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労働協約（AIリライト）

第１　総論

労働組合と使用者又はその団体との間の労働条件その他に関する労働協約は，書面に作成し，両当事者が署名し，又は記名押印することによってその効力を生じる（労働組合法１４条）。労使間の合意文書の表題が「覚書」，「了解事項」等の名称であっても，労働組合法１４条の要件を満たせば労働協約となるし，団体交渉議事録であっても労使双方が署名したものであれば，その内容によっては労働協約と解されることがある。労働者及び使用者は，労働協約，就業規則及び労働契約を遵守し，誠実に各々その義務を履行しなければならない（労働基準法２条２項）。

第２　労働協約の有効期間

労働協約には，３年を超える有効期間の定めをすることができず，３年を超える有効期間の定めをした労働協約は，３年の有効期間を定めた労働協約とみなされる（労働組合法１５条１項，２項）。有効期間の定めがない労働協約は，当事者の一方が，署名し，又は記名押印した文書によって相手方に予告することにより，解約することができ，この予告は，解約しようとする日の少なくとも９０日前にしなければならない（同条３項，４項）。

労働協約の解約が有効であることと，個々の労働者の賃金・労働時間等を変更できることは，別の問題である。協約失効後に従前の条件が維持されるかは，就業規則への取込みや個別の労働契約の内容を確認して検討する必要がある。就業規則に取り入れられた協約の扱いは後記第７で述べるとおりであり，個々の条件を変更する場合は，変更合意の成否や就業規則の不利益変更の要件を別途検討する（労働契約法８条～１０条）。

有期労働契約の更新時に条件を切り下げる場合は，従前の条件による更新申込みに対する拒絶について，同法１９条の適用も検討する必要がある。具体的な確認事項は，有期労働契約の期間・更新・雇止め・無期転換ルールを参照されたい。

第３　労働協約の規範的部分及び債務的部分

１　規範的部分

労働協約に定める労働条件その他の労働者の待遇に関する基準は労働協約の規範的部分といい，この部分に違反する労働契約の部分は無効となる（労働組合法１６条）。規範的部分としては，賃金（額の決定・支払方法，定期・臨時の昇給，賞与），退職金，労働時間，休日・休暇，安全衛生，職場環境，災害補償，服務規律，人事異動，昇進，休職，解雇，定年制，福利厚生，職業訓練などを定めた部分がある（厚生労働省法令等データベース「団結権、団体交渉その他の団体行動権に関する労働教育行政の指針について」参照）。

労働組合法１６条は，労働協約に定める基準に「違反する」労働契約の部分を無効とするため，協約より有利な個別労働契約も排除されるか（いわゆる有利原則）は，条文だけから一律には決まらない。協約の文言，趣旨，締結経緯及び労働条件を統一的・画一的に定める意図の有無を確認する必要がある。特定の組合員だけに有利な条件を提示して組合を弱体化させる行為は不当労働行為となり得る一方，労働協約が最低基準を定める趣旨であれば，より有利な個別合意が当然に無効となるとは限らない。したがって，「協約より有利か不利か」だけでなく，その協約基準に反するかを具体的に検討する。

２　債務的部分

労働組合と使用者の関係を定めた部分を労働協約の債務的部分といい，非組合員の範囲，ユニオン・ショップ，便宜供与（在籍専従・組合事務所・掲示板・組合休暇など），労使協議制，団体交渉のルール（委任禁止事項・団体交渉の時間など），平和条項（労働協約の有効期間中に労働協約に定める事項の改廃を目的とした争議行為を行わないという条項）などがこれに当たる（前掲・厚生労働省指針参照）。

債務的部分に違反する争議行為が行われた場合の効果は，協約当事者である労働組合の責任と，個々の組合員の懲戒の可否とを分けて考える。最高裁昭和４３年１２月２４日判決（弘南バス事件）は，平和義務に違反する争議行為はたんなる契約上の債務の不履行であって企業秩序の侵犯に当たるとすることはできず，個々の組合員がこれに参加することも労働契約上の債務不履行にすぎないとして，平和義務に違反する争議行為をし，又はこれに参加したことのみを理由として懲戒処分に付することはできないとした。

