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労働協約（AIリライト）

第１　総論

労働組合と使用者又はその団体との間の労働条件その他に関する労働協約は，書面に作成し，両当事者が署名し，又は記名押印することによってその効力を生じる（労働組合法１４条）。労使間の合意文書の表題が「覚書」，「了解事項」等の名称であっても，労働組合法１４条の要件を満たせば労働協約となるし，団体交渉議事録であっても労使双方が署名したものであれば，その内容によっては労働協約と解されることがある。労働者及び使用者は，労働協約，就業規則及び労働契約を遵守し，誠実に各々その義務を履行しなければならない（労働基準法２条２項）。

第２　労働協約の有効期間

労働協約には，３年を超える有効期間の定めをすることができず，３年を超える有効期間の定めをした労働協約は，３年の有効期間を定めた労働協約とみなされる（労働組合法１５条１項，２項）。有効期間の定めがない労働協約は，当事者の一方が，署名し，又は記名押印した文書によって相手方に予告することにより，解約することができ，この予告は，解約しようとする日の少なくとも９０日前にしなければならない（同条３項，４項）。

第３　労働協約の規範的部分及び債務的部分

１　規範的部分

労働協約に定める労働条件その他の労働者の待遇に関する基準は労働協約の規範的部分といい，この部分に違反する労働契約の部分は無効となる（労働組合法１６条）。規範的部分としては，賃金（額の決定・支払方法，定期・臨時の昇給，賞与），退職金，労働時間，休日・休暇，安全衛生，職場環境，災害補償，服務規律，人事異動，昇進，休職，解雇，定年制，福利厚生，職業訓練などを定めた部分がある（労働組合対策室HPの「労働協約　規範的効力と債務的効力」参照）。

個別の労働契約において労働協約の定める労働条件を上回ることは，以下の理由から許されないと解されている（「ユニオン対策に強い弁護士による無料相談HP」の「労働協約の内容よりも労働者に有利な個別契約を締結することはできますか？」参照）。①労働基準法１３条が「基準に達しない労働条件」と定めているのと異なり，労働組合法１６条は「基準に違反する労働契約の部分」と定めていること，②企業別に締結されることが多い日本の労働協約は，労働条件を直接設定することを意図している場合が多いこと，③個別の労働契約において労働協約の定める労働条件を上回ることが認められた場合，使用者が，厄介な組合員に対し，労働協約で定めた労働条件よりも有利な労働条件を提示するなどして労働組合の弱体化を図る可能性があること，である。

２　債務的部分

労働組合と使用者の関係を定めた部分を労働協約の債務的部分といい，非組合員の範囲，ユニオン・ショップ，便宜供与（在籍専従・組合事務所・掲示板・組合休暇など），労使協議制，団体交渉のルール（委任禁止事項・団体交渉の時間など），平和条項（労働協約の有効期間中に労働協約に定める事項の改廃を目的とした争議行為を行わないという条項）などがこれに当たる（前掲・労働組合対策室HP参照）。

第４　労働協約の規範的効力の限界

１　労働組合の目的を逸脱した締結

労働協約が特定の又は一部の組合員を殊更不利益に取り扱うことを目的として締結されたなど，労働組合の目的を逸脱して締結されたものである場合には，労働協約の規範的効力が否定されることがある（朝日火災海上保険〔石堂〕事件・最高裁平成９年３月２７日判決）。同判決は，定年及び退職金支給基準率を不利益に変更する労働協約について，特定の又は一部の組合員を殊更不利益に取り扱うことを目的として締結されたなど労働組合の目的を逸脱して締結されたものとはいえないとして，規範的効力を否定すべき理由はないと判断したものであり，労働組合の目的を逸脱していなければ規範的効力は否定されないという反対解釈も同時に示している。

２　既に発生した権利の遡及的処分の禁止

具体的に発生した賃金請求権を，事後に締結された労働協約の遡及適用により処分又は変更することは許されない（最高裁平成３１年４月２５日判決。先例として，最高裁平成元年９月７日判決及び朝日火災海上保険〔高田〕事件・最高裁平成８年３月２６日判決参照）。この平成３１年判決は，使用者と労働組合との間で当該労働組合に所属する労働者の未払賃金に係る債権を放棄する旨の合意がされた事案について，当該労働組合が当該労働者を代理して当該合意をしたなど，その効果が当該労働者に帰属することを基礎付ける事情はうかがわれないという事実関係の下では，これにより当該債権が放棄されたということはできないと判断した。

