男女雇用機会均等法は，募集・採用から配置，昇進，退職及び解雇までの雇用管理における性別差別を禁止するとともに，妊娠・出産等を理由とする不利益取扱い，職場のセクシュアルハラスメント及び母性健康管理について定める法律である。
本記事は，令和８年９月２日現在の現行法を基準とし，同年１０月１日に施行される求職者等に対するセクシュアルハラスメント対策を区別して説明するものである。
第１ 男女雇用機会均等法の対象と全体像
１ 法律の目的と適用場面
男女雇用機会均等法１条は，憲法の平等理念に従い，雇用分野における男女の均等な機会及び待遇を確保するとともに，女性労働者の妊娠中及び出産後の健康確保を推進することを目的としている。
同法の中心は，①性別を理由とする差別の禁止，②婚姻，妊娠及び出産等を理由とする不利益取扱いの禁止，③ハラスメント防止等の事業主の措置，④母性健康管理，⑤紛争解決及び行政上の履行確保である。
募集・採用に関する５条は求職者を保護し，採用後の配置，昇進，降格，教育訓練，福利厚生，職種・雇用形態の変更，退職勧奨，定年，解雇及び労働契約の更新については６条が適用される。
正社員だけを対象とする法律ではなく，パートタイム労働者，有期契約労働者及び派遣労働者も「労働者」に含まれる。
２ 労働基準法等との役割分担
男女雇用機会均等法は雇用管理上の性別差別等を規律する法律であり，賃金の性別差別は労働基準法４条，産前産後休業等は同法６４条の２から６８条まで，育児休業等は育児・介護休業法がそれぞれ定める。
育児又は家族介護を行う労働者の深夜業の制限も育児・介護休業法上の制度であり，男女雇用機会均等法が家族責任を有する労働者の深夜業を原則禁止しているわけではない。
パワーハラスメント対策及び令和８年１０月１日施行のカスタマーハラスメント対策の主な根拠は労働施策総合推進法である。
本記事では，これらの制度一般ではなく，男女雇用機会均等法が定める性別差別，妊娠・出産等，セクシュアルハラスメント及び母性健康管理を扱う。
第２ 性別差別及び不利益取扱いの禁止
１ 直接差別
５条は，労働者の募集及び採用について，性別にかかわりなく均等な機会を与えることを事業主に義務付ける。
６条は，①配置，昇進，降格及び教育訓練，②一定の福利厚生，③職種及び雇用形態の変更並びに④退職勧奨，定年，解雇及び労働契約の更新について，性別を理由とする差別的取扱いを禁止する。
例えば，営業職の募集を男性だけに限定すること，女性だけを補助的業務に配置すること，男女で昇進基準又は契約更新基準を変えることは，業務の名称ではなく実際の取扱いに照らして５条又は６条の問題となる。
もっとも，俳優等の表現上の真実性が求められる職業，守衛等の防犯上の要請がある職業その他法令上認められる例外は，厚生労働省の指針に従って個別に検討する必要がある。
２ 間接差別
７条は，性別以外の事由を形式上の要件としながら，一方の性に相当程度の不利益を与えるおそれがある措置として厚生労働省令で定めるものを，合理的理由なく講じることを禁止する。
現在，省令が定めるのは，①募集・採用における身長，体重又は体力の要件，②全てのコース別雇用管理における募集・採用で転居を伴う転勤に応じられることを要件とする措置及び③昇進において転勤経験を要件とする措置の三類型である。
これらの要件でも，業務の性質上特に必要である場合又は事業運営上・雇用管理上特に必要である場合等の合理的理由があれば，直ちに７条違反となるものではない。
他方，省令の三類型に該当しない措置でも，民法上の不法行為その他の法理により違法と判断される余地がなくなるわけではない。
３ ポジティブ・アクション
８条は，雇用分野における男女の均等な機会及び待遇を妨げている事情を改善する目的で，女性労働者に関する措置を講じることを妨げない。
これは，過去の取扱いや固定的な性別役割分担意識等によって男女間に事実上の格差がある場合に，その解消を目的として女性を対象とする積極的改善措置を認める規定である。