争議行為の予告に関する取決めや事前の通告に反した争議行為の正当性は，その目的，手続，手段，態様等に照らして判断される。東京高裁平成１３年９月１１日判決は，事前に通告した開始時刻をわずか５分前の通告で前倒しして実施したストライキについて，会社が前倒しを予測していたとは断じられず，運休２４９本等の重大な混乱が生じたことなどから，正当性を欠くとした。予告に関する取決めに反したことだけで直ちに正当性が失われるとは限らず，取決めの目的，使用者の予測可能性及び違反の具体的影響を検討する必要がある（令和７年司法試験労働法第２問の出題の趣旨も，これらの事情の検討を求めている。令和７年度司法試験労働法第２問の模範解答と評価項目参照）。

第４　労働協約の規範的効力の限界

１　労働組合の目的を逸脱した締結

労働協約が特定の又は一部の組合員を殊更不利益に取り扱うことを目的として締結されたなど，労働組合の目的を逸脱して締結されたものである場合には，労働協約の規範的効力が否定されることがある（朝日火災海上保険〔石堂〕事件・最高裁平成９年３月２７日判決）。同判決は，定年及び退職金支給基準率を不利益に変更する労働協約について，特定の又は一部の組合員を殊更不利益に取り扱うことを目的として締結されたなど労働組合の目的を逸脱して締結されたものとはいえないとして，規範的効力を否定すべき理由はないと判断したものであり，労働組合の目的を逸脱していなければ規範的効力は否定されないという反対解釈も同時に示している。

２　既に発生した権利の遡及的処分の禁止

具体的に発生した賃金請求権を，事後に締結された労働協約の遡及適用により処分又は変更することは許されない（最高裁平成３１年４月２５日判決。先例として，最高裁平成元年９月７日判決及び朝日火災海上保険〔高田〕事件・最高裁平成８年３月２６日判決参照）。この平成３１年判決は，使用者と労働組合との間で当該労働組合に所属する労働者の未払賃金に係る債権を放棄する旨の合意がされた事案について，当該労働組合が当該労働者を代理して当該合意をしたなど，その効果が当該労働者に帰属することを基礎付ける事情はうかがわれないという事実関係の下では，これにより当該債権が放棄されたということはできないと判断した。

３　発生時点と処分内容を分ける

同じ賃金に関する合意でも，いつ発生した賃金を，どの方法で扱うかによって効力が異なる。最高裁平成３１年４月２５日判決に即して，少なくとも次の区別をする必要がある。

対象・合意確認すべき効力実務上の確認
協約締結前に具体的に発生した賃金請求権後の協約を遡及適用して処分・変更することはできない賃金の発生日，計算期間及び協約締結日を分ける
既発生賃金債権の放棄組合の一般的交渉権限だけでは足りず，労働者への効果帰属を基礎付ける代理権等が必要委任状，組合規約，決議及び本人の意思を確認する
協約締結前に発生した賃金の支払猶予同判決の事案では，労働者からの特別の授権が必要とされた放棄と猶予を区別し，期限・条件を明記する
協約締結後に発生する賃金の支払猶予協約による規律が及び得るが，猶予目的が失われたときは期限到来の有無を検討する交渉継続，合理的期間，清算等による目的消滅を確認する

労働組合に団体交渉権限があることと，個々の組合員の既発生債権を放棄し，又は支払を猶予する代理権があることは別である。和解条項には，対象債権，対象期間，放棄・減額・猶予の別，支払期日及び本人の授権資料を対応させる。

４　会社回答と組合の承諾

使用者が具体的な賃上げ額又は賞与額を回答し，労働組合がこれを承諾した場合でも，そのことから直ちに労働協約の規範的効力が生じるわけではない。最高裁平成１３年３月１３日判決（都南自動車教習所事件）は，書面に作成され，かつ，両当事者が署名又は記名押印しない限り，労使間に労働条件に関する合意が成立していても，労働協約としての規範的効力は生じないとした。

