お手頃な定食屋、ちょこっと引っかけられる角打ち的なお店もあった

①昼休みが1時間→45分化
②コロナでの飲み会文化衰退
③パワハラセクハラ気にして課や係、支部での職員同士の楽しい飲み会淘汰で

ほとんど閑古鳥に

さみしい時代

昔はアフター 5の裁判所職員も楽しかった

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目次
第１　総論
１　年次有給休暇の付与
２　時季指定権及び時季変更権
３　不利益取扱いの禁止
第２　労働者の時季指定権
１　総論
２　労働者の時季指定権の限界
３　その他
第３　使用者の時季指定義務及び計画年休
１　使用者の時季指定義務
２　年次有給休暇の計画的付与
３　その他
第４　使用者の時季変更権
１　総論
２　勤務割による勤務体制が取られている場合の時季変更権
３　使用者の時季指定権行使を適法とした最高裁判例
第５　年次有給休暇の賃金及び買取
１　年次有給休暇の賃金
２　年次有給休暇の買取
第６　年次有給休暇と休業補償給付及び傷病手当金との関係
１　年次有給休暇と休業補償給付との関係
２　年次有給休暇と傷病手当金との関係
第７　関連記事その他

第１　総論
１　年次有給休暇の付与
(1)　雇入れの日から６か月間継続勤務し，全労働日の８割以上出勤した労働者に対しては最低１０日の年次有給休暇を与える必要があります（労働基準法３９条１項）。
(2)　通常の労働者の年次有給休暇の日数は、その後、勤続年数が１年増すごとに所定の日数を加えた年次有給休暇を付与しなければならないのであって，勤続６年半以上の場合，毎年２０日の年次有給休暇を与える必要があります（労働基準法３９条２項）。 
２　時季指定権及び時季変更権

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目次
１　契約期間中の解雇等
２　無期転換ルール
３　雇い止め
４　有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準
５　関連記事その他

１　契約期間中の解雇等
(1)　使用者は，有期労働契約について，やむを得ない事由がある場合でなければ，その契約期間が満了するまでの間において，労働者を解雇することはできません（労働契約法１７条１項）。
(2)　使用者は，有期労働契約について，その有期労働契約により労働者を使用する目的に照らして，必要以上に短い期間を定めることにより，その有期労働契約を反復して更新することのないよう配慮しなければなりません（労働契約法１７条２項）。

なんとなく有期契約の方が辞めてもらいやすい、とかいう雰囲気があるかもですが、「更新の期待が出ている事案」では、辞めてもらうためのハードルは全然下がらないのです。まして期間途中の解雇となると、「やむを得ない事由」が必要なので、ハードルはかえって高くなるのです(労契法17条1項)(続く)。

— 弁護士リチャードソン (@Richaso_Law) July 7, 2023

２　無期転換ルール
(1)　無期転換ルール（労働契約法１８条）とは，同一の使用者との間で，有期労働契約が更新されて通算５年を超えたときに，労働者の申込みによって無期労働契約に転換されるルールです。
(2)　厚生労働省HPに有期契約労働者の無期転換サポートサイト～無期転換を円滑にサポートします～が載っています。

３　雇い止め
(1)　パート，アルバイト，契約社員及び派遣社員等の有期労働契約者のうち，以下のいずれかに当たる場合，労働契約法１９条に基づく雇い止め法理が適用されます（jinjer Blogの「労働契約法19条に定められた「雇止め法理の法定化」とは？」参照）。
①　過去に反復更新された有期労働契約で，その雇止めが無期労働契約の解雇と社会通念上同視できると認められるもの
②　労働者において，有期労働契約の契約期間の満了時にその有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があると認められるもの
(2)　厚生労働省HPの「有期労働契約の新しいルールができました　労働契約法改正のあらまし」に，「参考３　雇止めに関するこれまでの裁判例の傾向」が載っています（リンク先のPDF１６頁）。

社内暴力事案でも経緯、内容、傷害の程度、事件後の反省や再発可能性の程度を考慮して解雇無効とする例があります。本件のような有期契約の場合は期間中は雇用を継続することが原則とされ、途中の解雇は特にハードルが高いです。