厚生労働省の指針では，一つの雇用管理区分で女性労働者の割合が４割を下回る状態が「相当程度少ない」場合の目安とされている。
女性の割合が少ないという事実だけであらゆる女性優遇が許されるのではなく，対象となる職務又は役職の格差を解消する目的と措置の内容との対応を確認する必要がある。
４ 婚姻，妊娠及び出産等を理由とする不利益取扱い
９条１項は，女性労働者が婚姻し，妊娠し，又は出産したことを退職理由として予定する定めを禁止し，同条２項は婚姻を理由とする解雇を禁止する。
同条３項は，妊娠，出産，産前産後休業の請求・取得，母性健康管理措置の利用その他省令所定の事由を理由とする解雇，降格，減給，不利益な配置変更，契約を更新しないことその他の不利益取扱いを禁止する。
妊娠中又は出産後１年以内になされた解雇は，事業主が妊娠・出産等を理由とする解雇ではないことを証明しない限り無効となる（９条４項）。
産前産後休業中及びその後３０日間の解雇制限を定める労働基準法１９条とは，期間，対象事由及び証明責任の定めが異なるため，双方を確認する必要がある。
第３ 事業主が講ずべき措置
１ 職場のセクシュアルハラスメント
１１条１項は，職場における性的な言動に対する労働者の対応によって労働条件上の不利益を受け，又は性的な言動によって就業環境が害されることのないよう，相談体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じることを事業主に義務付ける。
被害を受ける者又は行為者の性別は限定されず，同性間の言動も対象となり得る。
事業主は，方針と懲戒等の取扱いを明確にして周知し，相談窓口を整備し，発生後は事実関係を迅速かつ正確に確認して被害者・行為者への措置と再発防止を行い，プライバシーを保護しなければならない。
相談したこと又は事実確認に協力したことを理由とする解雇その他の不利益取扱いは，１１条２項により禁止される。
２ 妊娠・出産等に関するハラスメント
１１条の３は，女性労働者が妊娠したこと，出産したこと又は母性健康管理措置を利用したこと等に関する上司・同僚の言動によって就業環境が害されないよう，事業主に相談体制の整備その他の必要な措置を義務付ける。
事業主自身が妊娠・出産等を理由に不利益な取扱いをする場合は９条３項の問題であり，上司・同僚の言動に起因する就業環境の悪化を防止する措置義務とは区別される。
育児休業，介護休業その他の制度利用に関するハラスメントは，主として育児・介護休業法が定める。
企業の相談窓口は両制度を一体的に受け付けることができるが，判断時には根拠条文と対象事由を分ける必要がある。
３ 母性健康管理，均等推進者及び派遣先
１２条は，事業主に対し，妊娠中及び出産後の女性労働者が保健指導又は健康診査を受けるために必要な時間を確保できるようにすることを義務付ける。
１３条は，その指導事項を守ることができるよう，勤務時間の変更，勤務の軽減その他必要な措置を講じることを義務付ける。
１３条の２は，差別禁止，ハラスメント防止及び母性健康管理等の措置を適切かつ有効に実施するため，男女雇用機会均等推進者を選任するよう努めることを事業主に求める。
また，労働者派遣法４７条の２により，妊娠・出産等の不利益取扱い，ハラスメント防止及び母性健康管理に関する均等法上の一定の規定は派遣先にも適用される。
第４ 令和８年１０月１日施行の改正
１ 求職者等に対するセクシュアルハラスメント対策
令和８年１０月１日施行後の男女雇用機会均等法１３条は，事業主が雇用する労働者による性的な言動によって求職者等の求職活動等が妨げられないよう，相談体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じることを事業主に義務付ける。