第５　労働協約の拡張適用

１　工場事業場単位の拡張適用（労働組合法１７条）

一の工場事業場に常時使用される同種の労働者の４分の３以上の数の労働者が一の労働協約の適用を受けるに至った場合，当該工場事業場に使用される他の同種の労働者に関しても，不利益部分も含めて，当該労働協約が適用される（労働組合法１７条，朝日火災海上保険〔高田〕事件・最高裁平成８年３月２６日判決）。同条の趣旨は，主として一の事業場の４分の３以上の同種労働者に適用される労働協約上の労働条件によって当該事業場の労働条件を統一し，労働組合の団結権の維持強化と当該事業場における公正妥当な労働条件の実現を図ることにある（同判決）。同種の労働者の４分の３以上かどうかの判断単位について，同判決は，これを支店単位で判断した。

２　拡張適用の限界

労働協約の拡張適用が認められるのは，労働協約の規範的部分だけである（最高裁昭和４８年１１月８日判決）。また，労働協約によって特定の未組織労働者にもたらされる不利益の程度・内容，労働協約が締結されるに至った経緯，当該労働者が労働組合の組合員資格を認められているかどうか等に照らし，労働協約を当該労働者に適用することが著しく不合理であると認められる特段の事情があるときは，その効力を当該労働者に及ぼすことはできない（前掲・朝日火災海上保険〔高田〕事件）。

３　地域的拡張適用（労働組合法１８条）

以上の工場事業場単位の拡張適用（労働組合法１７条）とは別に，一の地域において従業する同種の労働者の大部分が一の労働協約の適用を受けるに至ったときは，当該労働協約の当事者の双方又は一方の申立てに基づき，労働委員会の決議により，厚生労働大臣又は都道府県知事が，当該地域において従業する他の同種の労働者及びその使用者も当該労働協約の適用を受けるべきことを決定することができる（労働組合法１８条）。この地域的拡張適用は，労働委員会の決議及び厚生労働大臣又は都道府県知事による決定・公告という手続を要する点で，一定割合の労働者が現に労働協約の適用を受けていることのみを要件として自動的に効力が及ぶ工場事業場単位の拡張適用（１７条）とは要件・手続の両面で異なる。厚生労働省HPに「労働協約の拡張適用について」が掲載されている。

第６　ユニオン・ショップ協定

ユニオン・ショップ協定は労働協約の一種であり，労働者が労働組合の組合員たる資格を取得せず，又はこれを失った場合に，使用者をして当該労働者との雇用関係を終了させることにより，間接的に労働組合の組織の拡大強化を図ろうとするものである（労働組合法７条１号ただし書参照）。

ユニオン・ショップ協定に基づく解雇は，当該協定が適法であることを前提とすれば，労働組合から除名された労働者に対し労働組合に対する義務の履行として使用者が行うものである限り，原則として有効と解されている。もっとも，除名が無効と判断された場合には，これに基づく使用者の解雇も無効となる（日本食塩製造事件・最高裁昭和５０年４月２５日判決）。

これに対し，ユニオン・ショップ協定のうち，締結組合以外の他の労働組合に加入している者，及び締結組合から脱退し又は除名されたが他の労働組合に加入し，若しくは新たな労働組合を結成した者について，使用者の解雇義務を定める部分は，労働者の労働組合選択の自由及び他の労働組合の団結権を侵害するものであり，民法９０条により無効である（三井倉庫港運事件・最高裁平成元年１２月１４日判決）。

第７　就業規則と一体となった労働協約

就業規則は，労働条件を統一的・画一的に定めるものとして本来有効期間の定めのないものであり，労働協約が失効して空白となる労働契約の内容を補充する機能も有すべきものであることを考慮すれば，就業規則に取り入れられこれと一体となっている退職金協定の支給基準は，当該退職金協定が有効期間の満了により失効しても当然には効力を失わず，退職金額の決定についてよるべき退職金協定のない労働者については，当該支給基準により退職金額が決定される（香港上海銀行事件・最高裁平成元年９月７日判決）。就業規則が法令又は労働協約に反する場合には，法令又は労働協約が優先する（労働契約法１３条）。