以下もご参照下さい。https://t.co/aBmCRO3cm5 https://t.co/yAj7H7AGwh

— 弁護士 西川暢春　弁護士法人咲くやこの花法律事務所　新刊『問題社員トラブル円満解決の実践的手法』 (@nobunobuno) June 18, 2023

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目次
１　労働安全衛生法の概要
２　労働者の労働時間の状況の把握義務
３　労働災害防止計画
４　その他

第２　労働安全衛生法に関するメモ書き
１　労働安全衛生法の概要
    厚生労働省HPの「安全・衛生」には「労働安全衛生法の概要」として以下の記載があります。
・　事業場における安全衛生管理体制の確立
　総括安全衛生管理者、安全管理者、衛生管理者、産業医等の選任
　安全委員会、衛生委員会等の設置
・　事業場における労働災害防止のための具体的措置
　危害防止基準：機械、作業、環境等による危険に対する措置の実施
　安全衛生教育：雇入れ時、危険有害業務就業時に実施
　就業制限 ：クレーンの運転等特定の危険業務は有資格者の配置が必要
　作業環境測定：有害業務を行う屋内作業場等において実施
　健康診断 ：一般健康診断、有害業務従事者に対する特殊健康診断等を定期的に実施
・　国による労働災害防止計画の策定
　厚生労働大臣は、労働災害を減少させるために国が重点的に取り組む事項を定めた中期計画を策定。
※　労働安全衛生法のほか、労働安全衛生分野の法律として、じん肺法や作業環境測定法がある。
２　労働者の労働時間の状況の把握義務
(1)　平成３１年４月１日以降，事業者は，タイムカードによる記録，パソコン等の電子計算機の使用時間の記録その他の適切な方法により，労働者の労働時間の状況を把握しなければならなくなりました（労働安全衛生法６６条の８の３及び労働安全衛生規則５２条の７の３のほか，労務SEARCHの「【社労士監修】労働時間の把握が義務化！企業の管理方法や罰則は？」参照）。
(2)ア　厚生労働省HPの「働き方改革関連法により2019年４月１日から「産業医・産業保健機能」と「長時間労働者に対する面接指導等」が強化されます」の６頁及び７頁に，平成３１年４月１日以降に実施すべき具体的な勤務時間の把握方法が書いてあります。
イ　厚生労働省HPの「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律による改正後の労働安全衛生法及びじん肺法関係の解釈等について」（平成３０年１２月２８日付の厚生労働省労働基準局長の通知）８頁ないし１１頁に，労働時間の状況の把握に関する問答が載っています。
(3)　労務事情２０２２年１１月１日号に「〈Q&A〉労働時間管理に関する実務対応」及び「〈Q&A〉自動車管理に関する法的留意点」が載っています。
(4)ア　最高裁平成２６年１月２４日判決は，募集型の企画旅行における添乗員の業務につき，労働基準法３８条の２第１項にいう「労働時間を算定し難いとき」に当たらないとされた事例です。
イ　最高裁令和６年４月１６日判決は， 外国人の技能実習に係る監理団体の指導員が事業場外で従事した業務につき，労働基準法３８条の２第１項にいう「労働時間を算定し難いとき」に当たらないとした原審の判断に違法があるとされた事例です（つまり，「労働時間を算定し難いとき」に当たる可能性があるということです。）。

意識高く「自分で仕事を生み出す」と言う人のほとんどは、実際には余計な仕事・やらなくてもいい仕事を無限に量産して自己満足してるだけで、大して利益に貢献してないように見えます。どちらかというと、価値があるのは「仕事を減らすこと」「3人でやっていた仕事を1人で回せるようにすること」です。

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目次
第１　総論
第２　労働協約の有効期間
第３　労働協約の規範的部分及び債務的部分
第４　労働協約の規範的効力の限界
第５　労働協約の拡張的効力
第６　ユニオン・ショップ協定
第７　就業規則と一体となった労働協約
第８　労使協定と労働協約の違い
第９　関連記事その他