会社回答と組合の妥結通告が別々の書面で存在するときは，どの書面又は一組の書面が最終合意を示すのか，会社と組合の双方の署名又は記名押印があるかを確認する。組合側の署名・公印だけがある妥結通告では，通常，労働組合法１４条の方式を満たさない。

また，労働組合が団体交渉をする権限を持つことと，組合員一人一人を代理して個別の賃金契約を締結する権限を持つことは別である。他方，使用者の回答自体が最終的な一方的決定として就業規則等に基づく具体的請求権を発生させたと解釈できる場合もあるため，回答の留保，従前の調印慣行及び使用者の決定権を確認する。

会社回答，組合の承諾，民事上の賞与請求権及び不当労働行為救済の違いは，賞与の会社回答を労働組合が承諾した場合―具体的請求権，労働協約の方式，不誠実団交及び組合員差別（AI作成）で整理している。

５　稼働率条項の一部無効と残部の効力

最高裁平成元年１２月２２日第二小法廷判決（昭和５９年（オ）第３０３号）は、年間稼働率８０％以下の労働者を翌年度の賃上げ対象から除外する労働協約条項について、労働基準法又は労働組合法上の権利に基づく不就労を稼働率算定へ含める部分は、権利行使を抑制し、法の趣旨を実質的に失わせるため公序に反し無効であるとした。

他方、権利に基づく不就労以外を算入する残部は、労使双方の合理的意思に反しない限り有効とされた。労働協約を点検するときは、制度目的に合理性があるかという問題と、個々の算入項目が権利行使を抑制するかという問題を分け、無効部分を除いても制度が機能するか、過去の賃金・一時金・退職金をどこまで再計算する必要があるかを確認する。詳しくは、年休・産前産後休業等を稼働率に算入する賃上げ条項の効力（AI作成）を参照されたい。

第５　労働協約の拡張適用

１　工場事業場単位の拡張適用（労働組合法１７条）

一の工場事業場に常時使用される同種の労働者の４分の３以上の数の労働者が一の労働協約の適用を受けるに至った場合，当該工場事業場に使用される他の同種の労働者に関しても，不利益部分も含めて，当該労働協約が適用される（労働組合法１７条，朝日火災海上保険〔高田〕事件・最高裁平成８年３月２６日判決）。同条の趣旨は，主として一の事業場の４分の３以上の同種労働者に適用される労働協約上の労働条件によって当該事業場の労働条件を統一し，労働組合の団結権の維持強化と当該事業場における公正妥当な労働条件の実現を図ることにある（同判決）。同種の労働者の４分の３以上かどうかの判断単位について，同判決は，これを支店単位で判断した。

２　拡張適用の限界

労働協約の拡張適用が認められるのは，労働協約の規範的部分だけである（最高裁昭和４８年１１月８日判決）。また，労働協約によって特定の未組織労働者にもたらされる不利益の程度・内容，労働協約が締結されるに至った経緯，当該労働者が労働組合の組合員資格を認められているかどうか等に照らし，労働協約を当該労働者に適用することが著しく不合理であると認められる特段の事情があるときは，その効力を当該労働者に及ぼすことはできない（前掲・朝日火災海上保険〔高田〕事件）。

３　地域的拡張適用（労働組合法１８条）

以上の工場事業場単位の拡張適用（労働組合法１７条）とは別に，一の地域において従業する同種の労働者の大部分が一の労働協約の適用を受けるに至ったときは，当該労働協約の当事者の双方又は一方の申立てに基づき，労働委員会の決議により，厚生労働大臣又は都道府県知事が，当該地域において従業する他の同種の労働者及びその使用者も当該労働協約の適用を受けるべきことを決定することができる（労働組合法１８条）。この地域的拡張適用は，労働委員会の決議及び厚生労働大臣又は都道府県知事による決定・公告という手続を要する点で，一定割合の労働者が現に労働協約の適用を受けていることのみを要件として自動的に効力が及ぶ工場事業場単位の拡張適用（１７条）とは要件・手続の両面で異なる。厚生労働省HPに「労働協約の拡張適用について」が掲載されている。