第８　労働協約と労使協定の違い

労働協約は，以下の点で労使協定と異なる（労働政策研究・研修機構HPの「労働協約と労使協定」参照）。

１　趣旨・目的

労働協約は，組合員を代表する労働組合が，労働者と使用者間に存在する交渉力格差を集団的交渉によって解消し，よりよい労働条件を獲得しようとするものであり，組合員の労働契約の規律を本来の目的としている。労働組合が労働協約によって労働条件を独自に設定する自由（協約自治）は憲法２８条により保障され，労働協約には労働組合法１６条によって規範的効力が付与されている。これに対し，労使協定は，国家が定める最低労働条件を全面的・一律に適用することが実務上不都合と考えられる事項について，事業場の全従業員のために最低労働条件規制の例外を認めるための手段として，法政策上導入されたものである。例えば，労働時間は１日８時間・週４０時間が上限であるが（労働基準法３２条），いついかなる場合もこの法定労働時間を超えてはならないとすると業務上の必要性に対応できず，また労働者の意向にも反することがあるため，現場の労使の判断を尊重する趣旨で，労働者代表との合意（労使協定）による労働時間延長が許容されている（労働基準法３６条１項）。

２　締結主体

労働協約は労働組合（労働組合法２条）が締結主体であり，多数組合（過半数組合）か少数組合かに関わらず，すべての労働組合が締結権限を持つ。これに対し，労使協定は，当該事業場で過半数を組織する労働組合が存在する場合にはその労働組合，そうした労働組合が存在しない場合には過半数を代表する者（過半数代表者）が締結主体となり，「過半数」の代表であることが要件である。ただし，労使協定は，労働組合が組織されていない事業場でも，過半数代表者を１名選出すれば，その者が締結できるという点では，締結主体の選択肢が広い。

３　効力要件

労働協約の効力要件は，書面で作成されていること及び両当事者の署名又は記名押印である（労働組合法１４条）。これに対し，労使協定の効力要件は，書面で作成されていることのほか，①労働基準法又は②育児・介護休業法所定の事項が記載されていることであり，また，３６協定のように，一部の労使協定については労働基準監督署への届出が効力要件とされている。なお，かつては③高年齢者雇用安定法上の経過措置（平成２４年法律第７８号附則所定のもの。改正前の同法９条２項に相当する内容）に基づき，労使協定で継続雇用制度の対象者を限定する基準を定めることも認められていたが，この経過措置は令和７年３月３１日をもって終了しており，現在は，定年制の廃止，６５歳までの定年引上げ又は希望者全員を対象とする６５歳までの継続雇用制度の導入のいずれかの措置を講ずることが，経過措置なしに義務付けられている（高年齢者雇用安定法９条）。

４　効力範囲

労働協約は労働組合を単位として適用されるものであり，原則として当該協約を締結した組合の組合員にのみ適用される。これに対し，労使協定は事業場を単位として適用されるものであり，当該事業場の全労働者に適用することが予定されている。

５　規範的効力の有無

労働協約の規範的部分は，労働契約を規律する規範的効力を有する（労働組合法１６条）。これに対し，労働基準法上の労使協定の効力は，その協定に定めるところによって労働させても労働基準法に違反しないという免罰効果を持つものであり，労働者の民事上の義務は当該協定から直接生じるものではなく，労働協約，就業規則等の根拠が必要である（昭和６３年１月１日付け基発第１号・婦発第１号「改正労働基準法の施行について」の「労使協定の効力」参照）。労働政策研究・研修機構HPの前掲「労働協約と労使協定」には，労使協定が労働組合法１４条の要件（書面性に加え署名又は記名押印）を満たして締結された場合には，同協定は同時に労働協約となり，当該組合の組合員に対しては規範的効力が及ぶ，との整理が示されている。現行法が労使協定を労働協約の形式で締結し得ることを前提としていることは，労働基準法施行規則１７条１項１号（法第３６条第１項の協定〔労働協約による場合を除く。〕の有効期間の定め）及び同規則２４条の２第２項（法第３８条の２第２項の協定〔労働協約による場合を除き，労使委員会の決議及び労働時間等設定改善委員会の決議を含む。〕には，有効期間の定めをするものとする）の規定からも読み取れる。

第９　組織再編（会社分割・事業譲渡）に伴う労働協約の承継

労働協約が会社の組織再編に伴ってどのように扱われるかは，再編の手法によって異なる。会社分割をする会社が労働組合法２条の労働組合との間で労働協約を締結しているときは，当該会社は，当該労働組合に対し，通知期限日までに，当該分割に関し，当該労働協約を承継会社等が承継する旨の分割契約等における定めの有無その他厚生労働省令で定める事項を書面により通知しなければならない（会社分割に伴う労働契約の承継等に関する法律２条２項）。分割契約等に承継の定めがある労働契約は，分割の効力が生じた日に承継会社等に承継されるものとされており（同法３条），分割会社は，分割に当たり，厚生労働大臣の定めるところにより雇用する労働者の理解と協力を得るよう努めるものとされている（同法７条）。