第１　総論
１　労働組合と使用者又はその団体との間の労働条件その他に関する労働協約は，書面に作成し，両当事者が署名し，又は記名押印することによってその効力を生じます（労働組合法１４条）。
２(1)　労使間の合意文書の表題が「覚書」，「了解事項」等の名称であっても，労働組合法１４条に該当すれば，労働協約となります。
(2)　団体交渉議事録であっても労使双方が署名したものであれば，その内容によっては労働協約と解されることがあります。

第２　労働協約の有効期間
１　労働協約には，３年を超える有効期間の定めをすることができませんし（労働組合法１５条１項），３年を超える有効期間の定めをした労働契約は，３年の有効期間を定めた労働協約とみなされます（労働組合法１５条２項）。
２　有効期間の定めがない労働協約は，９０日前に予告することで解約できます（労働組合法１５条３項及び４項）。

第３　労働協約の規範的部分及び債務的部分
１(1)　労働協約に定める労働条件その他の労働者の待遇に関する基準は労働協約の規範的部分といいますところ，この部分に違反する労働契約の部分は無効となります（労働組合法１６条）。
(2)　労働協約の規範的部分としては，賃金（額の決定・支払方法，定期・臨時の昇給，賞与），退職金，労働時間，休日・休暇，安全衛生，職場環境，災害補償，服務規律，人事異動，昇進，休職，解雇，定年制，福利厚生，職業訓練などを定めた部分があります（労働組合対策室HPの「労働協約　規範的効力と債務的効力」参照）。
(3)　以下の理由に基づき，個別の労働契約において労働協約の定める労働条件を上回ることは許されないと解されています（ユニオン対策に強い弁護士による無料相談HPの「労働協約の内容よりも労働者に有利な個別契約を締結することはできますか？」参照）。
①　労働基準法１３条が「基準に達しない労働条件」と定めているのと異なり，労働組合法は１６条は「基準に違反する労働契約の部分」と定めていること
②　企業別に締結されることが多い日本の労働協約は，労働条件を直接設定することを意図している場合が多いこと
③　個別の労働契約において労働協約の定める労働条件を上回ることが認められた場合，使用者は，厄介な組合員に対し，労働協約で定めた労働条件よりも有利な労働条件を提示するなどして労働組合の弱体化を図る可能性があること
２　労働組合と使用者の関係を定めた部分を労働協約の債務的部分といいますところ，労働協約の債務的部分としては，非組合員の範囲，ユニオンショップ，便宜供与（在籍専従・組合事務所・掲示板・組合休暇など），労使協議制，団体交渉のルール（委任禁止事項・団体交渉の時間なと），平和条項（労働協約の有効期間中に労働協約に定める事項の改廃を目的とした争議行為を行わないという条項）などを定めた部分があります（労働組合対策室HPの「労働協約　規範的効力と債務的効力」参照）。

第４　労働協約の規範的効力の限界

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目次
１　労働基準法における「労働者性」の判断基準
２　労働組合法における「労働者性」の判断基準等
３　労災保険法における「労働者性」の判断事例
４　在宅勤務者が雇用保険の被保険者となる場合
５　関連記事その他