対象には求人へ応募する者だけでなく，採用に資する活動へ参加する者並びに教育実習，看護実習その他の実習を受ける者が含まれ，採用面接，説明会，インターンシップ，従業員訪問，SNS及びオンライン面接等が対象場面となり得る。
改正法は令和７年６月１１日に公布されているが，本記事の基準日である令和８年９月２日には未施行である。
したがって，現在の義務と施行後の義務を混同せず，事業主は施行日までに規程，採用活動のルール，相談窓口及び事後対応手順を整備する必要がある。
２ 指針が定める十一の措置
厚生労働省の指針及び令和８年３月版パンフレットによれば，事業主が講ずべき措置は次の十一項目である。
①求職者等へのセクシュアルハラスメントを行ってはならない旨を方針として明確にし，労働者へ周知・啓発する。
②行為者を厳正に対処する方針及び対処内容を就業規則等に定め，労働者へ周知・啓発する。
③面談の時間・場所・実施体制及び使用するSNS等の採用活動ルールをあらかじめ明確にし，労働者と求職者等へ周知・啓発する。
④相談窓口を定め，求職者等へ周知する。
⑤相談窓口担当者が適切に対応できる体制を整える。
⑥事実関係を迅速かつ正確に確認する。
⑦被害を受けた求職者等へ配慮措置を講じる。
⑧行為者へ適正な措置を講じる。
⑨再発防止措置を講じる。
⑩相談者等のプライバシー保護措置を講じ，労働者と求職者等へ周知する。
⑪労働者が事実確認等へ協力したこと等を理由に解雇その他の不利益取扱いをしない旨を定め，労働者へ周知・啓発する。
３ 条番号の繰下げ
改正後も職場のセクシュアルハラスメントに関する現行１１条は維持されるが，現行１１条の２以後の一部規定には新設条文に伴う繰下げが生じる。
例えば，現行１１条の２は改正後１２条，求職者等への措置義務は新設１３条，現行１１条の３は改正後１５条，母性健康管理に関する現行１２条及び１３条は改正後１７条及び１８条となる。
令和８年１０月１日以後の就業規則，社内規程，研修資料又は意見書で条番号を引用するときは，施行前の資料をそのまま流用しないことが重要である。
もっとも，規律の内容まで全て変更されるわけではないため，条番号の変更と実体的な義務の追加を分けて確認する必要がある。
第５ 紛争解決及び履行確保
１ 自主的解決，労働局長の援助及び調停
１５条は，配置，昇進，妊娠・出産等の不利益取扱い，ハラスメント及び母性健康管理等について労働者から苦情の申出を受けたときに，苦情処理機関へ委ねるなど自主的解決に努めることを事業主に求める。
当事者は，都道府県労働局長による助言，指導又は勧告を求めることができ，紛争調整委員会による調停を申請することもできる。
募集・採用に関する５条の紛争は調停制度の対象から除かれている。
調停が打ち切られた旨の通知を受けた日から３０日以内に訴えを提起した場合の時効完成猶予等も定められているため，権利行使期間が問題となる事案では行政手続の利用だけで安心せず，訴訟上の請求と期間を個別に確認する必要がある。
２ 報告徴収，企業名公表及び過料
厚生労働大臣又は都道府県労働局長は，事業主に報告を求め，助言，指導又は勧告をすることができる（２９条）。
事業主が一定の規定違反に対する勧告に従わないときは，厚生労働大臣がその旨を公表することができる（３０条）。
報告をせず，又は虚偽の報告をした者には２０万円以下の過料が科され得る（３３条）。
これは全ての均等法違反に直ちに刑事罰を科す規定ではなく，報告義務違反に対する行政上の秩序罰である。
３ 民事上の請求との関係
均等法上の行政指導，援助及び調停は，労働契約上の地位確認，賃金差額，慰謝料その他の民事上の請求を当然に実現する手続ではない。
差別的取扱い又はハラスメントがあった場合には，均等法の規定・指針に加え，労働契約，安全配慮義務，不法行為，就業規則及び証拠関係に照らして民事上の効力と損害を検討する必要がある。
事業主側でも，相談記録，聴取記録，配置・評価・懲戒の理由，関係者への説明及び再発防止措置を，プライバシーに配慮して保存する必要がある。