第６　ユニオン・ショップ協定

ユニオン・ショップ協定は労働協約の一種であり，労働者が労働組合の組合員たる資格を取得せず，又はこれを失った場合に，使用者をして当該労働者との雇用関係を終了させることにより，間接的に労働組合の組織の拡大強化を図ろうとするものである（労働組合法７条１号ただし書参照）。

ユニオン・ショップ協定に基づく解雇は，当該協定が適法であることを前提とすれば，労働組合から除名された労働者に対し労働組合に対する義務の履行として使用者が行うものである限り，原則として有効と解されている。もっとも，除名が無効な場合には，使用者は同協定に基づく解雇義務を負わないから，除名に基づく解雇は，客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当なものとして是認することはできず，他に解雇の合理性を裏付ける特段の事由がない限り，解雇権の濫用として無効となる（日本食塩製造事件・最高裁昭和５０年４月２５日判決）。

これに対し，ユニオン・ショップ協定のうち，締結組合以外の他の労働組合に加入している者，及び締結組合から脱退し又は除名されたが他の労働組合に加入し，若しくは新たな労働組合を結成した者について，使用者の解雇義務を定める部分は，労働者の労働組合選択の自由及び他の労働組合の団結権を侵害するものであり，民法９０条により無効である（三井倉庫港運事件・最高裁平成元年１２月１４日判決）。同判決は，使用者が同協定に基づきこのような労働者に対してした解雇は，同協定に基づく解雇義務が生じていないのにされたものであるから，他に解雇の合理性を裏付ける特段の事由がない限り，解雇権の濫用として無効であるとしている。したがって，協定の解雇義務を定める部分の効力と，個々の解雇の効力（現行法では労働契約法１６条）は，段階を分けて検討する必要がある。

もっとも，他組合員に対する解雇義務条項が無効であることだけで，労働組合法７条３号の支配介入の問題がなくなるわけではない。協定の締結及び周知によって，他組合に残れば解雇されるとの不安を生じさせ，締結組合への移籍を促し，他組合の組織を弱体化させる場合には，現実の解雇がなくても支配介入となり得る。

この判断では，協定の文言，周知の方法，使用者の従前の団交対応，便宜供与の差，組合員の移籍及び会社側の説明を，一連の経過として確認する。会社が解雇意思はないと説明したことも考慮するが，その説明だけで既に生じた組合員の不安や組織への影響が当然に消えるものではない。

企業法務では，協定書の法的効力の点検に加え，従業員向けの周知文書及び他組合員への説明も確認する必要がある。法務省の出題の趣旨・採点実感を踏まえた具体例は，令和６年司法試験労働法第２問の模範解答と評価項目で整理している。

第７　就業規則と一体となった労働協約

就業規則は，労働条件を統一的・画一的に定めるものとして本来有効期間の定めのないものであり，労働協約が失効して空白となる労働契約の内容を補充する機能も有すべきものであることを考慮すれば，就業規則に取り入れられこれと一体となっている退職金協定の支給基準は，当該退職金協定が有効期間の満了により失効しても当然には効力を失わず，退職金額の決定についてよるべき退職金協定のない労働者については，当該支給基準により退職金額が決定される（香港上海銀行事件・最高裁平成元年９月７日判決）。就業規則が法令又は労働協約に反する場合には，法令又は労働協約が優先する（労働契約法１３条）。

第８　労働協約と労使協定の違い

労働協約は，以下の点で労使協定と異なる（労働政策研究・研修機構HPの「労働協約と労使協定」参照）。

１　趣旨・目的

労働協約は，組合員を代表する労働組合が，労働者と使用者間に存在する交渉力格差を集団的交渉によって解消し，よりよい労働条件を獲得しようとするものであり，組合員の労働契約の規律を本来の目的としている。労働組合が労働協約によって労働条件を独自に設定する自由（協約自治）は憲法２８条により保障され，労働協約には労働組合法１６条によって規範的効力が付与されている。これに対し，労使協定は，国家が定める最低労働条件を全面的・一律に適用することが実務上不都合と考えられる事項について，事業場の全従業員のために最低労働条件規制の例外を認めるための手段として，法政策上導入されたものである。例えば，労働時間は１日８時間・週４０時間が上限であるが（労働基準法３２条），いついかなる場合もこの法定労働時間を超えてはならないとすると業務上の必要性に対応できず，また労働者の意向にも反することがあるため，現場の労使の判断を尊重する趣旨で，労働者代表との合意（労使協定）による労働時間延長が許容されている（労働基準法３６条１項）。