１　労働基準法における「労働者性」の判断基準
(1)　労働基準法における「労働者性」の判断基準の概要は以下のとおりです（業務委託契約書の達人HPの「労働基準法研究会報告（労働基準法の「労働者」の判断基準について）（昭和60年12月19日）とは」参照）。
ア　「使用従属性」に関する判断基準
①　「指揮監督下の労働」であること
a.　仕事の依頼，業務従事の指示等に対する諾否の自由の有無
b.　業務遂行上の指揮監督の有無
c.　拘束性の有無
d.　代替性の有無（指揮監督関係を補強する要素）
②　「報酬の労務対償性」があること
イ　「労働者性」の判断を補強する要素
①　事業者性の有無
②　専属性の程度
(2)ア　 最高裁平成８年１１月２８日判決は，車の持込み運転手が労働基準法及び労災保険法上の労働者に当たらないとされた事例であり，最高裁平成１９年６月２８日判決は，作業場を持たずに１人で工務店の大工仕事に従事する形態で稼働していた大工が労働基準法及び労働者災害補償保険法上の労働者に当たらないとされた事例です。
イ　最高裁平成１７年６月３日判決（関西医科大学事件）は，臨床研修として病院において研修プログラムに従い臨床研修指導医の指導の下に医療行為等に従事する医師は，病院の開設者の指揮監督の下にこれを行ったと評価することができる限り労働基準法上の労働者に当たるとされた事例です。
(3)ア　一人親方建設業共済会HPに載ってある「労働基準法研究会労働契約等法制部会 労働者性検討専門部会報告 」（平成８年３月）には，建設業手間請け従事者及び芸能関係者について，労働者性の判断基準が書いてあります。
イ　社会保険労務士法人大野事務所HPの「労働基準法における「労働者性」の判断基準」では，「フリーランスとして安心して働ける環境を整備するためのガイドライン（令和3年3月26日）」（略称は「フリーランスガイドライン」です。）で示された考え方が図解されています。
(4)　未払い残業代請求の法律相談（２０２２年９月２０日付）２６１頁には「労蟇法上の労働者に該当すると判断されるリスクが相当程度あると考えられる場合には，業務従事者の労働時間の長さを確認又は推知することができる資料を収集，確保しておくことが必要となります。」と書いてあります。

マニュアルって一部の職人気質の人には馬鹿にされがちだけど、毎回コンスタントにパフォーマンスを発揮するにはマニュアルはむしろ必要不可欠。

むしろ、マニュアルを作らずに経験や勘だけを頼りに活動する方が、パフォーマンスがブレるという点で、顧客に対して不誠実とすら言えるかもしれない。

— ついぶる (@harvey61616) April 13, 2022

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目次
１　労働者派遣法の沿革
２　労働者派遣の禁止業務
３　労働者供給事業の原則禁止
４　労働者派遣契約
５　紹介予定派遣
６　厚生労働省HPの説明
７　労働者派遣と在籍型出向との差異
８　関連記事その他

１　労働者派遣法の沿革
・　①労働者派遣法が施行された昭和６１年当時，労働者派遣業の対象業務は専門知識が必要な１３業務（ただし，施行後直ちに３業務が追加されて１６業務）とされていて，②平成８年に１０業務が追加されて２６業務となり，③平成１１年に対象業務が原則として自由化され（「対象業務のネガティブリスト化」といいます。），④平成１６年に製造業務への派遣解禁及び派遣期間の延長があり，⑤平成２４年に日雇い派遣の原則禁止があり，⑥平成２７年に派遣期間の上限の３年統一及び労働者派遣事業の許可制への統一があり，⑦令和２年に同一労働同一賃金が導入があり，⑧令和３年に派遣労働者への説明義務の強化がありました（アデコHPの「労働者派遣法とは？ 改正の歴史や罰則まで押さえるべきポイントをまとめて解説」参照）。

２　労働者派遣の禁止業務
(1)　労働者派遣の禁止業務としては，港湾運送業務，建設業務，警備業務があり（労働者派遣法４条１項），労働者派遣の原則禁止業務としては病院等における医療関連業務があります（労働者派遣法施行令２条）。
(2)　厚生労働省HPの「労働者派遣事業を行うことができない業務は・・・」には「２　その他労働者派遣事業ができない業務等」として以下の記載があります。
◯　次の業務は、当該業務について定める各法令の趣旨から、労働者派遣事業を行うことはできません。
①　弁護士、外国法事務弁護士、司法書士、土地家屋調査士の業務
②　公認会計士、税理士、弁理士、社会保険労務士、行政書士の業務（それぞれ一部の業務を除きます。）
③　建築士事務所の管理建築士の業務
◯　人事労務管理関係のうち、派遣先において団体交渉又は労働基準法に規定する協定の締結等のための労使協議の際に使用者側の直接当事者として行う業務は、法第２５条の趣旨に照らして行うことはできません。
◯　同盟罷業（ストライキ）若しくは作業所閉鎖（ロックアウト）中又は争議行為が発生しており、同盟罷業や作業書閉鎖に至るおそれの多い事業所への新たな労働者派遣を行ってはなりません。（法第２４条、職業安定法第２０条）
◯　公衆衛生又は公衆道徳上有害な業務に就かせる目的で労働者派遣をすることはできません。（法第５８条）