労働者側でも，出来事の日時・場所・発言内容・関係者，会社への申告内容及び申告後の取扱いを時系列で整理することが重要である。
第６ 主要な最高裁判例
１ 妊娠中の軽易業務転換を契機とする降格
最高裁平成２６年１０月２３日第一小法廷判決（平成２４年（受）第２２３１号，民集６８巻８号１２７０頁）は，妊娠中の軽易業務への転換を契機として管理職から降格させた事案について，均等法９条３項は強行規定であり，このような降格は原則として同項の禁止する不利益取扱いに当たるとした。
例外となり得るのは，労働者が自由な意思に基づいて降格を承諾したと認めるに足りる合理的理由が客観的に存在する場合，又は事業主において降格の措置を執ることなく軽易業務への転換をさせることに円滑な業務運営や人員の適正配置の確保などの業務上の必要性から支障がある場合であって，その業務上の必要性の内容や程度及び降格による有利・不利な影響の内容や程度に照らして，同項の趣旨・目的に実質的に反しないと認められる特段の事情がある場合である。
同判決は，形式的な同意の有無だけでなく，降格による不利益，説明の内容，復帰の予定及び業務上の必要性を具体的に検討する枠組みを示して原判決を破棄し，審理を差し戻した。
妊娠を契機とする配置変更や役職変更では，本人の希望を確認したという記録だけで足りず，不利益の内容と必要性に関する十分な説明及び客観的資料が重要となる。
２ 職場のセクシュアルハラスメントに対する懲戒処分
最高裁平成２７年２月２６日第一小法廷判決（平成２６年（受）第１３１０号）は，管理職２名が派遣労働者等に対して繰り返した性的な発言等について，出勤停止及び降格の懲戒処分が重すぎるかが争われた事案である。
最高裁は，言動が１年余りにわたり繰り返され，管理職として職場環境を整える立場にあり，使用者がセクシュアルハラスメント防止方針を周知し研修も行っていたこと等を重視し，処分を有効とした。
被害者が明白な拒絶行動をとらなかったことについても，職場の人間関係の悪化等を懸念して抗議や申告を控えることが少なくないとして，行為者に有利な事情として重く評価しなかった。
ハラスメント調査及び懲戒では，発言だけを断片的に見るのではなく，反復性，立場，職場環境への影響，社内方針・研修及び被害申告の困難性を含めて評価する必要がある。
第７ 制定及び改正の経過
１ 昭和４７年法から昭和６０年改正まで
現在の男女雇用機会均等法は，昭和４７年法律第１１３号として制定された勤労婦人福祉法を前身とする。
同法は，働く女性の福祉向上を中心とする法律であり，現在のような雇用管理全般の性別差別禁止法ではなかった。
昭和６０年法律第４５号は，同法の題名と内容を改め，募集・採用，配置及び昇進について女性を男性と均等に取り扱う努力義務を置く一方，教育訓練，一定の福利厚生，定年，退職及び解雇について女性差別を禁止した。
この改正は昭和６１年４月１日に施行され，労働基準法上の女性保護規定も同時に見直された。
２ 平成９年改正及び平成１８年改正
平成９年法律第９２号による改正は，募集・採用，配置及び昇進の努力義務を差別禁止へ改め，セクシュアルハラスメントについて事業主の配慮義務を設け，ポジティブ・アクションへの国の援助，母性健康管理及び企業名公表等を整備した。
母性健康管理関係は平成１０年４月１日，主要部分は平成１１年４月１日に施行され，同時期に労働基準法上の女性の時間外・休日労働及び深夜業の一般的規制が解消された。
平成１８年法律第８２号による改正は，差別禁止を男女双方に及ぼし，配置に業務配分及び権限付与が含まれることを明確にし，降格，職種・雇用形態の変更，退職勧奨及び契約更新を対象へ加えた。
同改正は間接差別の禁止，妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いの強化及びセクシュアルハラスメント対策の措置義務化等も行い，平成１９年４月１日に施行された。