２　締結主体

労働協約は労働組合（労働組合法２条）が締結主体であり，多数組合（過半数組合）か少数組合かに関わらず，すべての労働組合が締結権限を持つ。これに対し，労使協定は，当該事業場で過半数を組織する労働組合が存在する場合にはその労働組合，そうした労働組合が存在しない場合には過半数を代表する者（過半数代表者）が締結主体となり，「過半数」の代表であることが要件である。ただし，労使協定は，労働組合が組織されていない事業場でも，過半数代表者を１名選出すれば，その者が締結できるという点では，締結主体の選択肢が広い。

３　効力要件

労働協約の効力要件は，書面で作成されていること及び両当事者の署名又は記名押印である（労働組合法１４条）。これに対し，労使協定の効力要件は，書面で作成されていることのほか，①労働基準法又は②育児・介護休業法所定の事項が記載されていることであり，また，３６協定のように，一部の労使協定については労働基準監督署への届出が効力要件とされている。なお，かつては③高年齢者雇用安定法上の経過措置（平成２４年法律第７８号附則所定のもの。改正前の同法９条２項に相当する内容）に基づき，労使協定で継続雇用制度の対象者を限定する基準を定めることも認められていたが，この経過措置は令和７年３月３１日をもって終了しており，現在は，定年制の廃止，６５歳までの定年引上げ又は希望者全員を対象とする６５歳までの継続雇用制度の導入のいずれかの措置を講ずることが，経過措置なしに義務付けられている（高年齢者雇用安定法９条）。

４　効力範囲

労働協約は労働組合を単位として適用されるものであり，原則として当該協約を締結した組合の組合員にのみ適用される。これに対し，労使協定は事業場を単位として適用されるものであり，当該事業場の全労働者に適用することが予定されている。

５　規範的効力の有無

労働協約の規範的部分は，労働契約を規律する規範的効力を有する（労働組合法１６条）。これに対し，労働基準法上の労使協定の効力は，その協定に定めるところによって労働させても労働基準法に違反しないという免罰効果を持つものであり，労働者の民事上の義務は当該協定から直接生じるものではなく，労働協約，就業規則等の根拠が必要である（昭和６３年１月１日付け基発第１号・婦発第１号「改正労働基準法の施行について」の「労使協定の効力」参照）。労働政策研究・研修機構HPの前掲「労働協約と労使協定」には，労使協定が労働組合法１４条の要件（書面性に加え署名又は記名押印）を満たして締結された場合には，同協定は同時に労働協約となり，当該組合の組合員に対しては規範的効力が及ぶ，との整理が示されている。現行法が労使協定を労働協約の形式で締結し得ることを前提としていることは，労働基準法施行規則１７条１項１号（法第３６条第１項の協定〔労働協約による場合を除く。〕の有効期間の定め）及び同規則２４条の２第２項（法第３８条の２第２項の協定〔労働協約による場合を除き，労使委員会の決議及び労働時間等設定改善委員会の決議を含む。〕には，有効期間の定めをするものとする）の規定からも読み取れる。