３　労働者供給事業の原則禁止との関係
(1)　リクルートスタッフィングHPの「労働者派遣法①｜わかりやすく解説「派遣法」の歴史【前編1986〜2004】」には「強制的な労働や搾取が横行した人材ビジネス」として以下の記載があります。
    江戸時代から戦前までの労働者供給は「人貸し」「組請負」などと呼ばれ、供給業者による労働者の不当な支配が伴っていました。雇用関係や責任所在が曖昧だったため、劣悪な労働環境や供給元による賃金の搾取（いわゆるピンハネ）といった問題が蔓延します。これらの問題を受け、戦後1947年に公布された職業安定法第44条により、「労働者供給事業」は原則として禁止されるに至りました。
(2)　大阪労働局HPの「労働者派遣事業の概要」には以下の記載があります。
    労働者派遣事業は、昭和61年の労働者派遣法の施行に伴い改正される前の職業安定法第44条によって労働組合が厚生労働大臣の許可を受けて無料で行う場合を除き、全面的に禁止されていた労働者供給事業（下図 i. 参照）の中から、供給元と労働者との間に雇用関係があり、供給先と労働者との間に指揮命令関係しか生じさせないような形態を取り出し、種々の規制の下に適法に行えることとしたものです。

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目次
１　労働者名簿
２　賃金台帳
３　記録の保存
４　関連記事その他

１　労働者名簿
(1)　使用者は，各事業場ごとに労働者名簿を各労働者について調製し、労働者の氏名，生年月日，履歴その他厚生労働省令で定める事項を記入しなければなりませんし（労働基準法１０７条１項），記入すべき事項に変更があった場合，遅滞なく訂正しなければなりません（労働基準法１０７条２項）。
(2)ア　労働基準法施行規則５３条１項によれば，労働者名簿には労働者の氏名，生年月日及び履歴のほか，以下の事項を記載しなければなりません。
①　性別
②　住所
③　従事する業務の種類
④　雇入の年月日
⑤　退職の年月日及びその事由（退職の事由が解雇の場合にあっては，その理由を含む。）
⑥　死亡の年月日及びその原因
イ　常時３０人未満の労働者を使用する事業においては，従事する業務の種類を記入することを要しません（労働基準法施行規則５３条２項）。

２　賃金台帳
(1)　使用者は，各事業場ごとに賃金台帳を調製し，賃金計算の基礎となる事項及び賃金の額その他厚生労働省令で定める事項を賃金支払の都度遅滞なく記入しなければなりません（労働基準法１０８条）。
(2)ア 労働基準法施行規則５４条１項によれば，賃金台帳には労働者各人別は以下の事項を記入しなければなりません。
①　氏名
②　性別
③　賃金計算期間
④　労働日数
⑤　労働時間数
⑥　延長した労働時間数，休日労働時間数及び深夜労働時間数
⑦　基本給，手当その他賃金の種類ごとにその額
⑧　労働基準法２４条１項によって賃金の一部を控除した場合には，その額
イ　延長した労働時間数，休日労働時間数及び深夜労働時間数については，就業規則に基づいて算定する労働時間数をもってこれに代えることができます（労働基準法施行規則５４条１項）。
(3)　賃金台帳の様式は，労働基準法施行規則５５条及び様式第２０号によって定められています（厚生労働省HPの「労働基準法関係主要様式」参照）。