これに対し，事業譲渡は会社分割のような包括承継ではなく特定承継であるため，労働契約上の地位を譲受人に移転させるには，原則として当該労働者の承諾を要する（使用者は，労働者の承諾を得なければその権利を第三者に譲り渡すことができない旨を定める民法６２５条１項参照）。したがって，労働協約についても，会社分割の場合とは異なり，事業譲渡に伴って当然に譲受人へ承継されるものではなく，譲渡当事者間及び労働組合との間で個別に取扱いを定める必要がある。

第１０　関連記事

以下の記事も参照されたい。

なお，労働組合の運営費用に関連する話題として，東京高裁令和４年１２月１５日判決（労働組合のカンパ〔拠出金〕返還請求が争われた事件）を紹介する以下の投稿がある。同判決は，労働組合活動維持のためには自主性ある収入を確保する必要があること，カンパ割合は原則２割とされているものの事情により減額できる旨も定められていること等を理由に，弁護士法７２条の趣旨を潜脱するおそれがあるとはいえないとした。

出典

法令

  • 労働組合法（e-Gov法令検索）：https://laws.e-gov.go.jp/law/324AC0000000174
  • 労働基準法（e-Gov法令検索）：https://laws.e-gov.go.jp/law/322AC0000000049
  • 労働基準法施行規則（e-Gov法令検索）：https://laws.e-gov.go.jp/law/322M40000100023
  • 労働契約法（e-Gov法令検索）：https://laws.e-gov.go.jp/law/419AC0000000128
  • 高年齢者等の雇用の安定等に関する法律（e-Gov法令検索）：https://laws.e-gov.go.jp/law/346AC0000000068
  • 会社分割に伴う労働契約の承継等に関する法律（e-Gov法令検索）：https://laws.e-gov.go.jp/law/412AC0000000103
  • 民法（e-Gov法令検索）：https://laws.e-gov.go.jp/law/129AC0000000089

裁判例

  • 朝日火災海上保険（石堂）事件：最高裁判所第一小法廷平成９年３月２７日判決（事件番号　平成７年（オ）第１２９９号，集民第１８２号６７３頁）：https://www.courts.go.jp/hanrei/63052/detail2/index.html
  • 平尾事件：最高裁判所第一小法廷平成３１年４月２５日判決（事件番号　平成２９年（受）第１８８９号，集民第２６１号２３３頁）：https://www.courts.go.jp/hanrei/88638/detail2/index.html
  • 香港上海銀行事件：最高裁判所第一小法廷平成元年９月７日判決（事件番号　昭和６０年（オ）第７２８号，集民第１５７号４３３頁）：https://www.courts.go.jp/hanrei/62342/detail2/index.html
  • 朝日火災海上保険（高田）事件：最高裁判所第三小法廷平成８年３月２６日判決（事件番号　平成５年（オ）第６５０号，民集第５０巻４号１００８頁）：https://www.courts.go.jp/hanrei/55878/detail2/index.html
  • 最高裁判所第一小法廷昭和４８年１１月８日判決（事件番号　昭和４２年（オ）第９３９号，集民第１１０号４０７頁）：https://www.courts.go.jp/hanrei/61902/detail2/index.html
  • 三井倉庫港運事件：最高裁判所第一小法廷平成元年１２月１４日判決（事件番号　昭和６０年（オ）第３８６号，民集第４３巻１２号２０５１頁）：https://www.courts.go.jp/hanrei/52718/detail2/index.html
  • 日本食塩製造事件：最高裁判所第二小法廷昭和５０年４月２５日判決（事件番号　昭和４３年（オ）第４９９号，民集第２９巻４号４５６頁）。裁判所ウェブサイトの個別ページは今回確認できておらず，弁護士ドットコムライブラリー収録の大内伸哉『経営者のための労働組合法教室　第２版』（経団連出版，２０２０年）３４頁で判旨を確認した。
  • 東京高等裁判所令和４年１２月１５日判決（労働組合のカンパ〔拠出金〕返還請求，弁護士法７２条該当性が争われた事件）。裁判所ウェブサイトには掲載が確認できておらず，複数の法律専門家による評釈・コラムで事案の経過を確認した。

ウェブ資料

文献

  • 大内伸哉『経営者のための労働組合法教室　第２版』（経団連出版，２０２０年）３４頁，９５頁～１０２頁，１１１頁～１１８頁（弁護士ドットコムライブラリー収録）