３ 平成２８年以後の改正
平成２８年の改正により，妊娠・出産等に関する上司・同僚の言動への防止措置が事業主に義務付けられ，平成２９年１月１日に施行された。
令和元年の改正は，ハラスメント相談等を理由とする不利益取扱いの禁止，国・事業主・労働者の責務及び他の事業主への協力等を整備し，主要部分は令和２年６月１日に施行された。
令和７年法律第６３号は，求職者等に対するセクシュアルハラスメント防止措置を新設した。
この部分は令和８年１０月１日に施行されるため，施行前後の条文を分けて参照する必要がある。
４ 国際婦人年及び女子差別撤廃条約
国際連合は昭和５０年を国際婦人年とし，同年の世界会議で世界行動計画を採択した。
昭和５１年から昭和６０年までは「国連婦人の十年」とされ，日本でも国内行動計画等が進められた。
女子差別撤廃条約は昭和５４年１２月１８日に国連総会で採択され，日本は昭和５５年７月１７日に署名し，昭和６０年６月２５日に批准した。
日本について同条約が効力を生じたのは昭和６０年７月２５日であり，均等法制定を含む国内法制の整備はこの国際的な経過と併せて理解する必要がある。
第８ 関連記事
労働条件の明示，賃金，解雇予告及び労働契約上の解雇の効力については，労働基準法に関するメモ書き（AIリライト）を参照されたい。
同記事は労働条件の最低基準及び労働契約法上の効力を扱い，本記事は性別差別，妊娠・出産等及び均等法上の行政手続を扱う。
令和８年１０月１日に施行されるカスタマーハラスメント対策については，令和８年１０月１日施行のカスハラ対策義務化―全事業主が整える１０項目（AI作成）を参照されたい。
カスタマーハラスメントは労働施策総合推進法，求職者等へのセクシュアルハラスメントは男女雇用機会均等法を主な根拠とするため，両者を分けて整理する必要がある。
パワーハラスメント，セクシュアルハラスメント等の種類，事業主の措置義務及び主要最高裁判例については，職場のハラスメント防止－種類・事業主の措置義務・主要最高裁判例（AIリライト）を参照されたい。
産前産後休業や育児休業からの復職時の降格・役職外しについて，同判決の枠組み，育児・介護休業法１０条に関する津地裁令和８年３月２７日判決及び請求の立て方は，産休・育休からの復職時の降格・役職外し―均等法９条３項・育児介護休業法１０条と「特段の事情」（AI作成）を参照されたい。
第９ 出典・参考資料
１ 法令及び改正法
①e-Gov法令検索「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律」１条～３３条（令和８年９月２日現在）。
②e-Gov法令検索「同法」令和８年１０月１日施行時点１１条～１９条。
③昭和６０年法律第４５号（衆議院）。
④平成９年法律第９２号（衆議院）。
⑤平成１８年法律第８２号（衆議院）。
⑥令和７年法律第６３号（衆議院）。
⑦e-Gov法令検索「労働基準法」４条，１９条及び６４条の２～６８条。
⑧e-Gov法令検索「労働者派遣法」４７条の２。
２ 裁判例
①最高裁平成２６年１０月２３日第一小法廷判決（平成２４年（受）第２２３１号，地位確認等請求事件，民集６８巻８号１２７０頁。判決書５頁～９頁を確認）。
②最高裁平成２７年２月２６日第一小法廷判決（平成２６年（受）第１３１０号，懲戒処分無効確認等請求事件。判決書８頁～１０頁を確認）。
３ 厚生労働省資料
①厚生労働省「男女雇用機会均等法のあらまし」（令和８年３月）３頁～７頁（PDF４頁～８頁を確認）。
②厚生労働省「男女雇用機会均等法の変遷」１頁～４頁。
③厚生労働省「雇用における男女の均等な機会と待遇の確保のために」（令和８年１０月１日施行分を含む法令，指針及びパンフレットの掲載ページ）。
４ 国際的経過に関する公的資料
①内閣府男女共同参画局「国際婦人年以降の国内の動き」。
②内閣府男女共同参画局「女子差別撤廃条約」。