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目次
１　総論
２　労働保険料の納付
３　労働保険の成立手続
４　労災保険の利用と事業主との関係
５　労災保険に関するメモ書き
６　事業主側の雇用保険に関するメモ書き
７　雇用保険資格喪失手続に関するメモ書き
８　労働者側の雇用保険に関するメモ書き
８の２　失業保険の受給期間の延長
９　労働保険事務組合
１０　雇用調整助成金
１１　自由と正義２０２２年９月号の「労働事件と雇用保険・労災保険・健康保険・厚生年金保険」，及びその訂正記事
１２　労働保険料の計算サイト
１３　関連記事その他

１　総論
(1)　労働保険は労働者災害補償保険（労災保険）及び雇用保険とを総称した言葉です。
(2)　保険給付は労災保険と雇用保険で別個に行われているものの，保険料の納付等については一体のものとして取り扱われています。
(3)　被災労働者に１００%の過失がある場合であっても，重過失がない限り，労災保険を利用することができます（労災保険法１２条の２の２参照）。
(4)　労働災害に該当する場合，健康保険を使用できません（厚生労働省HPの「「労災かくし」は犯罪です。」参照）。

２　労働保険料の納付
(1)　労働保険の保険料は，年度当初に概算で申告・納付し翌年度の当初に確定申告の上精算することになっており，事業主としては，毎年６月１日から７月１０日までの間に，前年度の確定保険料と当年度の概算保険料を併せて申告・納付することになっていますところ，これを「労働保険の年度更新」といいます（厚生労働省HPの「労働保険料の申告・納付」参照）。
(2)　概算保険料額が４０万円以上の場合，又は労働保険事務組合に労働保険事務を委託している場合，原則として労働保険料の納付を３回に分割することができます（厚生労働省HPの「労働保険料の申告・納付」参照）。
(3)　労働保険料等の口座振替納付とは，事業主が，労働保険料や石綿健康被害救済法に基づく一般拠出金の納付について，口座を開設している金融機関に口座振替納付の申込みをすることで，届出のあった口座から金融機関が労働保険料及び一般拠出金を引き落とし，国庫へ振り替えることにより，納付するものです（厚生労働省HPの「労働保険料等の口座振替納付」参照）。
(4)　労働保険料に関する勘定科目としては，法定福利費，預り金及び前払費用がありますところ，労働保険料について当初から法定福利費として計上した場合，預り金勘定を使う必要はありません（マネーフォワードクラウド給与の「労働保険料の仕訳の仕方」参照）。

３　労働保険の成立手続
(1)　一元適用事業の場合，以下のとおり労働保険の成立手続を行う必要があります（厚生労働省HPの「労働保険の成立手続」参照）。

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目次
１　総論
２　就業規則の記載事項
２の２　福利厚生と就業規則
３　就業規則の作成手続
４　就業規則の周知及びその法的効果
５　就業規則に基づく懲戒
６　就業規則の変更
７　就業規則で定める基準に達しない労働条件
８　公序良俗違反で就業規則が無効となった事例
９　賞与の支給日に関する就業規則の記載
１０　関連記事その他

１　総論
(1)　就業規則は，労働者の賃金や労働時間などの労働条件に関すること，職場内の規律などについて定めた職場における規則集です（厚生労働省HPの「就業規則を作成しましょう」参照）。
(2)　常時１０人以上の労働者を使用する事業場が就業規則を作成し，又は変更する場合，所轄の労働基準監督署に届け出る必要があります（労働基準法８９条柱書）。
(3)　就業規則の一括届出制度は，一括して届け出る本社の就業規則と本社以外の事業場の就業規則が同じ内容であるものに限り利用できます（東京労働局HPの「就業規則一括届出制度」参照）。
(4)ア　賃金規程及び育児介護休業規程のように就業規則に関連するものについても労基署への届出義務があります。
イ　みらいコンサルティンググループHPの「相談室Q&A」には「就業規則とは別に定めている規程であっても、就業規則の記載事項に関する規程については、就業規則の一部として届け出をする必要がある」と書いてあります。