第９　組織再編（会社分割・事業譲渡）に伴う労働協約の承継

労働協約が会社の組織再編に伴ってどのように扱われるかは，再編の手法によって異なる。会社分割をする会社が労働組合法２条の労働組合との間で労働協約を締結しているときは，当該会社は，当該労働組合に対し，通知期限日までに，当該分割に関し，当該労働協約を承継会社等が承継する旨の分割契約等における定めの有無その他厚生労働省令で定める事項を書面により通知しなければならない（会社分割に伴う労働契約の承継等に関する法律２条２項）。分割会社は，分割契約等に，労働協約のうち承継会社等が承継する部分を定めることができる（同法６条１項）。労働協約のうち労働組合法１６条の基準以外の部分（いわゆる債務的部分）については，分割会社と労働組合との間で分割契約等の定めに従い承継会社等に承継させる旨の合意があったときは，その合意に係る部分が承継される（同法６条２項）。それ以外の部分については，当該労働組合の組合員である労働者の労働契約が承継会社等に承継されるときは，分割の効力が生じた日に，承継会社等と当該労働組合との間で同一の内容の労働協約が締結されたものとみなされる（同条３項）。

個々の労働契約の承継は，労働者の区分によって異なる。承継される事業に主として従事する労働者の労働契約は，分割契約等に承継の定めがあれば，分割の効力が生じた日に承継会社等に承継される（同法２条１項１号，３条）。主として従事する労働者であって承継の定めがない者は，異議を申し出れば承継され（同法４条），主として従事する労働者以外の者は，承継の定めがあっても異議を申し出れば承継されない（同法５条）。また，分割会社は，分割に当たり，厚生労働大臣の定めるところにより雇用する労働者の理解と協力を得るよう努めるものとされている（同法７条）。同条の措置は努力義務であり，これに違反したこと自体は労働契約承継の効力を左右する事由にならないが，商法等の一部を改正する法律（平成１２年法律第９０号）附則５条の労働者との協議が全く行われなかったとき，又は協議の際の説明や協議の内容が著しく不十分であるため法が協議を求めた趣旨に反することが明らかな場合には，会社分割に伴う労働契約の承継等に関する法律３条により労働契約が承継される（異議を申し出ることができない立場にある）労働者は，労働契約承継の効力を争うことができる（日本アイ・ビー・エム事件・最高裁平成２２年７月１２日判決）。

これに対し，事業譲渡は会社分割のような包括承継ではなく特定承継であるため，労働契約上の地位を譲受人に移転させるには，原則として当該労働者の承諾を要する（使用者は，労働者の承諾を得なければその権利を第三者に譲り渡すことができない旨を定める民法６２５条１項参照）。したがって，労働協約についても，会社分割の場合とは異なり，事業譲渡に伴って当然に譲受人へ承継されるものではなく，譲渡当事者間及び労働組合との間で個別に取扱いを定める必要がある。

第１０　関連記事

以下の記事も参照されたい。

なお，労働組合の運営費用に関連する東京高裁令和４年１２月１５日判決（労働組合のカンパ〔拠出金〕返還請求が争われた事件）については，労働組合の団体交渉と弁護士法７２条――個別労働紛争・拠出金・退職代行の境界で判決全文に基づき整理している。同判決は，労働協約の規範的効力又は既発生賃金の処分限界を直接判断したものではないため，本記事の法理の根拠とは区別する。

— そらまめ (@sollamame) September 28, 2023

出典

法令

  • 労働組合法（e-Gov法令検索）：https://laws.e-gov.go.jp/law/324AC0000000174
  • 労働基準法（e-Gov法令検索）：https://laws.e-gov.go.jp/law/322AC0000000049
  • 労働基準法施行規則（e-Gov法令検索）：https://laws.e-gov.go.jp/law/322M40000100023
  • 労働契約法（e-Gov法令検索）：https://laws.e-gov.go.jp/law/419AC0000000128
  • 高年齢者等の雇用の安定等に関する法律（e-Gov法令検索）：https://laws.e-gov.go.jp/law/346AC0000000068
  • 会社分割に伴う労働契約の承継等に関する法律（e-Gov法令検索）：https://laws.e-gov.go.jp/law/412AC0000000103
  • 民法（e-Gov法令検索）：https://laws.e-gov.go.jp/law/129AC0000000089

裁判例

ウェブ資料

文献

  • 大内伸哉『経営者のための労働組合法教室　第２版』（経団連出版，２０２０年）３４頁，９５頁～１０２頁，１１１頁～１１８頁（弁護士ドットコムライブラリー収録）