２　就業規則の記載事項
(1)　就業規則の絶対的記載事項は以下のとおりです。
①　始業及び終業の時刻，休憩時間，休日，休暇，就業時転換に関する事項
②　賃金の決定，計算及び支払の方法，賃金の締め切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
③　退職に関する事項（解雇事由を含む。）
(2)　就業規則の相対的記載事項は以下のとおりです。
①　退職手当について，適用される労働者の範囲，決定，計算及び支払の方法並びに支払の時期に関する事項
②　臨時の賃金及び最低賃金額に関する事項
③　食費、作業用品その他の労働者の負担に関する事項
④　安全及び衛生に関する事項

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目次
１　労働条件通知書
２　賃金の減額
３　労働者の賃金請求権の消滅時効期間の延長
４　法定４帳簿
５　賃金支払の５原則
６　解雇
７　解約権留保付雇用契約
８　働き方改革
９　最高裁判所の平成２５年度労働実務研究会の結果概要
１０　関連記事その他

１　労働条件通知書
(1)ア　使用者は，労働契約の締結に際し，労働者に対して賃金，労働時間その他の労働条件を明示しなければならない（労働基準法１５条１項）ところ，厚生労働省HPに「労働条件通知書」が載っています。
イ　労働条件通知書の絶対的記載事項及び相対的記載事項は労働基準法施行規則５条１項で定められています。
(2)ア　平成３１年４月１日，労働者の希望があるような場合，FAX，電子メール又はSNSメッセージにより労働条件を通知できるようになりました（労働基準法施行規則５条４項のほか，厚生労働省HPの「平成３１年４月から、労働条件の明示がFAX・メール・SNS等でもできるようになります」参照）。
イ　令和６年４月１日，以下の事項が労働条件明示事項に追加されます（厚生労働省HPの「２０２４年４月から労働条件明示のルールが変わります」参照）。
①　就業場所・業務の変更の範囲
②　更新上限（通算契約期間又は更新回数の上限）の有無と内容
③　無期転換申込機会及び無期転換後の労働条件
(3)　NTTコムオンラインの「給与明細の電子化　労働条件通知書の電子化で業務効率アップ」には以下の記載があります。
    時間や手間をなるべくかけないように工夫し、「労働条件通知書兼雇用契約書」を作成する企業もあります。基本は労働条件通知書で作成し、書類の項目の1つに「そのほか」を設けるのです。「そのほか」の項目には、「社会保険の加入状況」「雇用保険の適用の有無」、そのほかに必要な事項の記載を加えます。さらに、日付や住所、名前などの署名欄スペースも作成して、雇用契約書としての役割も兼ねる書類にします。
(4)　労働政策研究・研修機構HPの「福利厚生と労働法上の諸問題」には以下の記載があります。
    労働契約の締結にあたり, 使用者が労働者に対して明示を義務づけられる労働条件については福利厚生を含めない限定的な取扱いがなされている (同法 15 条, 同法施行規則 (労基則) 5 条)
（中略）
    就業規則その他で支給条件等が定められた福利厚生については, 明示事項のどれかに該当すれば (例えば, 研修補助は ｢職業訓練に関する事項｣,永年勤続表彰金は ｢表彰及び制裁に関する事項｣) ,これに含めて明示されるべきことになろう｡ また,後述のとおり福利厚生 (給付) でも支給基準が明確で賃金として扱われるもののうち, 住宅手当や家族手当等のように毎月 1 回以上一定期日に支払われる手当 (労基法 24 条 2 項本文参照) は賃金に含めて書面で明示すべき取扱いがされている (平成 11・3・31 基発 168 号) ｡ しかし, それ以外の福利厚生については明示の必要はなく, 明示された場合でも明示の内容と事実とが異なっていても,労基法 15 条 2 項による労働契約の即時解除はできないと解される (昭和 23・11・27 基収 3514 号) ｡

来年の４月から労働条件明示事項に就業場所・業務の「変更の範囲」が追加されるわけですが、狭くすると異動命令が制限されるし、広くすると均等均衡待遇に寄っていくという、詰め将棋なわけでございます。こちら、その従業員の人材活用の仕組みに沿って、キッチリ、シッカリ考えて明示せねばですな。 pic.twitter.com/Fxq68jr8RA

— 弁護士リチャードソン (@Richaso_Law) April 6, 2023

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